【正文】 案 一、企業(yè)文化評(píng)價(jià)應(yīng)該是一種常規(guī)性管理. 沒有評(píng)價(jià),就沒有管理,對(duì)于一貫注重量化分析的一些跨國(guó)公司,企業(yè)借助強(qiáng)大的信息化手段,及時(shí)收集和掌握企業(yè)的客戶、財(cái)務(wù)、物流、員工等方面的數(shù)據(jù),幫助企業(yè)及時(shí)做出決策,有效管理好日常業(yè)務(wù). 企業(yè)文化作為一種管理實(shí)踐,在西方經(jīng)過幾十年的發(fā)展,已經(jīng)到了精細(xì)化管理的階段,一些跨國(guó)公司注重對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行定量評(píng)價(jià)和管理,并使之納入到整個(gè)企業(yè)管理體系之中,成為一種常規(guī)性管理手段. 在我國(guó),由于企業(yè)文化發(fā)展得比較慢,人們對(duì)企業(yè)文化理解和認(rèn)識(shí)還不到位,目前,或者缺乏必要知識(shí)和技能,遇到很多理論和操作難題,一些人開始懷疑企業(yè)文化評(píng)價(jià)的必要性和可行性. 實(shí)踐表明,企業(yè)文化不僅能夠被評(píng)價(jià),特別是企業(yè)文化評(píng)價(jià)研究的深入,企業(yè)文化評(píng)價(jià)將會(huì)成為我國(guó)企業(yè)的一種常規(guī)性管理. 二、國(guó)際企業(yè)文化評(píng)價(jià)的基本類型. 在優(yōu)秀的國(guó)際企業(yè),企業(yè)文化評(píng)價(jià)非常普遍,對(duì)于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要作用. 跨國(guó)公司的企業(yè)文化評(píng)價(jià)一般有以下幾種類型. ?韋爾奇曾說過:我們采用年度員工調(diào)查的方式,、,每年都要委托專業(yè)的第三方做員工意見調(diào)查或客戶意見調(diào)查,以了解企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際效果,改善企業(yè)管理和提高員工士氣. ,是一個(gè)靠并購企業(yè)發(fā)展起來的國(guó)際著名公司,他們結(jié)合自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),總是要對(duì)并購對(duì)象進(jìn)行企業(yè)文化審計(jì),通過審計(jì)來發(fā)現(xiàn)被并購公司的文化的優(yōu)、劣勢(shì),考察是否與思科文化契合,評(píng)估雙方的融合難度,以此作為制定企業(yè)并購策略的重要依據(jù). ,IBM公司準(zhǔn)備從一個(gè)PC公司徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型的公司,因此,他們專門成立企業(yè)文化工作小組,在全體員工中開展大規(guī)模的企業(yè)文化診斷,通過大量的數(shù)據(jù)和員工意見,IBM不僅提煉出來一套適合服務(wù)型組織的價(jià)值觀,并且針對(duì)員工提出的諸多問題,一一制定對(duì)策來改進(jìn),通過文化診斷激發(fā)了員工參與組織變革的激情,對(duì)于組織變革起到巨大的推動(dòng)作用. ,每年都有兩個(gè)體檢,一個(gè)是行政部門對(duì)員工進(jìn)行身體體檢,目的是幫助監(jiān)測(cè)身體狀況,提醒員工要有針對(duì)性地開展強(qiáng)身健體,幫助各級(jí)管理者發(fā)現(xiàn)和改善團(tuán)隊(duì)的管理問題,進(jìn)而提高各級(jí)管理者的帶隊(duì)伍能力,改善團(tuán)隊(duì)氛圍,體檢,為聯(lián)想集團(tuán)持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力. ,非常注重對(duì)員工的個(gè)體文化和團(tuán)隊(duì)文化進(jìn)行評(píng)價(jià),通過評(píng)價(jià)來分析員工的個(gè)體性格、溝通風(fēng)格和價(jià)值觀等特征,以幫助員工正確地認(rèn)識(shí)自我、認(rèn)識(shí)他人,為上下級(jí)之間、團(tuán)隊(duì)成員之間相互理解、相互適應(yīng)提供重要的依據(jù)和參考,促進(jìn)了員工自我管理技能,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè). 總之,用數(shù)據(jù)說話是優(yōu)秀跨國(guó)公司的一種管理習(xí)慣,目的是建立企業(yè)文化軟數(shù)據(jù),通過對(duì)企業(yè)的軟數(shù)據(jù)進(jìn)行有效管理,進(jìn)而改善企業(yè)的硬數(shù)據(jù)(也就是企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)),把軟數(shù)據(jù)和硬數(shù)據(jù)進(jìn)行協(xié)調(diào)發(fā)展,促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展. 