【正文】 和精神獎(jiǎng)勵(lì). 六、企業(yè)文化評(píng)價(jià)的責(zé)任與考核 在設(shè)計(jì)企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系的時(shí)候,要回答一個(gè)關(guān)鍵問題:是各級(jí)主管還是企業(yè)文化工作者對(duì)企業(yè)文化負(fù)責(zé)? 從實(shí)踐來看,企業(yè)文化評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),應(yīng)該從服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略的角度,發(fā)揮戰(zhàn)略性職能作用輔助作用. 企業(yè)組織管理鏈?zhǔn)怯筛骷?jí)主管所形成的,是各級(jí)主管通過自己的言行和管理行為,逐漸形成自己團(tuán)隊(duì)的小文化,評(píng)價(jià)企業(yè)文化,各級(jí)主管應(yīng)該對(duì)企業(yè)文化建設(shè)負(fù)主要責(zé)任,應(yīng)把企業(yè)文化的過程和效果作為考核各級(jí)主管的主要文化指標(biāo). 企業(yè)文化工作者作為負(fù)責(zé)專業(yè)化或職能性的部門,擔(dān)負(fù)著對(duì)企業(yè)文化的總結(jié)規(guī)劃、傳播教育、組織實(shí)施和評(píng)價(jià)激勵(lì)等職能性工作,這是企業(yè)文化部門和企業(yè)文化工作者應(yīng)該擔(dān)負(fù)的主要職責(zé),這種職責(zé)相對(duì)各級(jí)主管而言,是企業(yè)文化評(píng)價(jià)的輔助線. 把企業(yè)文化評(píng)價(jià)的指標(biāo)變成一種日常管理目標(biāo),納入企業(yè)目標(biāo)責(zé)任體系之中,形成企業(yè)文化工作目標(biāo)責(zé)任制層層有指標(biāo),人人有任務(wù),還需要營造一種獎(jiǎng)金靠績效、升遷靠文化的氛圍,使企業(yè)文化與各級(jí)主管的發(fā)展結(jié)合起來,加大各級(jí)主管對(duì)企業(yè)文化的重視和投入. 目前,在一些企業(yè)中,績效考核正在受到很多挑戰(zhàn),把企業(yè)文化這樣的軟性指標(biāo)納入企業(yè)考核體系之中,有較大的難度,防止使企業(yè)文化評(píng)價(jià)與考核流于形式. 企業(yè)文化健康度評(píng)價(jià)：內(nèi)在邏輯、指標(biāo)體系與實(shí)施路徑 [復(fù)制鏈接] fgq5910 fgq5910 當(dāng)前離線 當(dāng)日剩余下載次數(shù)150 次閱讀權(quán)限100論壇幣3374155 個(gè)經(jīng)驗(yàn)333185 點(diǎn)威望8 級(jí)帖子19018精華2學(xué)術(shù)水平891 點(diǎn)熱心指數(shù)1333 點(diǎn)信用等級(jí)405 點(diǎn)在線時(shí)間3996 小時(shí)注冊(cè)時(shí)間2009415最后登錄20111118 加關(guān)注 2關(guān)注 11粉絲 版主論壇幣3374155 個(gè)經(jīng)驗(yàn)333185 點(diǎn)威望8 級(jí)帖子19018精華2學(xué)術(shù)水平891 點(diǎn)熱心指數(shù)1333 點(diǎn)信用等級(jí)405 點(diǎn)在線時(shí)間3996 小時(shí)注冊(cè)時(shí)間2009415最后登錄20111118 串個(gè)門 加好友 打招呼 發(fā)消息 電梯直達(dá) 樓主 發(fā)表于 2010520 15:06:51 |只看該作者 |倒序?yàn)g覽 摘要：企業(yè)文化健康度反映了企業(yè)文化的優(yōu)劣及其對(duì)環(huán)境的調(diào)適能力，對(duì)企業(yè)文化健康度進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)是提高企業(yè)核心競爭力的重要保證。 企業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)模型（CCMSV）量表由34個(gè)價(jià)值觀構(gòu)成，受測(cè)者采用“Qsort”方法將34個(gè)價(jià)值觀按其重要性程度，分別對(duì)其感知到的企業(yè)實(shí)際價(jià)值觀與心目中理想的價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)比排序，按照從最重要到最不重要的順序，34個(gè)價(jià)值觀被劃分為9個(gè)重要性等級(jí)。