【正文】 一般面談小組由 3 6 人組成，應(yīng)該包括參加工作分析和問(wèn)卷設(shè)計(jì)的人員、人力資源部門(mén)的代表、招聘職位的直屬上司和招聘職位的同仁。131 Law sh e 期望表 （部分）目前基礎(chǔ)比率 = 70%有效系數(shù) 最高 1/5 次高 1/5 中間 1/5 次低 1/5 最低 1/5 77 73 69 69 62 91 82 73 62 42 98 91 78 57 25 100 100 93 52 4資料來(lái)源： Te r r y L . L e a p/Mic ha e l D .Crino, Pe r sonne l/ Huma n Re sour c e Ma na g e me nt,( Ma c mil la n, 19 89) 第 235 頁(yè)。115 ? 企業(yè)獲得的申請(qǐng)人的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度等特征方面的信息是精確的，但是 – 信息來(lái)源不知道準(zhǔn)確的信息 – 信息提供者故意提供虛假信息 – 采集信息的方法本身妨礙了企業(yè)獲得準(zhǔn)確的信息 ? 采集的信息與未來(lái)可能的工作績(jī)效之間存在著密切的聯(lián)系 ? 獲得的關(guān)于工作申請(qǐng)人的信息可以預(yù)測(cè)申請(qǐng)人未來(lái)的工作績(jī)效 選擇方式的假設(shè) 116 員工錄用測(cè)評(píng)的可靠性 ?測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性和一致性 –兩項(xiàng)類(lèi)似的測(cè)試 –在不同的時(shí)間 ?兩類(lèi)可能的錯(cuò)誤 –錯(cuò)誤的錄用 –錯(cuò)誤的淘汰 117 員工測(cè)評(píng)的有效性 ?根據(jù)工作申請(qǐng)人在進(jìn)入組織之前的特征來(lái)對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)成功的程度 ?假設(shè)：在招聘中被認(rèn)為是好 /差的人選將會(huì)成為日后實(shí)際工作中優(yōu)秀 /糟糕的員工 ?測(cè)試有效性的兩個(gè)問(wèn)題 –測(cè)試的目的 –測(cè)試的效果 118 員工測(cè)評(píng)有效性的類(lèi)別 ?準(zhǔn)則有效性 –測(cè)評(píng)的結(jié)果和測(cè)評(píng)目標(biāo)準(zhǔn)則之間的相關(guān)程度 ?內(nèi)容有效性 –測(cè)評(píng)的內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)的相關(guān)程度 ?在大多數(shù)情況下，測(cè)評(píng)應(yīng)該同時(shí)具有準(zhǔn)則有效性和內(nèi)容有效性 119 準(zhǔn)則有效性的論證 ?預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法 ?同步檢驗(yàn)法 120 預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法的步驟 ? 開(kāi)展工作分析（工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范、確定需要的個(gè)人屬性、工作技能和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)） ? 選擇測(cè)評(píng)的形式（一般是綜合測(cè)試） ? 對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行實(shí)際測(cè)試 ? 不考慮測(cè)評(píng)結(jié)果，而是根據(jù)過(guò)去的招聘方法制定錄用決策 ? 衡量新員工的工作業(yè)績(jī) ? 考察員工在招聘測(cè)評(píng)中的成績(jī)與他們的業(yè)績(jī)考核結(jié)果的相關(guān)性 121 同步檢驗(yàn)法 ? 開(kāi)展工作分析（工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范、確定需要的個(gè)人屬性、工作技能和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)） ? 選擇測(cè)評(píng)的形式（一般是綜合測(cè)試） ?衡量組織現(xiàn)有員工的工作業(yè)績(jī) ?考察招聘測(cè)試的成績(jī)與業(yè)績(jī)考核的成績(jī)的相關(guān)性 122 同步檢驗(yàn)法和預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法的程序工作分析選擇可能的測(cè)評(píng)變量確定標(biāo)準(zhǔn)變量同步檢驗(yàn)法 預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法選擇工作申請(qǐng)人樣本收集指示器數(shù)據(jù)選擇現(xiàn)有員工樣本錄用 （不根據(jù)本次測(cè)試成績(jī)）等待新員工的工作表現(xiàn)結(jié)果收集指示器數(shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)收集標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)計(jì)算指示器數(shù)據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)的相關(guān)性相關(guān)性不高 相關(guān)性高對(duì)另一個(gè)指示器進(jìn)行檢驗(yàn) 在以后的錄用中使用指示器資料來(lái)源： Cy nthia D . F isher , L y le F . S c hoe nf e ldt, and J a mes B . S ha w, Hu man Resour c eMa na g e men t, (H oug hton Miff li n Company , 3th e diti on) 第 282 頁(yè)。