三、我國(guó)建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系的三種選擇. 企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系建立,需要多年的實(shí)踐,不斷調(diào)整、優(yōu)化和完善才能逐步形成. 根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)的不同階段,企業(yè)建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系有三種方式可供選擇. 第一種:以達(dá)標(biāo)為導(dǎo)向的企業(yè)文化評(píng)估. 這類評(píng)價(jià),適用于企業(yè)文化建設(shè)的初期,把企業(yè)文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素,細(xì)化成為一系列的評(píng)價(jià)指標(biāo),通過檢查企業(yè)文化規(guī)劃、工作計(jì)劃和組織實(shí)施等方面的資料,檢查企業(yè)文化手冊(cè)、員工行為手冊(cè)、企業(yè)VI手冊(cè)和企業(yè)宣傳片、企業(yè)文化環(huán)境布置等硬件是否具備,以此來推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的啟動(dòng)和開展. 這種檢查多用定性的方式,通過實(shí)物觀察和檢驗(yàn)的方式來評(píng)價(jià),考核對(duì)象是負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門,可以直接打分,對(duì)于促使下屬單位啟動(dòng)企業(yè)文化體系建設(shè),要防止誤導(dǎo)企業(yè)文化,防止企業(yè)文化建設(shè)的形式主義產(chǎn)生. 第二種:以過程為導(dǎo)向的企業(yè)文化評(píng)價(jià). 這種評(píng)價(jià),適用企業(yè)文化建立架構(gòu)體系之后,需要建立企業(yè)文化傳播和落實(shí)體系,開展一系列宣貫活動(dòng). 企業(yè)文化總結(jié)提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后,很多企業(yè)都頭痛難以落地, 企業(yè)文化部門策劃了一系列的企業(yè)文化傳播活動(dòng),使企業(yè)文化在員工中被激活. 由于企業(yè)文化落地和激活,是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程,需要在不同時(shí)期設(shè)計(jì)不同的主題、內(nèi)容和形式. 這個(gè)階段企業(yè)文化評(píng)價(jià)的內(nèi)容,大多為了檢查各個(gè)單位是否開展了員工培訓(xùn)、案例征集、演講比賽、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等活動(dòng),以及各個(gè)單位參加文化活動(dòng)的人數(shù)、頻率以及學(xué)習(xí)效果. 這種針對(duì)企業(yè)文化傳播活動(dòng)的評(píng)估,檢查各個(gè)單位是否完成上級(jí)布置的各項(xiàng)工作任務(wù),每年都可以開展. 第三種:以效果為導(dǎo)向的企業(yè)文化評(píng)估. 當(dāng)企業(yè)文化架構(gòu)體系和傳播體系建立之后,不僅促使各單位的文化要符合企業(yè)的主流文化,并且要使企業(yè)文化發(fā)揮強(qiáng)大凝聚力、,一些企業(yè)把員工的價(jià)值認(rèn)同度、員工敬業(yè)度、客戶忠誠(chéng)度等等,作為各個(gè)單位的考核指標(biāo),落實(shí)到各級(jí)經(jīng)理和主管的績(jī)效指標(biāo)里,使企業(yè)文化成為各級(jí)經(jīng)理和主管的職責(zé),通過企業(yè)文化效果檢測(cè),企業(yè)文化工作更加系統(tǒng)化,不斷凝聚和激發(fā)企業(yè)軟實(shí)力,推動(dòng)了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展. 四、建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)的模型與指標(biāo) 企業(yè)文化評(píng)價(jià)是一個(gè)兼具科學(xué)性和藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,企業(yè)文化評(píng)價(jià)不能隨意開展,關(guān)鍵在建立科學(xué)的評(píng)價(jià)模型和評(píng)價(jià)指標(biāo). 建立科學(xué)的評(píng)價(jià)模型 進(jìn)行企業(yè)文化評(píng)價(jià),前提是要問對(duì)問題,為評(píng)價(jià)后期的分析奠定了基礎(chǔ). 建立科學(xué)的模型,至少要研究五個(gè)方面的文化信息:行業(yè)文化的基本特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值、,不同的行業(yè)注重文化類型不一樣,如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度,化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保,不同行業(yè)的企業(yè)文化評(píng)價(jià)方向就有很大差異. 企業(yè)文化評(píng)價(jià)要適應(yīng)行業(yè)的特點(diǎn),支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,反映企業(yè)核心價(jià)值觀,適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段,才能從中找出企業(yè)文化的關(guān)鍵要素,并在關(guān)鍵要素之間建立科學(xué)聯(lián)系,真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略. 細(xì)化合理的評(píng)價(jià)指標(biāo) 有一次,一個(gè)企業(yè)自己設(shè)計(jì)的員工滿意度問卷中一道題目是:如果更換你的上級(jí),你是否更滿意.問題的本意是希望調(diào)查管理者與員工之間的關(guān)系,但是如果用這樣的問題,就非常糟糕,細(xì)化企業(yè)文化指標(biāo),要注意以下幾個(gè)原則. ,也就是明確評(píng)價(jià)指標(biāo)之間要有內(nèi)在結(jié)構(gòu)和相互作用關(guān)系,有的企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)文化評(píng)價(jià)指標(biāo)的時(shí)候,其中用了三套問卷:經(jīng)理優(yōu)秀度指標(biāo)、員工敬業(yè)度指標(biāo)和客戶忠誠(chéng)度指標(biāo),這三套指標(biāo)背后的邏輯關(guān)系是:優(yōu)秀經(jīng)理驅(qū)動(dòng)敬業(yè)員工、,企業(yè)可以從各種日常管理現(xiàn)象背后,發(fā)現(xiàn)管理問題背后的文化問題. :一是標(biāo)準(zhǔn)本身就是尺子,本身就能衡量和指導(dǎo)人們的行為,以此來自我檢查和改進(jìn)工作。兩對(duì)大的維度組合在一起，形成了四種不同的企業(yè)文化導(dǎo)向，即創(chuàng)新文化、目標(biāo)文化、規(guī)則文化、人本文化。 CCMS常模由來自國(guó)內(nèi)31個(gè)省市2597家企業(yè)的高層人員填寫的問卷數(shù)據(jù)構(gòu)成，對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)狀況具有良好的代表性。 企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS）是以奎因的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型和丹尼森的組織文化模型為理論依據(jù)，在北大光華管理學(xué)院、中歐商學(xué)院、亞利桑那大學(xué)專家教授研究成果的基礎(chǔ)上，歷經(jīng)數(shù)年的深入研究、實(shí)踐檢驗(yàn)和不斷完善，在量化和評(píng)估企業(yè)文化現(xiàn)狀、尋找企業(yè)文化整合和提升方向等方面具有良好的作用。 誠(chéng)然，我們不是要在診斷報(bào)告中就提煉出這些深刻的內(nèi)涵，而是要通過診斷報(bào)告給出客戶一個(gè)“輪廓”，讓客戶知道我們打算往哪里走，這才能得到客戶最真切的評(píng)價(jià)，才能更好地?cái)y手客戶共同前進(jìn)。有時(shí)候她是一種悠遠(yuǎn)厚重的精神，比如國(guó)電靖遠(yuǎn)發(fā)電公司的“三能品格”，有時(shí)候她是一種銘刻在百姓心中的切實(shí)感受，比如西單股份有限公司的“實(shí)鑄商魂”，有時(shí)候她是一種時(shí)代脈搏的律動(dòng)，比如遼寧實(shí)華集團(tuán)的“和諧之道”，等等。 提升企業(yè)文化管理水平的重要突破口 與此同時(shí)，通過前三項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析總結(jié)，以及對(duì)于企業(yè)行為和制度體系的問卷調(diào)查，既可以知道目前該企業(yè)在文化與制度匹配方面存在的基本問題，以及初步解決構(gòu)想。 通過前三項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析總結(jié)，以及對(duì)于企業(yè)理念體系的問卷調(diào)查，既可以知道目前該企業(yè)文化建設(shè)所處的位置，是“理念體系初建時(shí)期”還是“核心理念形成時(shí)期”抑或是“亞文化建設(shè)切入時(shí)期”；又可以進(jìn)一步梳理出所處時(shí)期的相關(guān)文化建設(shè)重點(diǎn)內(nèi)容?！　∑髽I(yè)文化總體類型如果一開始我們就不能把我們此次調(diào)研工作的“最終成果”呈現(xiàn)給客戶，那我們就不能在未來的日子中有什么更多的美好期望?！∪?、基于企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS）的企業(yè)文化診斷模型　 有矛盾就有對(duì)立，以CCMS為例，比如“內(nèi)在與外在”的矛盾：全力關(guān)注市場(chǎng)的公司也許會(huì)面臨內(nèi)部整合的問題，而那些過度整合的公司則可能由于監(jiān)控力度過大、靈活性不足而無法適應(yīng)環(huán)境。誠(chéng)然，企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS）的構(gòu)建也是以平衡“內(nèi)在－外在”和“控制－靈活”這兩大基本矛盾為基礎(chǔ)的（見表3）。換言之，兩大模型殊途同歸之處在于—— 從模型來看，創(chuàng)新導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向都偏重于面向外部發(fā)展，規(guī)則導(dǎo)向和支持導(dǎo)向偏向內(nèi)部運(yùn)營(yíng)。 從丹尼森組織文化模型（見圖1），我們可以分析出三項(xiàng)重要信息：　圖1：丹尼森組織文化模型我們可以通過對(duì)目前國(guó)內(nèi)外較為廣泛使用的Daniel Denison組織文化模型和Quinn企業(yè)文化量表，來進(jìn)一步探究企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS）解決問題的立足點(diǎn)，畢竟正如馬克思所說：“一門科學(xué)，只有當(dāng)它成功地運(yùn)用數(shù)學(xué)時(shí)，才能達(dá)到真正完善的地步”。 二、平衡企業(yè)基本矛盾是企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS）的構(gòu)建基礎(chǔ)企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究與應(yīng)用都要以改善企業(yè)管理為宗旨，提高企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)樽罱K目的。 首先，我們應(yīng)該重新審視我們的調(diào)研框架，不應(yīng)該再按照定量與定性這種方法設(shè)定調(diào)研報(bào)告的章節(jié)標(biāo)題了，而是要嘗試更加系統(tǒng)的邏輯架構(gòu)，在測(cè)評(píng)系統(tǒng)的海量數(shù)據(jù)和各種指標(biāo)中，用定性的方法清晰我們的主線，同時(shí)在定性分析中對(duì)應(yīng)定量數(shù)據(jù)和相關(guān)分析。 從丹尼森組織文化模型的應(yīng)用到奎因企業(yè)文化量表的推廣，我們?cè)诮梃b過程中似乎都存在這種“囫圇吞棗”的現(xiàn)象，即往往忽視了這些理論的前提假設(shè)，或者不自覺地淪陷于修改模型題目以“適應(yīng)”中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀。這是企業(yè)文化測(cè)評(píng)的通病，不是CCMS所面臨的獨(dú)有的窘境。 幫助企業(yè)全面盤點(diǎn)自身的文化資產(chǎn)，并進(jìn)一步區(qū)分優(yōu)劣； 一、企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS）實(shí)際應(yīng)用的兩大問題 按：本文作者在企業(yè)文化管理咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化測(cè)評(píng)往往與企業(yè)文化理念建設(shè)相脫節(jié)，且定量與定性分析結(jié)合不充分這兩大制約企業(yè)文化調(diào)研與建設(shè)的重要瓶頸，并基于相對(duì)成熟的企業(yè)文化測(cè)評(píng)系統(tǒng)（CCMS）（捷盟咨詢于200 年創(chuàng)建，測(cè)評(píng)系統(tǒng)簡(jiǎn)介附后）創(chuàng)造性地構(gòu)建出企業(yè)文化診斷模型，以滿足企業(yè)核心思想的整合與完善，特撰本文以饗讀者。