【正文】 ? 人力資源規(guī)劃必須回答的幾個基本問題 ? 我們所處的環(huán)境怎樣 ? 我們的目標是什么 ? 我們怎樣才能實現(xiàn)目標 ? 我們做得如何 人力資源規(guī)劃的基本問題 ? 人力資源規(guī)劃必須回答的幾個基本問題 ? 我們所處的環(huán)境怎樣 ?對組織所處的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境有一個全面的了解 ?具體考察： ? 外部環(huán)境：經(jīng)濟、政治、技術(shù)、社會環(huán)境、行業(yè)環(huán)境 ? 人力資源外部環(huán)境狀況及變化趨勢 ? 內(nèi)部環(huán)境：組織本身，員工 人力資源規(guī)劃的基本問題 ? 人力資源規(guī)劃必須回答的幾個基本問題 ? 我們的目標是什么 ?通過明確人力資源管理的戰(zhàn)略目標，找出現(xiàn)狀與目標之間的差距，其中最大的和最重要的差距九成為人力資源規(guī)劃的具體目標 ?考察 ? 確定目標需要考慮那些前提條件需要改變 ? 具體衡量成功與否的標準是什么 人力資源規(guī)劃的基本問題 ? 人力資源規(guī)劃必須回答的幾個基本問題 ? 我們怎樣才能實現(xiàn)目標 ?為了縮小現(xiàn)狀與目標之間的差距，需要花費組織資源從事人力資源管理活動 ? 我們做得如何 ?考察組織是否已經(jīng)達到了既定的目標 人力資源規(guī)劃的結(jié)果 通過人力資源規(guī)劃的過程，一個公司能夠產(chǎn)生： (1)一個未來人力資源需要的清單 (也就是未來工作的空缺和需要哪些類型的人去填補空缺） (2)一個滿足這些需要的計劃。因此，張先生經(jīng)常受到銷售部門主管的投訴，認為人力資源部門在招聘方面的工作沒有做到位。 ? 明確用人標準。業(yè)務(wù)部門也擔負著選才的任務(wù)。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。留住人才的一個很重要的方面就是為其提供完善的職業(yè)通道，根據(jù)每個員工的特長，建立其符合員工自身特色的職業(yè)規(guī)劃。 3） 各成員匿名地 、 獨立地完成問卷 。 具體做法：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量之間的比例關(guān)系 ——據(jù)此預(yù)測實現(xiàn)未來目標的業(yè)務(wù)活動增量所需的總?cè)藛T需求增量 ——將總?cè)藛T需求量按比例折算成各類人員的需求量。 ? 根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出計劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量； 二是外部供給量預(yù)測。年內(nèi)這四類崗位員工之間的變動概率如下表所示。 決策 ? 人力資源規(guī)劃目標的確定 ? 人員增補的決策 ? 轉(zhuǎn)崗決策 ? 新員工培訓(xùn)決策 ? 現(xiàn)有員工保留和維持決策 短缺型：供不應(yīng)求 ? 人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴張和新的經(jīng)營領(lǐng)域的開拓時期，因而需要增加新的人員補充。 如果短缺現(xiàn)象不嚴重 ， 且本企業(yè)職工又愿意延長工作時間 ， 則可根據(jù)《 勞動法 》 有關(guān)規(guī)定 ， 制定延長工時適當增加報酬的規(guī)劃 ， 這只是一種短期的應(yīng)急措施 。一般的平衡辦法有退休、辭退和工作分享。 編制 ? 建立制定人力資源規(guī)劃的專門小組 ? 綜合分析各部門資料 ? 起草規(guī)劃文件 ? 批準 二、人力資源的預(yù)算管理 ? 人力資源規(guī)劃預(yù)算表明在未來的規(guī)劃期內(nèi)，各種招聘、補員、人員調(diào)動等活動所花費的資金。 ? (2)對人員進行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。 (9)降低員工離職率 ， 減少員工流失 。 ? (2)如果高技術(shù)人才出現(xiàn)空缺 ， 擬定培訓(xùn)晉升規(guī)劃， 在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時 ， 再擬定外部招聘規(guī)劃 。 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定 人力資源規(guī)劃體系設(shè)計 人力資源 需求分析 現(xiàn)有人力 資源盤點 人力資源 供給分析 人力資源 總體規(guī)劃 管理體制調(diào)整計劃 人員補充調(diào)配計劃 素質(zhì)提升計劃 退休解聘計劃 戰(zhàn)略 環(huán)境 一、編制人力資源規(guī)劃的規(guī)程 ? （一）預(yù)測 ? （二）分析 ? （三）決策 ? （四）編制 預(yù)測 ? 人力資源供求預(yù)測已在前一節(jié)作過論述。 ? 【 解析 】 業(yè)務(wù)主管的內(nèi)部供給量＝ 20 ＋200 ＝ 34人。 一所擁有 500個床位的醫(yī)院，在未來 5年內(nèi)將達到 1200張床位，求所需護士的數(shù)量。 ? 定量分析 趨勢預(yù)測法 ——確定組織中與勞動力數(shù)量及構(gòu)成關(guān)系最大的因素，然后找出該因素與人力需求變化的函數(shù)關(guān)系，由此推測將來人力資源的需求情況。 ? 1） 確定問題 、 設(shè)計調(diào)查問卷 ， 并附上背景資料 。 ? 留好人，建立好的完善的職業(yè)通道。 ? 直接做出錄用決定。因此張先生應(yīng)該理清招聘中，人力資源部門與用人部門各自的職責(zé)，并在招聘的過程中進行緊密的聯(lián)系與配合?？梢娙肆Y源部門對崗位職責(zé)沒有明確，導(dǎo)致員工的理解錯誤。