【正文】 長的員工，但是其工資略高于年輕人。員工招聘與錄用管理 1 綱 要 ?雇傭標準分析 ?錄用決策分析 ?流動、解雇和買斷管理 ?員工招聘技術(shù) ?員工錄用技術(shù) 2 確定雇傭標準 3 雇傭決策中的問題 ?在人員的數(shù)量和質(zhì)量之間有怎樣的轉(zhuǎn)換關(guān)系？ ?勞動力供給條件與雇傭決策有什么關(guān)系？ ?企業(yè)的財務狀況應該影響錄用員工的質(zhì)量嗎？ ?需要雇傭多少員工？ 4 高質(zhì)量與低質(zhì)量員工之間的替代 ?企業(yè)應該不計成本追求員工質(zhì)量，還是應該不計質(zhì)量追求員工成本最低？ ?均衡狀態(tài)：高質(zhì)量和低質(zhì)量的員工的工資差距將擴大到這樣一點 ——雇傭高質(zhì)量員工的企業(yè)不再愿意雇傭低質(zhì)量的員工，而雇傭低質(zhì)量員工的企業(yè)也不再愿意雇傭高質(zhì)量的員工。 ? 客房預定的生產(chǎn)率是平均通話長度和客房預定次數(shù)。 15 合理雇傭規(guī)模的確定 ?邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律 ?增加雇傭規(guī)模直到員工的邊際產(chǎn)出等于領(lǐng)為止 16 信息不充分時的雇傭決策 ?根據(jù)經(jīng)驗 ?參考同行 ?估計效用成本比 ?實驗法 17 實驗法 ?實驗的規(guī)模越大，有效性越高，成本也越高。 ? 了解風險員工真實能力所需要的時間越短，風險員工的價值越大。 –白領(lǐng)工作更明顯。 ? 聘請高文憑 /學歷的額外成本能夠被該員工較高的生產(chǎn)率所彌補。 24 變動工資合同與吸引 ? 逆向選擇問題的核心：求職者比企業(yè)更了解自己的能力。 –錯誤的個人信念損害自我選擇效果。 26 試用期報酬計劃的建立原則（上） ?使高質(zhì)量求職者發(fā)現(xiàn)在企業(yè)工作的預期總收入高于外部工作的總收入。 ? 高質(zhì)量求職者和低質(zhì)量求職者的外部工資差距越小，排斥低質(zhì)量求職者就越容易，試用期內(nèi)和試用期后的工資差距也可以越小。 ?低質(zhì)量的員工的工資比較低，人工成本比較小。 30 衡量成本是一種社會資源的浪費 ?如果企業(yè)將原來的記件工資制部門和記時工資制部門并存的格局改變?yōu)槿康挠浖べY制，結(jié)果很可能是由于額外的衡量成本的增加而導致利潤的下降。 工資 產(chǎn)量 記件制員工 記時制員工 Q0 33 Value Jet航空公司 ? VJ航空公司始于 1993年，定位在低成本策略。 VJ不采用工資晉級方法，而是采用績效獎金，屬于變動工資計劃?！? ?清華學生說：“如果一個清華的肄業(yè)生轉(zhuǎn)學去北大，那么兩所學校的平均水平都會提高。 38 買斷方案的優(yōu)化 ?買斷養(yǎng)老金的豐厚程度與教授的業(yè)績反向掛鉤 ?將內(nèi)部工資差距擴大。 –企業(yè)要發(fā)生新員工的招聘成本、培訓成本和社教化成本。 –對正在經(jīng)歷技術(shù)迅速變革的行業(yè)尤其重要。 ?上述各個條件最大利潤中的最大值就是企業(yè)最佳的新老員工組合。 ? 在其它條件既定的情況下，員工需要在工作中學習到的技能數(shù)量相對于需要在工作前的正規(guī)教育中學習到的技能越少，新員工 /老員工的比例也將越高。 48 V， A， W T t A（ t） W（ t） V（ t） 223。 50 租金 T1 T2 T t R1（ t） R2（ t） 企業(yè)租金曲線的變化 51 解雇資深員工的困難 ? 法律阻力 – 企業(yè)具有根據(jù)經(jīng)營狀況的需要解雇員工的自由，但是反對年齡歧視的法律條款禁止企業(yè)根據(jù)年齡解雇員工。 52 買斷 ?企業(yè)愿意解雇任何工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。