用CCMS測(cè)量后，通過專門的數(shù)據(jù)分析方法，可形成直觀的企業(yè)文化現(xiàn)狀剖面圖（見圖2）。 企業(yè)文化水平測(cè)評(píng)模型（CCMSL）既可以反映出企業(yè)文化與常模數(shù)據(jù)庫相比的總體水平和基本特征，又可以反映出企業(yè)內(nèi)部不同群體（分子公司、部門、員工職別、學(xué)歷、年齡等）之間企業(yè)文化的總體水平和比較差異。目前該模型已經(jīng)成為企業(yè)文化診斷咨詢的常用測(cè)評(píng)模型之一。 附：企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS）簡介至此，企業(yè)文化建設(shè)導(dǎo)向就已經(jīng)比較清晰了。 與此同時(shí)，通過企業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)模型（CCMSV），既可以知道企業(yè)實(shí)際價(jià)值觀與員工心目中理想價(jià)值觀的對(duì)比情況，又可以知道企業(yè)內(nèi)部不同群體（分子公司、部門、員工職別、學(xué)歷、年齡等）價(jià)值觀的總體情況和比較差異，一方面明確該企業(yè)需要傳承的價(jià)值觀，另一方面明確該企業(yè)針對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展要求“缺位”的價(jià)值觀，兩者都是未來文化理念整合的重中之重。 企業(yè)文化診斷也是企業(yè)宣貫的真正開始，因?yàn)槲覀儾豢赡芤婚_始就“埋頭苦干”而“不問世事”——不關(guān)心企業(yè)發(fā)展實(shí)際，一味地輾轉(zhuǎn)于文案與數(shù)據(jù)之間；不在乎與客戶的坦誠交流，固化于內(nèi)部的激烈辯論之中。 有矛盾更應(yīng)看到并發(fā)揮它的統(tǒng)一作用，仍以CCMS為例，一般而言，企業(yè)文化在企業(yè)的不同發(fā)展階段，呈現(xiàn)出不同的導(dǎo)向，并且企業(yè)文化的發(fā)展都遵循著一種螺旋式上升的路徑：創(chuàng)新導(dǎo)向——目標(biāo)導(dǎo)向——規(guī)則導(dǎo)向——人本導(dǎo)向——高層次的創(chuàng)新導(dǎo)向，以此來進(jìn)行企業(yè)文化的不斷演進(jìn)，推動(dòng)著企業(yè)管理一步一步地邁向更高層次，并形成螺旋式上升態(tài)勢(shì)?！”?：三大測(cè)評(píng)模型的維度比較　從內(nèi)在－外在、控制－靈活兩個(gè)維度，該模型將組織文化分為外部適應(yīng)性、內(nèi)部整合性、靈活性、穩(wěn)定性四大維度。第二，我們自始至終都要一遍遍審視所要回答的問題，并在實(shí)踐中檢驗(yàn)與修正這些問題的答案，即所有努力都要指向我們的最終目標(biāo)。 在調(diào)研報(bào)告中，我們往往會(huì)看到前面是針對(duì)企業(yè)文化內(nèi)外部影響因素的分析，翔實(shí)而且清晰；后面往往是針對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀的測(cè)評(píng)系統(tǒng)的分析，仍舊翔實(shí)而且清晰。 其實(shí)，這些答案不是沒有，只是“不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中”。僅從這一個(gè)方面比較而言，CCMS的開發(fā)與應(yīng)用是值得尊敬的，因?yàn)樗灿趯?duì)外來文化模型的深入了解，以及對(duì)中國企業(yè)文化的深入實(shí)踐——這也是企業(yè)文化咨詢工作者的責(zé)任?！　　?zhàn)略清晰度90%清晰戰(zhàn)略人數(shù) /員工總?cè)藬?shù)100%問卷調(diào)查客戶方面市場(chǎng)份額員工的忠誠來源于員工滿意，而員工的滿意則與五方面的因素有關(guān)，即動(dòng)力、安全感、勝任能力、管理氛圍和激勵(lì)系統(tǒng)。 客戶對(duì)于企業(yè)文化管理的感知主要與企業(yè)提供產(chǎn)品或服務(wù)的效率、質(zhì)量、價(jià)格以及企業(yè)形象有關(guān)，由此而產(chǎn)生的客戶方面的指標(biāo)主要有市場(chǎng)份額、客戶保有率、客戶滿意度、企業(yè)認(rèn)知度和品牌美譽(yù)度等。作為企業(yè)的出資人，股東往往從財(cái)務(wù)角度來判斷文化管理的效果，認(rèn)為文化管理首先應(yīng)該在經(jīng)營業(yè)績方面有所作為，而企業(yè)文化對(duì)于經(jīng)營業(yè)績的提升作用，也已經(jīng)在眾多知名企業(yè)中得到了驗(yàn)證。企業(yè)文化考核概述客戶方面員工忠誠度的提高對(duì)使命和愿景的認(rèn)同度對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)同度戰(zhàn)略清晰度員工培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率制度和流程建設(shè)計(jì)劃達(dá)成率關(guān)鍵員工離職率員工滿意度在經(jīng)營業(yè)績方面可選擇的指標(biāo)主要有收入及收入增長率、利潤及利潤增長率、總資產(chǎn)報(bào)酬率和凈資產(chǎn)報(bào)酬率等。（如圖2所示）其中，對(duì)文化核心愿景、使命和價(jià)值觀的認(rèn)同為員工的成長提供了動(dòng)力，戰(zhàn)略和工作重點(diǎn)的清晰使員工具有了安全感，增強(qiáng)了其對(duì)抗風(fēng)險(xiǎn)的信心，勝任能力的提升促使員工工作業(yè)績的提高，信息共享、權(quán)責(zé)分明的管理氛圍保證了員工的工作效率，而有效的激勵(lì)系統(tǒng)則使員工真正實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的共同發(fā)展。 根據(jù)以上分析，由文化管理形成的員工忠誠度可以通過以下指標(biāo)得以體現(xiàn)：對(duì)使命、愿景、價(jià)值觀的認(rèn)同度、戰(zhàn)略清晰度、員工培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率、制度和流程建設(shè)計(jì)劃達(dá)成率、關(guān)鍵員工離職率、員工滿意度等。10%本期營業(yè)收入額/該行業(yè)營業(yè)收入總額100%營銷中心員工培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率90%本期實(shí)際完成培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)/本期計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù) 100%人力資源中心 在調(diào)研報(bào)告（有時(shí)候則直接以測(cè)評(píng)報(bào)告作為調(diào)研報(bào)告）中，我們經(jīng)常會(huì)看到以下描述： 然而，我們?cè)谡{(diào)研報(bào)告過程中卻很少發(fā)現(xiàn)，對(duì)以上“承諾”有明確的界定或解釋。答案往往都被“淹沒”在紛繁復(fù)雜、冗長厚重的數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)分析之中了。 “一體兩翼”的游移：定量與定性分析的若即若離然而，這兩部分是怎樣聯(lián)結(jié)在一起的呢？省略而且模糊，這也就是筆者使用“游移”二字的原因——我們確實(shí)使用了定量與定性方法，也得到了很多有意義的信息，可我們最終的結(jié)論在哪里？第三，CCMS至今仍舊存在大量尚待改進(jìn)的方面，目前筆者認(rèn)為較為重要的改進(jìn)方面有兩處：一是企業(yè)文化水平測(cè)評(píng)模型（CCMSL）8個(gè)維度（創(chuàng)新精神、進(jìn)取意識(shí)、顧客導(dǎo)向、社會(huì)責(zé)任、規(guī)范管理、獎(jiǎng)酬機(jī)制、人本管理、團(tuán)隊(duì)和諧）中的題目設(shè)置仍需進(jìn)一步推敲和清晰，比如通過表1可反思“向顧客提供一流的服務(wù)”和“真誠服務(wù)顧客”之間的區(qū)別有多大呢；二是企業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)模型（CCMSV）34個(gè)價(jià)值觀之間也存在概念上的交差重疊，比如表2中“卓越”和“領(lǐng)先”，“吃苦耐勞”和“勤奮敬業(yè)”等，其實(shí)這些也仍需進(jìn)一步推敲和清晰。 這里面呈現(xiàn)出的是各種維度變量的相互作用及其深遠(yuǎn)影響，比如對(duì)外部的關(guān)注往往極大影響市場(chǎng)份額和銷售額的增長，而內(nèi)部關(guān)注則更多地影響投資回報(bào)率和員工滿意度；靈活性與產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新密切相關(guān)，而穩(wěn)定性則直接影響到諸如資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和利潤率等財(cái)務(wù)指標(biāo)。 