【正文】 及怎樣應用這個系統(tǒng)。 有時，學員們的所作所為還保留著某些學生氣，他們對培訓課程的某些方面感到不滿，遇到這類情況，公司就會告訴他們：“去學校上學，你們每年大約要付 15000美元的學費。學員們要學習問和聽的技巧，以及如何達到目標和尋求訂貨等等。這種分析使個人的特點、工作態(tài)度，甚至決策能力等都清楚的表現(xiàn)出來。 我們在培訓項目確定之前，需要仔細分析“這項培訓到底有沒有必要，和是什么導致這個培訓需要”的問題，這個需要就是培訓需求。 ⑧要擔當職責以外的新任務(wù)時。 ⑦使培訓做到量體裁衣。 ③各項任務(wù)和子任務(wù)的完成標準是什么？ ④說明在什么條件下完成任務(wù)和子任務(wù)。如果是不能做，就要了解其中的具體原因。而今，許多培訓計劃都用于對員工進行本企業(yè)最提倡的價值觀的教育，極力讓員工相信這些價值觀也是他們所具備的。在多年的時間里，這位通用電氣的首席執(zhí)行官談?wù)搩r值觀比談?wù)摽冃н€要多，而且他正是通用電氣對它們（價值觀）的承諾而使公司顯得獨一無二。他說通用電氣不能容忍那些不會激勵同事，而只能以獨裁或粗暴的手法使員工工作的管理者。韋爾奇將通用電氣的成功歸功于通用電氣的價值觀。 2．團隊精神訓練 美國國際希爾頓旅店有限公司，在世界各地有各種旅館 200余家，公司規(guī)模在美國旅館業(yè)名列榜首。如果全鎮(zhèn)都認為我們的確是在為顧客服務(wù)，你們的工作就可以永保安定，加薪、得獎金都不成問題 在美國經(jīng)濟蕭條，旅館業(yè)不景氣的日子里，希爾頓仍然花費很大的力氣鼓舞正在銷蝕中的團隊精神，并要求他的員工們縱使在伙食質(zhì)量下降時，對顧客仍然要笑臉常開。作為海爾人，你有責任有義務(wù)微笑面對工作，微笑面對用戶，微笑面對每一天、每一個人。 （ 3）今日事今日畢。 （ 4）發(fā)揮溫情友愛的精神，把家庭式的美德推廣到社會上。 倫納德對他們的挑戰(zhàn)：誰能第一個從競爭對手的經(jīng)營管理中受到啟發(fā)，提出對本公司有用的新思想？能不能保證自己至少提出一條思想？因為這是訪問者回去后必須立即付諸實現(xiàn)的。 從競爭對手那里獲得的新思想還要通過商店的定期通訊刊物《斯圖新聞》介紹給全體中層干部。 一、演示法 演示法（ Presentation Methods）是指將受訓者作為信息的被動接受者的一些培訓方法。 （二）遠程學習 遠程學習通常被一些在地域上較為分散的企業(yè)用來向員工提供關(guān)于新產(chǎn)品、企業(yè)政策或程序、技能培訓以及專家講座等方面的信息。 （三）視聽法 視聽教學法是利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽教材進行培訓。 二、專家傳授法 專家傳授法是一種要求受訓者積極參與學習的培訓方法。 1．學徒制。 師帶徒的培訓方法在德國、丹麥這樣的國家是教育的重要部分。該方法使員工能在多個地方接受或進行培訓，能讓受訓者自行制定學習進度，接受有關(guān)的學習效果反饋。 不足之處在于： 模擬器開發(fā)很昂貴，而且工作環(huán)境信息的變化也需要經(jīng)常更新，因此，利用仿真模擬法進行培訓的成本較高。它主要用于管理技能開發(fā)的培訓中。 為使個案研究教學法更有效，學習環(huán)境必須能為受訓者提供案例準備及討論案例分析結(jié)果的機會；安排受訓者面對面地討論或通過電子通信設(shè)施進行溝通，并提高受訓者個案分析的參與度。 有效的行為塑造培訓包括四個重要的步驟：（ 1）明確關(guān)鍵行為。即讓受訓者演練并思考關(guān)鍵行為，將受訓者置于必須使用關(guān)鍵行為的情景中，并向其提供反饋意見。培訓項目的內(nèi)容可以存儲在影碟或可讀式光碟（ CD－ ROM）上?；ヂ?lián)網(wǎng)培訓主要是指通過公共的（因特網(wǎng)）或私有的（內(nèi)部局域網(wǎng)）計算機網(wǎng)絡(luò)來傳遞，并通過瀏覽器來展示培訓內(nèi)容的一種培訓方式。它注重團隊技能的提高以保證進行有效的團隊合作。 探險性學習的不足在于： 它對受訓者的身體素質(zhì)的要求高，以及在練習中常常會讓受訓者之間發(fā)生接觸，會給組織帶來一定風險，這些風險有時是因私怨、感情不和而導致的故意傷害，而不能將其歸咎于疏忽。在波音公司有 250個工作團隊，每隊有 8～ 15個成員從事飛機設(shè)計工作。