其次，往往好不容易招到的員工，經(jīng)過試用期卻發(fā)現(xiàn)完全不能勝任工作。 ? 有助于內(nèi)部人力資源的合理配置，實現(xiàn)人盡其才，提高企業(yè)效益。 培訓(xùn)開發(fā) ? 企業(yè)可制訂人員培訓(xùn)計劃的目的是為了培養(yǎng)人才，它包括兩方面：對內(nèi)遴選現(xiàn)有員工，加強對員工進行產(chǎn)品專業(yè)知識及工作技能培訓(xùn)；對外應(yīng)積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。 三、人力資源規(guī)劃的程序 制作目標樹 確定人力資源規(guī)劃的目標，隨組織所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)計劃、組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。 人力資源規(guī)劃的類型 ? 按規(guī)劃的時間劃分 ? 短期規(guī)劃： 6個月～ 1年 ? 長期規(guī)劃： 3年以上 ? 中期規(guī)劃：介于兩者之間 ? 按規(guī)劃的范圍劃分 ? 企業(yè)總體人力資源規(guī)劃 ? 部門人力資源規(guī)劃 ? 某項任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃 ? 按規(guī)劃的性質(zhì)劃分 ? 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：全局性、長遠性 ? 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃：具體的、短期的、針對性的 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ? 對現(xiàn)有人力資源檔案進行分析歸類 ? 了解企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)和分布 ? 制定人力資源供求平衡計劃 ? 根據(jù)各種考慮情形制定計劃 ? 制定人力資源招聘補充計劃 三、人力資源規(guī)劃的程序 預(yù)測 ? 信息收集與處理階段，根據(jù)有關(guān)信息資料，預(yù)測人力資源的需求狀況和人力資源的供給狀況。這種需求包括現(xiàn)期、近期和中期需求，包括需求的種類、層次、人數(shù)等。 在一個行業(yè)或市場中，如何應(yīng)對環(huán)境進行競爭的方向性決策。也就是公司有職位空缺的時候，不要花大價錢而用獵頭來馬上招一個職位，因為從外部招聘的方式直接給公司內(nèi)部員工的信息就等于說上級不注重他，他沒有希望了，那他在此公司里還等什么呢？這樣流失率就提高了。 ? ◆不招人的三種辦法 ? ①加班； ? ②工作再設(shè)計； ? ③防止跳槽； ? 招聘又分兩個分支： ? ①應(yīng)急的職位 ? ②核心的職位 應(yīng)急的職位 ? 如果這工作只需要 3個月， 6個月，甚至 9個月，哪怕是一年，以后這個職位就沒有了，都可以把它叫做應(yīng)急的職位。在招聘時，有一個 HR曾遇到過一個部門經(jīng)理，他拿著招聘計劃表進來， HR問他什么時候要這個人？他笑一笑對我說“ Yesterday”——昨天就要。培訓(xùn)的形式除了考慮新雇員適應(yīng)崗位、學(xué)習(xí)基本技能和知識之外，還要考慮使員工達到期望的績效標準的技術(shù)與工作能力方面的要求，有助于未來發(fā)展的培訓(xùn)，此外，還應(yīng)考慮后備員工填補職位窯的培訓(xùn)。 現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)則要求員工招聘的決策與實施由人力資源部門與企業(yè)具體人才需求部門共同負責(zé)。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動非常頻繁，升遷多由高層管理者倉促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職“跳槽”的想法。 ? 4. 結(jié)論： 隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)的日益壯大，企業(yè)出現(xiàn)了發(fā)展的瓶頸 ——缺少人才，想要進一步發(fā)展壯大、要長治久安必須依靠源源不斷的人才。 ? 2．問題： 近來由于 3名高級技術(shù)工人退休， 2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理 3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。又過半年，少年再次提出想自己當老板，商人又問了同樣的問題，少年朗朗而答：“老板就是 Boss，要分析信息、進行決策、制定計劃、組織資源、領(lǐng)導(dǎo)員工、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)內(nèi)部、聯(lián)系外界、處理突發(fā)事件 ……”少年足足說上半小時，商人認為少年已很清楚一個老板的工作內(nèi)容，便將一個子公司交給少年經(jīng)營管理。商人問少年想不想將來當大老板，少年說不想，因為他不知道什么是老板。商人頓時醒悟，要將一個無知少年變成一個成功的老板，必須讓他知道老板是什么、要做什么以及如何去做?！比肆Y源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你 ?”…… ? 3. 分析： 很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況，以前沒覺得缺人是什么大事情，什么時候缺人了，什么時候再去招聘，雖然招來的人不是十分滿意，但對企業(yè)的發(fā)展也沒什么