也許，我們已經(jīng)給客戶做過了培訓(xùn)，也許我們已經(jīng)在與客戶的接觸過程中講解了企業(yè)文化建設(shè)的重要意義和一些基本途徑。我們要通過平和的心態(tài)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫼统浞值慕涣?，助力診斷報(bào)告的形成，推動(dòng)咨詢工作的開展。 企業(yè)文化診斷模型（見圖3）是筆者在企業(yè)文化咨詢實(shí)踐中所創(chuàng)立的，基于企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS），把定性分析方法與量化分析結(jié)果相結(jié)合，通過企業(yè)文化五大診斷成果共同明確企業(yè)文化建設(shè)導(dǎo)向的一種實(shí)用模型。 通過企業(yè)文化水平測(cè)評(píng)模型（CCMSL）中對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同群體（分子公司、部門、員工職別、學(xué)歷、年齡等）的比對(duì)與綜合分析，可明確各維度文化特征，找出該企業(yè)下一步文化建設(shè)的重點(diǎn)人群。 企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)和不足比起那些常規(guī)性、宣言式的文化建設(shè)口號(hào)——我們常稱之為“正確的廢話”，我們誰都愿意體會(huì)“量體裁衣”的舒適?！D1：企業(yè)文化水平測(cè)評(píng)模型（CCMSL）　　圖2：企業(yè)文化現(xiàn)狀剖面圖基于“精神文化”、“制度文化”和“行為文化”三個(gè)層面，從價(jià)值觀、認(rèn)同感、制度導(dǎo)向、忠誠度、工作氛圍五大因素分解出25項(xiàng)具體指標(biāo)，構(gòu)建的“企業(yè)文化健康度”評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，是企業(yè)文化健康度評(píng)價(jià)工作取得成功的重要前提。 企業(yè)文化健康度是將企業(yè)進(jìn)行人格化處理，并借用“健康”的原義詮注企業(yè)文化的狀態(tài)而形成的一種概念，用以反映企業(yè)文化的優(yōu)劣及其對(duì)環(huán)境的調(diào)適能力，并進(jìn)而反映其對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)以及對(duì)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的影響。1996年，德尼森通過對(duì)關(guān)鍵文化特性的分解，把文化特性與企業(yè)經(jīng)營管理的核心要素、企業(yè)管理行為及員工的行為聯(lián)系起來，并把這種聯(lián)系安排在一個(gè)科學(xué)的象數(shù)體系中，為人們從量和質(zhì)的角度考察企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營管理以及企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系，提供了直觀的測(cè)量模型和工具。 企業(yè)文化健康度評(píng)價(jià)的邏輯意義與根本要求 評(píng)價(jià)反饋是現(xiàn)代管理過程的重要環(huán)節(jié)，主要通過對(duì)管理活動(dòng)和管理任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)管理決策和管理計(jì)劃做出動(dòng)態(tài)修正，以期更好地達(dá)到目標(biāo)。優(yōu)秀的文化能夠突出企業(yè)的特色，形成企業(yè)成員共同的價(jià)值觀念，有利于企業(yè)制定出與眾不同的、能克敵制勝的戰(zhàn)略。為了能更加客觀、科學(xué)地反映我國企業(yè)文化的特征和健康狀態(tài)，進(jìn)行企業(yè)文化健康度評(píng)價(jià)特別是評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建構(gòu)時(shí)應(yīng)遵循以下原則： （1）體現(xiàn)企業(yè)文化系統(tǒng)的層次關(guān)聯(lián)性。由于企業(yè)文化滲透著現(xiàn)代經(jīng)營管理的種種意識(shí)，如靈活經(jīng)營意識(shí)