一般地，行動學習包括 6～ 30個員工，其中包括顧客和經(jīng)銷商。 二 培訓師的選擇 （一）培訓師應具備的基本條件 1 喜歡培訓工作 （ 1）要關(guān)心學習者 （ 2）要注意創(chuàng)造性 （ 3）要有勇氣 2 有一定的相關(guān)知識 3 有一定的教學經(jīng)驗 4 善于進行信息溝通 5 心態(tài)比較積極 6 善于學習 7 屬于語言表達 冰島冷凍食品公司：滿足持殊人才所需要的條件英國冰島冷凍食品公司的總經(jīng)理為解決店內(nèi)人員的培訓問題，決意尋找一個專職培訓的專業(yè)人員。這名女士到任后，制作出了一整套錄像材料，內(nèi)容是商店高效率經(jīng)營管理的各個方面，既高度專業(yè)化而又形象直觀、生動活潑。 除招聘最好的員工外，公司還為他們營造良好的工作環(huán)境，并讓其從事感興趣的工作，同時美娜湖度假村還將員工的培訓放在公司經(jīng)營的首要位置。美娜湖度假村確信通過這些培訓，雇員能更好地安排業(yè)余時間，以促使他們能夠全心全意地完成公司的本職工作。 多爾博公司是一家大型家庭耐用品制造商。如果不培訓，那等于是對設(shè)備資源的一種浪費。” 邁爾斯立即表示反對：“杰森總是關(guān)心員工的福利，這很好。” 艾伯特點了點頭說：“可能是這樣?！丙惖蠇I解釋道，“大部分員工到公司來工作以后，已經(jīng)對學校沒有什么興趣了，他們很可能不愿意花時間去做家庭作業(yè)。與此相適應，企業(yè)人力資源管理的一個重要內(nèi)容，是對員工的培訓。及時地、連續(xù)地、有計劃地培訓和開發(fā)組織內(nèi)部的人力資源，是保持和增進組織活力的可行、有效的途徑?！边~爾斯補充道，“假如我們主動讓一部分員工走掉的話，處境可能會更好一些。是否可以找到某種辦法，把員工與企業(yè)聯(lián)系在上起呢？在這一點上我們必須很清醒：員工不是我們的奴隸，只有他們愿意留下來工作的時候，他們才會留下來。如果由我們承擔了培訓費用，為什么要向員工支付高工資？如果支付了高工資，公司又如何從投資當中收益呢？” 杰森沉默了一會兒，說道：“我之所以一直比較關(guān)心員工們的福利待遇，是因為如果忽略了這一問題，從長遠看有可能要付出更大的代價?！? 艾伯特點了點頭說： “你的說法有道理。 企業(yè)目前員工隊伍當中，能夠操作這種新設(shè)備的人比較少，因此管理者考慮是否需要制定一項培訓計劃以提高員工技能。這種培訓教會經(jīng)理如何營造一個適宜的工作環(huán)境。 研究結(jié)果使公司認識到培訓的重要性，因此，公司每年用于培訓的支出大約為1000萬元。 （二）培訓師的角色 1 設(shè)計師角色 2 培訓者角色 3 仆人角色 （三）培訓師的選擇 1 培訓師應具備的能力 （ 1）信息轉(zhuǎn)化能力 （ 2）良好的交流與溝通能力 （ 3）有一定的管理組織能力 （ 4）創(chuàng)新能力 2 培訓師的選擇 （ 1）外部渠道 （ 2）內(nèi)部渠道 三 培訓的新理念 （一）教育培訓已經(jīng)具有經(jīng)濟屬性 （二）管理培訓必須要有前瞻性 （三）培訓要以知識更新型為主逐漸地轉(zhuǎn)向智能增強型 員工培訓能使公司成功 美娜湖公司是一個位于 L旅游城市，擁有 3000間客房的酒店的度假村。實際上這種做法本身就有風險。 第一種構(gòu)成是將一位需要解決問題的顧客吸引到團隊中； 第二種構(gòu)成是群體中包括牽涉同一個問題的各個部門的代表； 第三種構(gòu)成是群體中的成員來自多個職能部門又都有各自的問題，并且每個人都希望解決各自問題。這種類型的團隊叫做同期工程團隊，其優(yōu)點在于設(shè)計和營銷方面的問題可在組裝過程前期被發(fā)現(xiàn)，這正是工程師與市場營銷人員在一起工作的結(jié)果。 （二）團隊培訓 團隊培訓是通過協(xié)調(diào)在一起工作的不同個人的績效從而實現(xiàn)共同目標的方法。團隊建設(shè)法包括探險性學習、團隊培訓和行為學習。 互聯(lián)網(wǎng)上的培訓復雜程度各不相同，分為六個層次。 該方法有很多優(yōu)點： （ 1）受訓者個性化，完全自我控制或選擇學習內(nèi)容、學習的進度；培訓內(nèi)容具有連續(xù)性，現(xiàn)自我導向和自定進度的培訓指導。（ 4）應用規(guī)劃。通過確認完成某項任務(wù)所需的技能和行為方式，以及有效完成該項任務(wù)的員工所使用的技能或行為來確定關(guān)鍵行為。 （五）角色扮演 角色扮演法是設(shè)定一個最接近現(xiàn)狀的培訓環(huán)境，指定受訓者扮演角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高積極地面對現(xiàn)實和解決問題的能力。游戲能夠激發(fā)參與者的學習動力。它是為受訓者提供三維學習方式的計算機技術(shù)，即通過使用專業(yè)設(shè)備和觀看計算機屏幕上的虛擬模型，讓受訓者感受模擬環(huán)境并同虛擬的要素進行溝通，且利用技術(shù)來刺激受訓者的多重知覺。 （二）情景模擬法 情景模擬法是一種代表現(xiàn)實中真實生活情況的培訓方法，受訓者的決策結(jié)果可反映如果其在被“模擬”的工作崗位上工作會發(fā)生的真實情況。 2．自我指導培訓法。該方法是選擇一名有經(jīng)驗的員工對受訓者進行關(guān)鍵行為的示范、實踐、反饋和強化，以達到培訓的目的。它包括在職培訓、情景模擬、商業(yè)游戲、個案研究、角色扮演、行為塑造、交互式視頻以及互聯(lián)網(wǎng)培訓等等。是最常用的培訓方法之一。以及利用個人電腦進行培訓。 （一）講座法 講座法（ Lecture）指培訓者用語言表達其傳授給受訓者的內(nèi)容。 倫納德的這一做法，其關(guān)鍵在于無情地解剖自我，基層中層干部也是專家，通過肉眼觀察分析去抓住那些雖小但立即可以做到的事情，對于提高中層干部素質(zhì)和敏銳的經(jīng)營神經(jīng)將十分有效。 倫納德商店的經(jīng)營不錯，但在整個訪問過程中堅決禁止任何人提及任何自己比被訪問者干得更好之類的話題。 三 確定培訓需求的方法 （一）觀察法 優(yōu)點： 1 得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù) 2 將評估活動對工作的干擾降至最低 缺點： 1 需要水平高的觀察者 2 雇員的行為方式有可能因為被觀察而受影響 （二）調(diào)查問卷 優(yōu)點： 1 費用低廉 2 可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù) 3 易于對數(shù)據(jù)進行歸納總結(jié) 缺點： 1 時間長 2 回收率可能會很低，有些答案不符合要求 3 不夠具體 （三）資料調(diào)查 優(yōu)點： 1 有關(guān)工作程序的理想信息來源 2 目的性強 3 有關(guān)新的工作和在生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的工作所包含任務(wù)的理想信患來源。 （ 5）批評別人之前，自己必須自我反省。 日本企業(yè)“社訓”：重視員工的“精神教育”日本企業(yè)無論規(guī)模大小，普遍非常重視“經(jīng)營理念”，認為它是企業(yè)的棟梁支柱，而且大多數(shù)企業(yè)都將抽象的“經(jīng)營理念”具體化，并且訴諸文字作為員工精神教育的準則，一般稱之為“社訓”。 3．微笑服務(wù)培訓 越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，必須以優(yōu)質(zhì)服務(wù)來獲得競爭優(yōu)勢。 希爾頓被譽為“旅館業(yè)大王”，從而實現(xiàn)了他在全球建立“希爾頓旅館業(yè)王國”的夢想。 價值觀是愛立信的文化理念的核心。除非員工和管理者知道價值觀是什么，否則他們是不可能認同它的，確保經(jīng)常性地對此進行溝通，而且要讓每一個人知道公司是忠實于他們的。通用電氣的價值觀對這位董事長先生如此的重要，以至于他強調(diào)所有員工都應該隨身攜帶通用電氣的價值觀卡片。海爾培訓工作的原則是：“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影。 來自組織的原因如工作設(shè)計不合理、標準定得太高；工作過程中組織沒有提供必需的原材料、工具；組織中缺乏和諧的人際關(guān)系；人員選拔失誤導致雇用不具備工作所需技能的人或者培訓不夠。 ⑥說明最好在崗學習還是脫產(chǎn)學習。 ⑨提供測量培訓效果的依據(jù)。具體表現(xiàn)為： ①描繪現(xiàn)實與理想的差距。 ②員工工作效率下降。在這個組織中，學員們需要對各種人員完成一系列錯綜復雜的拜訪，面對眾多的問題，他們必須接觸這個組織中幾乎