招聘錄用管理概述(文件)
【正文】 ?缺點(diǎn)：需要對每個應(yīng)聘者進(jìn)行單獨(dú)測試，成本高，不適用于那些完成周期比較長的任務(wù)。 ?評價中心測試的方法： ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 公文處理 ? 管理游戲 ? 角色扮演 ? 演講 ? 案例分析 42 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與 人力資源研究所 169。要盡可能地使用客觀性試題。測試方法本身應(yīng)具有信度和效度。 2023 面試的準(zhǔn)備和實(shí)施 ?面試的準(zhǔn)備 ? 選擇面試考官：人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同組成 ? 明確面試時間 ? 了解應(yīng)聘者的情況 ? 準(zhǔn)備面試材料：面試評價表和面試提綱 ? 安排面試場所：舒適、安靜；便于尋找 ?面試的實(shí)施 ? 引入階段 ? 正題階段 ? 收尾階段 46 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與 人力資源研究所 169。 47 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與 人力資源研究所 169。 4. 在面試過程中使應(yīng)聘者感覺不自在，使得較難獲得真實(shí)的或深入的信息。 8. 給許多應(yīng)聘者相同的評價，如優(yōu)秀（面試過于寬大）、一般（有集中的趨勢）或較差（過于嚴(yán)厲）。 12. 由于應(yīng)聘者在某個方面和面試考官相似，而給應(yīng)聘者叫好的評價。 ?效度也叫有效性或正確性，是指測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。 ?復(fù)本信度 ? 用兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法對同一個應(yīng)聘者進(jìn)行測試，兩種測試結(jié)果相關(guān)程度越高，測試方法的信度越高。 50 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與 人力資源研究所 169。 ? 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度可以分為預(yù)測效度和同時效度兩種。 2023 。 ? 由于預(yù)測效度需要的時間較長，所以很多時候我們都采用同時效度。 ? 主要采用專家判斷法來檢驗。 ?分半信度 ? 把一種測試方法分為兩部分進(jìn)行考察，兩部分的結(jié)果相關(guān)程度越高，測試的方法的信度就越高。 2023 信度的類型及其檢驗方法 ?再測信度 ? 對某一應(yīng)聘者進(jìn)行測試后，隔一段時間用這種方法再對他們進(jìn)行測試，兩次測試結(jié)果的相關(guān)程度越高，信度越高。 2023 信度和效度的含義 ?信度是指測試的可靠程度和可觀程度，即測試的一致性。 10. 由于一些應(yīng)聘者的資格超過了當(dāng)前的應(yīng)聘者，就影響了對當(dāng)前應(yīng)聘者的評價。 6. 對應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個人偏見影響了客觀評價。 2. 對應(yīng)聘者的提問不統(tǒng)一，造成從每個應(yīng)聘者那里獲得的信息類型不同。問題的類型有： ? 行為型問題 ? 情景型問題 ? 智能型問題 ? 意愿型問題 ?提問時盡量避免應(yīng)聘者能用“是”與“否”回答問題 ?不論應(yīng)聘者的回答是否正確，都不要做任何評價，要學(xué)會傾聽和觀察，必要時給予目光接觸以示鼓勵。 2023 面試的類型： ?按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為： ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 非結(jié)構(gòu)化面試 ? 半結(jié)構(gòu)化面試 ?按照面試的組織方式，分為： ? 陪審團(tuán)式面試 ? 集體面試 ?按照面試的過程，分為： ? 一次性面試 ? 系列式面試 44 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與 人力資源研究所 169。提供比較合適的測試環(huán)境。要是所有的應(yīng)聘者在相同的條件下接受測試。 41 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與 人力資源研究所 169。 2023 工作樣本測試 ?是指要求應(yīng)聘者完成職位中的一項或若干項任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來作出評價，由于這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績效，因此具有較高的預(yù)測效度。 ?興趣測試。 2023 性格和興趣測試 ?性格測試。 ?能力測試包括： ? 一般能力測試：韋克斯勒智力量表和瑞文推理測驗。 2023 選拔測驗的方法 ?知識測驗 ?能力測驗 ?性格和興趣測試 ?工作樣本測驗 ?評價中心測試 38 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與 人力資源研究所 169。 ?選拔錄用的程序應(yīng)防止在提供企業(yè)和工作信息時出現(xiàn)不必要的重復(fù)。 ?選拔錄用的程序要能提供明確的決策點(diǎn)。 ? 選拔錄用直接影響著人力資源管理的其他職能活動以及企業(yè)的開支。 ? 選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行。 2023 招聘信息的發(fā)布 招聘信息的發(fā)布應(yīng)遵循以下原則： ?廣泛原則 ?及時原則 ?層次原則 ?真實(shí)原則 ?全面原則 31 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與 人力資源研究所 169。 2023 廣告招聘 ? 需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。 ? 招聘的人員可能不符合要求，費(fèi)用高。招聘人員和應(yīng)聘人員能夠直接見面交流，這是一種初步篩選機(jī)制。蒙迪和羅伯特 ? 建立一個接班人計劃。 機(jī)會對于每個人來說都是平等的！ 25 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與 人力資源研究所 169。 薪資水平：最低（ ） 中間值（ ） 最高（ ） 職責(zé)（
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