【正文】 ? 平均主義下的賞罰調(diào)劑 ? 主觀評價 ? 德能勤績 ? 量化目標 ?與國際接軌 : 目標管理 關(guān)鍵績效指標 : 平衡計分卡 經(jīng)濟附加值考評法 一種革命性的評估和管理體系 平衡記分卡 目標 考量 財務(wù)面 “我們在股東 眼里的表現(xiàn)？” 目標 考量 客戶面 “我們在客戶 眼里的表現(xiàn)？” 目標 考量 內(nèi)部運營面 “什么是關(guān)鍵成功 因素，什么業(yè)務(wù) 流程是最優(yōu)？” 目標 考量 學習與成長面 “我們能保持 創(chuàng)新，變化和 不斷提高？” 使命和策略 飛行高度 飛行速度 耗油量 戰(zhàn)略目標 滿意的股東 愉悅的客戶 有效率的流程 士氣高昂的團隊 平衡計分卡將戰(zhàn)略落實到執(zhí)行 ? 財務(wù)性指標是一般企業(yè)常用于績效評估的傳統(tǒng)指標 ? 財務(wù)性績效指標可顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果 (如利潤 )的改善作出貢獻。 4. 客戶滿意度。 結(jié)果（）：針對訓(xùn)練的整體投資報酬率進行評估。 ? 在信息不確定或快速變化時進行管理 ? 容易調(diào)整去適應(yīng)組織的變化并將變化視為機遇 ? 能否適應(yīng)其當前任務(wù)和工作內(nèi)容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式 ? 根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項工作的優(yōu)先權(quán)以對突發(fā)事件和未預(yù)期的事件做出反應(yīng) ? 溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應(yīng)它 適應(yīng)能力 1. 舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事件，你是如何應(yīng)對的？ 2. 舉例說明當面對組織優(yōu)先級發(fā)生變化，你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況 3. 你有多少個不同的老板？你和他們中哪一個合作的最有效率？ 4. 當你的職能、部門和工作發(fā)生變化時，你曾遇到過什么樣的問題？ 5. 你換過幾次工作？哪一個讓你最頭疼？ 6. 如果給你一個完全不同于以前工作的安排，你認為要花多少時間去適應(yīng)它？為什么？ 7. 你是如何幫助你的同事來適應(yīng)變化的？ 8. 你希望你當前工作哪些方面發(fā)生變化？為什么 某公司財務(wù)經(jīng)理面試題庫 1. 在財務(wù)管理 、 預(yù)算管理 、 投資融資等方面 ， 你有哪些經(jīng)驗 ， 請詳細介紹 。”。她以前不知道這些人力資源經(jīng)理們在這里過得這么愉快?！薄捌鋵?，我現(xiàn)在就能做決定，我愿意呆在天堂里。人力資源管理選 ,育 ,用 ,留 打造 21世紀核心人才力 內(nèi)容介紹 模塊三 培訓(xùn)與 職涯規(guī)劃 育才篇 模塊一 職責分清，以達共贏 — 人力資源定位 模塊二 如何看人 不走眼 選才篇 模塊四 績效考核與 “問題員工” 管理 用才篇 模塊五 其實激勵并不難 — 留才篇 供您問問題： .163 模塊一 職責分清，以達共贏 ?企業(yè)內(nèi)耗的原因 ?經(jīng)理與 的角色定位 ?經(jīng)驗分享經(jīng)理指南有效降低企業(yè)內(nèi)耗 高效的管理者 評估能力素質(zhì) 員工進入 放到合 適的位置 人才管理 員工的投入和敬業(yè) 忠誠的客戶 持續(xù)成長 真正利潤 的增加 市值的增加 員工的敬業(yè)和投入是企業(yè)核心人才力的保證 管理者的 10個角色 人際關(guān)系類角色 傀儡 領(lǐng)導(dǎo)者 聯(lián)絡(luò)員 信息類角色 監(jiān)聽員 傳播者 發(fā)言人 決策類角色 創(chuàng)業(yè)者 對付麻煩者 資源分配者 談判者 正式的權(quán)力和地位 人力資源人員 經(jīng)理指南 預(yù)防性管理 部門經(jīng)理與人力資源部門的作用 部門經(jīng)理與人力資源部門的作用 部門經(jīng)理與人力資源部門的作用 共 贏 茫 盲 忙 概論：勝任素質(zhì)（）的歷史簡介 最早 (50年代初 ) 由哈佛教授麥克里蘭 () 博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用 麥克里蘭博士在 1973年發(fā)表的一篇文章標志著勝任素質(zhì)運動的開端 勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用 技能 知識 價值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì) 行為原因的分層模型 會做，能做 知道為什么要做 很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來就是做這種事 行 為 當人自身的素質(zhì)和其工作 /職位的要求產(chǎn)生很大重疊時，人們就容易成功?！? “對不起，我們在電梯里，這個電梯可直達地獄。離開的時間到了，當她走進電梯的時候，每一個人都和她握手并揮手向她告別。這個人力資源經(jīng)理猶豫了一秒鐘回答道：“好的，我從來沒有想過我要進行選擇，我的意思是，天堂里的確很好，但是我認為我在地獄里會過得更好。 請介紹工作中的具體事例 。 培訓(xùn)效果評估的幾項指標 ? 1. 骨干員工流失率?？蛻舻臐M意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。但是，不是所有的長期策略都能很快產(chǎn)生短期的財務(wù)盈利 ? 非財務(wù)性績效指標 (如質(zhì)量、生產(chǎn)時間、生產(chǎn)率和新產(chǎn)品等 )的改善和提高是實現(xiàn)目的的手段，而不是目的的本身。 ? 它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把測量結(jié)果張榜公布 ? 它也設(shè)立了一套獎勵制度，重獎當月采花蜜最多的蜜蜂。 ? 工作豐富化 ? 增加工作縱深一種方法，它允許員工對他們的工作施加更大的控制。允許人們以更大的自主權(quán)，獨立性和責任感去從事一向完整的工作。 保健因素包括 :公司政策與行政管理 .工資 ,工作條件 ,與上級的關(guān)系 ,與同事的關(guān)系 ,與下級的關(guān)系 ,安全地位等 ? 激勵因素 : 滿意 /不滿意 ? 保健因素 :沒有不滿意 /不滿意 企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容 經(jīng)濟的 非經(jīng)濟的 直接薪酬 間接薪酬 基礎(chǔ)工資 績效工資 激勵性薪酬 獎金 傭金 利潤分享 股票期權(quán) 加班補貼 倒班補貼 延期支付 股票購買 年底分紅 保險 /福利 保險計劃 員工服務(wù) 教育儲蓄 退休計劃 免費咨詢 休假 缺勤支付 休閑設(shè)施 托兒中心 成果型 成就感 勝任感 發(fā)展機會 影響力 過程型 有挑戰(zhàn)性 的工作 /彈 性工作時間 /工作分擔 /通訊便利 /舒適環(huán)境 /學習性 團隊 /意見參與 麥戈萊倫的成就需要理論 ? 不論任何人 ,在什么樣的社會環(huán)境或家庭環(huán)境下 ,擁有什么的學歷或經(jīng)歷過哪些事情 ,他們都具有 3個方面的需要 :成就需要 ,權(quán)利需要和友情需要 .每一個人都有一種 需要占主導(dǎo)地位 . ? 主要需要不同的人在行為方式上有不同的差異 ,所以要留住不同的人有不同的方式 成就需要理論的應(yīng)用 成就主導(dǎo)型 權(quán)力主導(dǎo)型 友誼主導(dǎo)型 特 渴望得到管理者明確的工作評價 喜歡與他人進行比較 喜歡與他人進行交流 點 喜歡進行有意義的適度的冒險 渴望控制別人及整個局勢 渴望被別人喜歡 以目標為中心進行工作 喜歡參加能夠獲勝的競賽 希望參加一個小團體