然而，經(jīng)理人往往早有中意人選，這就使得面試?yán)速M(fèi)很多時(shí)間 ? 如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部制的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時(shí)，可能會(huì)遇到現(xiàn)有員工的抵制 87 廣告吸引的優(yōu)點(diǎn) ?工作空缺的信息發(fā)布迅速 ?廣告渠道的成本比較低 ?可以同時(shí)發(fā)布多種類(lèi)別工作崗位的招聘信息 ?給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢(shì) ?“遮蔽廣告（ Blind Advertisements）” 88 招聘廣告的 2要素 ?媒體的選擇 –低層次職位可以選擇地方性報(bào)紙 –高層次或?qū)I(yè)化程度高的職位則要選擇全國(guó)性或?qū)I(yè)性的報(bào)刊 ?廣告的結(jié)構(gòu)的 AIDA原則 –注意（ Attention） –興趣（ Interesting） –欲望（ Desire） –行動(dòng)（ Action） 89 廣告的必要內(nèi)容細(xì)節(jié) 細(xì)節(jié)的必要性 （ % ）工作地點(diǎn) 69任職資格 65工資 57職務(wù) 57責(zé)任 47公司 40相關(guān)經(jīng)歷 40個(gè)人素質(zhì) 32工作前景 8公司班車(chē) 8員工福利 6資料來(lái)源： Ter r y L . L eap / M i cha el D .Cri no, P er so nnel / H um an Res our ce M ana gem ent , ( M acm i l l an,1989) 第 193 頁(yè)。 ? 效果：退休之橋提供的資歷補(bǔ)貼隨著員工年齡的增加而減少，因此能夠“自動(dòng)地”降低年齡較長(zhǎng)的員工得到的“買(mǎi)斷出價(jià)”。 66 逆向選擇與買(mǎi)斷 ?在相同的工資水平上的員工的生產(chǎn)率水平不同。 –因?yàn)樗麄兊纳a(chǎn)率高，企業(yè)的出價(jià)很低。 62 要價(jià)與出價(jià) ?員工能夠接受的最低要價(jià) = 剩余工資現(xiàn)值 – 最高替代工資的現(xiàn)值 ?企業(yè)愿意支付的最高出價(jià) = 剩余工資現(xiàn)值 – 生產(chǎn)率現(xiàn)值 63 AMOS出版公司的買(mǎi)斷 ? AMOS是美國(guó)一家家族所有制的出版公司，資產(chǎn)有 2500萬(wàn)美元。 –員工的替代工資越高，員工越愿意接受買(mǎi)斷條件。 ? 心理合約 – 資深員工已經(jīng)進(jìn)行了企業(yè)特殊人力資本投資，同時(shí)也就接受了報(bào)酬后置的工資曲線(xiàn)。 ? 在其它條件既定的情況下，在當(dāng)前企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)的特殊性越低，新員工 /老員工的比例也將越高。 ? 資深員工的優(yōu)勢(shì) –具有比較多的企業(yè)專(zhuān)用性人力資本。 ?推論：工資壓縮經(jīng)常導(dǎo)致逆向選擇。 34 人員分類(lèi)：性別角度 ?男女的工資差別主要源于不同工作的分布，而不是同種工作內(nèi)的差異。 31 記件工資制的正面效應(yīng) ?人員分類(lèi)：實(shí)行計(jì)件工資制的企業(yè)通常比實(shí)行記時(shí)工資制的企業(yè)能夠吸引到質(zhì)量更高的員工，但是實(shí)行記件工資制的企業(yè)必須支付比較高的平均工資。 ? 當(dāng)?shù)唾|(zhì)量的求職者在試用期被發(fā)現(xiàn)的概率很高，同時(shí)高質(zhì)量求職者和低質(zhì)量求職者的外部工資比較接近，試用期是一種非常有效的篩選工具。 ? 對(duì)中層管理人員按照業(yè)績(jī)考核結(jié)果支付獎(jiǎng)金也是一種變動(dòng)報(bào)酬合同。 23 文憑標(biāo)準(zhǔn)的引理 /推論 ?如果對(duì)某一文憑的額外補(bǔ)償很高，低質(zhì)量的員工也會(huì)不擇手段地爭(zhēng)取，使文憑信號(hào)失真。 ? 即使高風(fēng)險(xiǎn)員工的預(yù)期價(jià)值低于低風(fēng)險(xiǎn)員工，雇傭高風(fēng)險(xiǎn)員工也可能是占優(yōu)策略。實(shí)踐證明，年長(zhǎng)員工的平均通話(huà)時(shí)間雖然略長(zhǎng)，但是他們獲得的客房預(yù)定次數(shù)更多，他們的產(chǎn)出 工資比率高于年輕人。 6 美國(guó)天天旅館的員工選擇 ? Days Inns of America是一家連鎖旅館，其客房預(yù)定中心的員工傳統(tǒng)上都是工資最低技能也最低的年輕人。 ?不良績(jī)效可以通過(guò)員工離職來(lái)停止，而優(yōu)秀績(jī)效可以保持來(lái)強(qiáng)化。 ? 如果高學(xué)歷員工和低學(xué)歷員工的工資差距比較小，那么學(xué)歷方面比較小的差距就反映著能力上比較大的差距。 ? 記件工資制是變動(dòng)工資合同的最基本形式。 ?試用期內(nèi)工資必須低到足以讓低質(zhì)量的求職者退步，同時(shí)試用期后工資必須高到足以吸引高質(zhì)量的求職者來(lái)應(yīng)聘。 –如接受比較低的工資 ?高質(zhì)量員工愿意成本衡量成本，低質(zhì)量的員工不希望自己的產(chǎn)出被衡量。但是 VJ在規(guī)模、目標(biāo)市場(chǎng)和運(yùn)營(yíng)模式等方面的特征使得它的人事政策也與眾不同。 ?為了誘使老教授退休，很大大學(xué)實(shí)施買(mǎi)斷計(jì)劃，即 55歲以上的教授馬上退休可以得到一筆優(yōu)厚的養(yǎng)老金。 ? 當(dāng)新 /老員工的生產(chǎn)率因?yàn)槔?/新員工的存在而提高時(shí)，流動(dòng)有價(jià)值。 ?在年輕員工的數(shù)量既定的情況下，隨著資深員工數(shù)量的增加，互補(bǔ)性的價(jià)值最終也將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象。 ?工資的現(xiàn)值超過(guò)生產(chǎn)率的現(xiàn)值，企業(yè)將虧損；工資的現(xiàn)值低于生產(chǎn)率的現(xiàn)值，員工將被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“挖走”。 ?底線(xiàn)：買(mǎi)斷引起的工資支出的節(jié)約額大于生產(chǎn)率損失與買(mǎi)斷成本之和。 60 第四步：確定解雇對(duì)象 ? 指出所有工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。 ? 計(jì)劃成功：解雇的目標(biāo)員工中有一半自愿提前退休，通過(guò)工作崗位的合并和用低公司的年輕員工補(bǔ)充空缺，公司節(jié)約了。 ? 企業(yè)買(mǎi)斷員工的充分必要條件是員工生產(chǎn)率現(xiàn)值與其替代工資現(xiàn)值之間的差額。 ?對(duì)策 –買(mǎi)斷計(jì)劃不能被員工預(yù)期 –買(mǎi)斷計(jì)劃必須有時(shí)間范圍 68 退休之橋（ Retirement Bridges） ? 企業(yè)向即將自愿退休的員工實(shí)施買(mǎi)斷計(jì)劃沒(méi)有價(jià)值。 ? 培訓(xùn)的方法是進(jìn)行 20分鐘的模擬面試，同時(shí)進(jìn)行錄像，再給這些人回放。資料來(lái)源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W . Boudr ea u, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ri cha r d D .I r w i n, 1994 ) 第 292 頁(yè)。124 錄用測(cè)評(píng)工具的有效性工作 能力 有效性生產(chǎn)一線(xiàn)主管 一般心智能力機(jī)械能力空間感判斷力機(jī)械維修員 機(jī)械原理 警官和偵探 數(shù)量能力推理空間感和機(jī)械能力計(jì)算機(jī)程序員 數(shù)字類(lèi)比算術(shù)推理資料來(lái)源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W . Boudr ea u, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ri cha r d D .I r w i n, 1994 ) 第 363 頁(yè)。3 、設(shè)計(jì)面談問(wèn)題 根據(jù)各項(xiàng)工作職責(zé)的內(nèi)容及其重要性，設(shè)計(jì)面談問(wèn)卷。154 。149 錄用面談的種類(lèi) ——從結(jié)構(gòu)化程度的角度 ?非結(jié)構(gòu)化面談 ?半結(jié)構(gòu)化面談 ?結(jié)構(gòu)化面談 150 結(jié)構(gòu)化面談實(shí)施程序1 、工作分析 根據(jù)工作職責(zé)、必備知識(shí)、技術(shù)和能力，擬訂工作說(shuō)明書(shū)。內(nèi)容有效性指數(shù)是測(cè)試中包含的所有測(cè)試項(xiàng)目的有效性比率 （ CVR ）的平均值。 Virginia 大學(xué)的MBA畢業(yè)生 Hugo Rodriguez自己花費(fèi) 350美元，飛行 250英里來(lái)到 Philadelphia，在酒店的咖啡廳里會(huì)見(jiàn)了招聘官，結(jié)果他得到一份工作。 70 員工招聘 71 內(nèi)容綱要 ?招聘過(guò)程管理 ?招聘渠道的類(lèi)別及其選擇 ?應(yīng)征者的求職過(guò)程 72 招聘過(guò)程管理 ?招聘過(guò)程的重要性 ?招聘人的選擇 ?招聘收益金字塔 ?真實(shí)工作預(yù)覽 ?招募過(guò)程管理與招聘周期 ?招聘評(píng)價(jià) 73 招聘策略四要素 ?我們開(kāi)展招聘工作的目標(biāo)是什么？ ?我們需要招到怎樣的員工？ ?我們需要工作申請(qǐng)人接收到什么樣的信息？ ?這些信息怎樣才能最好地傳達(dá)給工作申請(qǐng)人？ 74 招聘人的選擇 ? 伊斯特曼 67 窗口計(jì)劃 ?買(mǎi)斷計(jì)劃的實(shí)施有時(shí)間限制，而且出人預(yù)料地宣布實(shí)施。 65 個(gè)人能力與買(mǎi)斷 ? 能力比較高的員工生產(chǎn)率比較高，工資也比較高，替