這等價于下述條件 —— ? 買斷實現(xiàn)的充分必要條件：當且僅當員工的替代工資的現(xiàn)值大于其在當前企業(yè)中生產(chǎn)率現(xiàn)值。 59 估計替代工資的潛在風險 ?如果高估員工的最高替代工資，買斷計劃可能因為出價太低而被許多員工拒絕。 ?對于年老的員工實行買斷。 ? 計劃內(nèi)容：根據(jù)員工在公司中的服務年限支付一次性的補償，同時繼續(xù)提供健康福利保險、全額的養(yǎng)老金和每月一次的體檢。 64 企業(yè)特殊人力資本的數(shù)量與買斷 ? 擁有企業(yè)特殊人力資本最多的員工最難被買斷。 65 個人能力與買斷 ? 能力比較高的員工生產(chǎn)率比較高，工資也比較高，替代工資也比較高。 ? 推論 2：在工資壓縮的企業(yè)中，生產(chǎn)率最高的員工同時也是最有價值的員工。 67 窗口計劃 ?買斷計劃的實施有時間限制，而且出人預料地宣布實施。 ? 機制：給予員工資歷補貼（ seniority credit）到正常的退休年齡為止，目的是員工能夠獲得更多的養(yǎng)老金。 70 員工招聘 71 內(nèi)容綱要 ?招聘過程管理 ?招聘渠道的類別及其選擇 ?應征者的求職過程 72 招聘過程管理 ?招聘過程的重要性 ?招聘人的選擇 ?招聘收益金字塔 ?真實工作預覽 ?招募過程管理與招聘周期 ?招聘評價 73 招聘策略四要素 ?我們開展招聘工作的目標是什么？ ?我們需要招到怎樣的員工？ ?我們需要工作申請人接收到什么樣的信息？ ?這些信息怎樣才能最好地傳達給工作申請人？ 74 招聘人的選擇 ? 伊斯特曼 75 招聘金字塔1 錄用5 試用15 測試和面談20 求職申請76 真實工作預覽的優(yōu)點 ?使工作申請人首先進行一次自我篩選，減少日后離職 ?使工作申請人清楚什么是可以期望的 ?使工作申請人及早作好思想準備，一旦日后的工作中出現(xiàn)困難，他們不會回避難題 ?使工作申請人感到組織是真誠的，可以信賴 77 實際工作預覽內(nèi)容的 5要素 ?真實性 ?詳細性 ?全面性 ?可信性 ?工作申請人關(guān)心的要點 78 招聘周期 ? 不同的工作崗位空缺填補的時間會有所不同 –勞動力市場的發(fā)達程度 –組織人力資源計劃的質(zhì)量 ? 美國為例 –經(jīng)理人員和主管的周期是 –銷售人員的招聘周期是 –辦公室文秘人員的招聘周期是 –操作員工的招聘周期是 79 招聘評價指標體系 ——一般評價指標 ?補充空缺的數(shù)量或百分比 ?及時地補充空缺的數(shù)量或百分比 ?平均每位新員工的招聘成本 ?業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比 ?留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比 ?對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 80 招聘評價指標體系 (續(xù) ) ——基于招聘者的評價標準 ?從事面試的數(shù)量 ?被面試者對面試質(zhì)量的評級 ?職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級 ?推薦的候選人中被錄用的比例 ?推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工的比例 ?平均每次面試的成本 81 招聘評價指標體系 （ 續(xù) ） ——基于招聘方法的評價指標 ?引發(fā)的申請的數(shù)量 ?引發(fā)的合格申請的數(shù)量 ?平均每個申請的成本 ?從方法實施到接到申請的時間 ?平均每個被錄用的員工的招聘成本 ?招聘的員工的質(zhì)量 （ 業(yè)績 、 出勤等 ） 82 招聘渠道的類別及其選擇 ?應征者的內(nèi)部來源 ?招聘廣告 ?職業(yè)介紹機構(gòu) ?獵頭公司 ?校園招聘 ?員工推薦與申請人自薦 ?臨時性雇員 ?招聘來源的比較 83 外部招聘策略設(shè)計 ? 對組織總體的環(huán)境進行研究 ? 推斷組織所需要的人力的類型 – 員工的技術(shù)知識 – 工作技能 – 社會交往的能力 – 員工的需要 – 價值觀念和情趣 ? 設(shè)計信息溝通的方式，測試 – 員工的人格 – 認知能力 – 工作動力 – 人際關(guān)系能力 84 應征者的內(nèi)部來源 ?公司內(nèi)部是最大的招聘來源 ?在美國的五十年代，有 50%的管理職位由公司內(nèi)部人員填補 ?在美國的九十年代，這一比率已經(jīng)上升到 90%以上 85 內(nèi)部補充機制有很多優(yōu)點 ? 得到升遷的員工的積極性和績效都會提高 ? 內(nèi)部員工比較了解組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和訓練會比較少 ? 離職的可能性也比較小 ? 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度 ? 上級對內(nèi)部員工的能力比較了解，因此提拔內(nèi)部員工比較保險 86 內(nèi)部補充機制的缺點 ? 沒有得到提拔的應征者會不滿 ? 當新主管從同級的員工中產(chǎn)生時，新主管不容易建立領(lǐng)導聲望 ? 很多公司的老板都要求經(jīng)理人張貼工作告示，并面試所有的內(nèi)部應征者。 Virginia 大學的MBA畢業(yè)生 Hugo Rodriguez自己花費 350美元，飛行 250英里來到 Philadelphia，在酒店的咖啡廳里會見了招聘官，結(jié)果他得到一份工作。 114 組織與工作申請人之間的信息配比工作申請人 組 織需要的信息 發(fā)送的信號 發(fā)送的信號 需要的信息工作任務工作安全性工作條件主管同事職業(yè)前程報酬福利公正性簡歷申請背景情況推薦人面試表現(xiàn)著裝待人熱情程度對公司的了解對職位興趣陳述測試成績廣告公司形象薪酬背景調(diào)查面試對申請人的興趣測試知識技能忠誠度創(chuàng)造力適合程度業(yè)績靈活性培訓潛力晉升潛力離職可能性原始資料：參考 Ge or g e T. Mil kovic h/J ohn W . B oudr e a u, H uma n Resou r c e Ma na g e men t,( Ri c ha r d D . I r win, 19 94) 第 337 頁。內(nèi)容有效性指數(shù)是測試中包含的所有測試項目的有效性比率 （ CVR ）的平均值。126 員工錄用決策的改進 ?錄用的有效性 ?基礎(chǔ)比率 –不使用新的測評工具，在使用原有的測評工具情況下招聘成功的比率 ?挑選率 –在一定的申請人中，招聘測評分數(shù)的要求高到某一程度從而被錄用的部分所占的比率 127 員工錄用決策的的效率高 挑選B 率 A績效 基 礎(chǔ) 比 率水平C D低 低 選擇指標變量 高128 選擇系統(tǒng)的效率= 使用選擇系統(tǒng)的成功比率—不使用選擇系統(tǒng)的成功比率 = A /（ A+D ）— （ A+B ） /（ A+B+C+D ）129 基礎(chǔ)比率、挑選率和有效系數(shù)之間的關(guān)系 ? Taylor Russell表 ? Lawshe期望表 130 Taylor Russe ll 表 （部分）基礎(chǔ)比率 有效性 選 擇 比 率.30 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30.25 .50 .47 .43 .41 .39 .37 .36 .34 .33 .32 .31.50 .72 .65 .58 .52 .48 .44 .41 .38 .35 .33 .31.75 .93 .86 .76 .67 .59 .52 .47 .42 .37 .33 .32.50 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .8