【正文】 綜上所述，企業(yè)文化考核是對文化深植結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和控制的有效手段，它一方面對文化管理的成果進(jìn)行評定和認(rèn)可，具有激勵的作用；另一方面也為文化的改進(jìn)提供了依據(jù)，具有指引的作用。關(guān)鍵員工離職率5%本期中層以上離職人數(shù)/中本期層總?cè)藬?shù) 100%人力資源中心對價值觀的認(rèn)同度90%認(rèn)同價值觀人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)100%問卷調(diào)查客戶滿意度90%客戶滿意人數(shù) / 客戶調(diào)查總?cè)藬?shù) 100%問卷調(diào)查凈資產(chǎn)報酬率40%稅后凈利潤/所有者權(quán)益總額100%財務(wù)中心由于企業(yè)文化管理是一個循序漸進(jìn)的過程，因此文化考核目標(biāo)值也必須根據(jù)企業(yè)實際情況來確定。 對員工的忠誠度進(jìn)行衡量是一個復(fù)雜的問題，但是我們可以從員工忠誠的來源入手進(jìn)行分析。 企業(yè)的股東包括政府、合作伙伴、持股員工和股民等。客戶滿意度的提高市場份額客戶保有率客戶滿意度企業(yè)認(rèn)知度品牌美譽度經(jīng)營業(yè)績的提高收入增長率利潤增長率總資產(chǎn)報酬率凈資產(chǎn)報酬率 考核指標(biāo)是衡量企業(yè)文化管理目標(biāo)實現(xiàn)結(jié)果的定量或定性的標(biāo)準(zhǔn)。鑒于考核內(nèi)容的特殊性，對企業(yè)文化的考核周期至少應(yīng)為一年，考核主體由包括企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的企業(yè)文化管理機(jī)構(gòu)來承擔(dān)，考核過程應(yīng)是一個全員參與的過程。目前如何科學(xué)、有效的進(jìn)行企業(yè)文化考核已經(jīng)提上了企業(yè)文化工作者的工作日程。（如圖1所示） 致力于持續(xù)提升企業(yè)核心價值的企業(yè)文化管理體系，是一個循環(huán)往復(fù)、螺旋上升的過程，主要包括文化建設(shè)、文化深植、文化考核和文化提升四個階段。來源：同心動力文庫 作者：根據(jù)文化考核的反饋結(jié)果，可以確認(rèn)文化改進(jìn)和提升的重點與方向，由此再次進(jìn)入文化建設(shè)階段，使文化管理進(jìn)入更高的層次。一方面，企業(yè)通過文化考核，可以了解文化的深植情況，客觀地對文化深植結(jié)果與成效進(jìn)行評價，找出經(jīng)營管理實際與文化管理目標(biāo)之間的差距；同時，文化考核又可以為不斷提升文化管理水平提供客觀依據(jù)。 作為一個科學(xué)的企業(yè)文化考核體系，應(yīng)該包括考核維度、考核目標(biāo)、考核指標(biāo)和目標(biāo)值等核心內(nèi)容。 一、考核維度和考核目標(biāo)的確定因此，對于文化的考核，主要應(yīng)該從股東（出資者）、客戶和員工三個維度來展開，而考核的目標(biāo)也就是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、客戶滿意度和員工忠誠度的不斷提高。股東（出資者）方面員工方面以上五方面因素的有效運用大幅提高了員工的滿意度，進(jìn)而提升員工的忠誠度。 目標(biāo)值是對期望達(dá)到的文化管理目標(biāo)的具體定量要求?？傎Y產(chǎn)報酬率18%息稅前利潤/資產(chǎn)平均總額100%財務(wù)中心客戶保有率90%本期末客戶數(shù)量/本期初客戶數(shù)量100%營銷中心員工方面對使命和愿景的認(rèn)同度90%認(rèn)同使命和愿景人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)100%問卷調(diào)查制度和流程建設(shè)計劃達(dá)成率90%本期實際完成制度和流程建設(shè)數(shù)/本期計劃制度和流程建設(shè)數(shù) 100%人力資源中心 “調(diào)研承諾”的迷失：不識廬山真面目，只緣身在此山中 了解、把握企業(yè)文化的整體狀態(tài)，并進(jìn)而預(yù)測下一步發(fā)展趨勢，為企業(yè)文化理念的設(shè)計、調(diào)整等提供科學(xué)的依據(jù)；換言之，我們辛苦調(diào)研的結(jié)果似乎又回到了“起點”——我們企業(yè)的文化類型對于企業(yè)發(fā)展到底是有利的還是不足以支撐？我們企業(yè)的文化建設(shè)優(yōu)劣勢到底有哪些？我們企業(yè)的文化變革方向究竟是什么？我們企業(yè)的文化建設(shè)突破口在哪里？我們企業(yè)的亞文化到底怎么建設(shè)？等等。我們能夠制作出上百頁的PPT，也許這里面沒有一張明確回答了我們的“原始承諾”，即我們企業(yè)的文化到底何去何從！沉心靜氣，在客戶驚訝于龐雜圖表、紛繁公式、海量數(shù)據(jù)的時候，我們應(yīng)該捫心自問：“難道這些就代表著我們的專業(yè)？”　表1：CCMSL的維度設(shè)置和題目表述　　表2：CCMSV的34維度價值觀表述 說到底，使用量化方法不等于真正在量化企業(yè)文化。 從本質(zhì)上看，企業(yè)文化是企業(yè)解決問題的一套基本原則，因此分析企業(yè)的文化，首先就要從分析企業(yè)的基本矛盾入手。其中，強調(diào)靈活的適應(yīng)性與關(guān)注內(nèi)部整合的一致性存在矛盾；自上而下的愿景（使命）與自下而上的參與性之間存在矛盾。 從奎因競爭性文化價值模型（見圖2），我們也可以分析出三項重要信息：　圖2：奎因競爭性文化價值模型從內(nèi)在－外在、控制－靈活兩個維度，該模型將組織文化分為目標(biāo)、規(guī)則、支持、創(chuàng)新四種導(dǎo)向，用來實證分析各種導(dǎo)向的文化類型對企業(yè)競爭力的影響。 目前，這種倒梯形的文化導(dǎo)向結(jié)構(gòu)，已經(jīng)成為當(dāng)前國際優(yōu)秀企業(yè)努力追求的文化模型。 由此可見：理想的企業(yè)文化必須同時具備穩(wěn)定性和靈活性——既保持使命、愿景和核心價值觀的穩(wěn)定不變，又在公司的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)經(jīng)營上體現(xiàn)靈活性；必須同時關(guān)注對外部的適應(yīng)性和在內(nèi)部進(jìn)行的整合——既要不斷適應(yīng)客戶和市場需求，同時也要使員工感到滿意。 企業(yè)文化測評模型一直在試圖平衡企業(yè)的兩大基本矛盾：一致性與適應(yīng)性之間的矛盾，以及自上而下的愿景（使命）與自下而上的參與性之間的矛盾。無論CCMS如何進(jìn)一步改進(jìn)和完善，它始終都在平衡企業(yè)發(fā)展的這兩大基本矛盾。 企業(yè)文化診斷是企業(yè)文化咨詢的首要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)文化宣貫的真正開始　然而，診斷（或調(diào)研）工作才是企業(yè)文化咨詢的首要環(huán)節(jié)，因為這個時候我們將真正開始與客戶深入地接觸，面對面的訪談與溝通，大量問卷的填寫與反饋。缺少這種工作態(tài)度和工作作風(fēng)，再好的診斷模型也難以幫助我們“自圓其說”。 企業(yè)文化診斷模型來源于企業(yè)文化測評系統(tǒng)（CCMS）的實踐，并將在實踐中不斷地檢驗和修正　圖3：基于企業(yè)文化測評系統(tǒng)（CCMS）的企業(yè)文化診斷模型 通過企業(yè)文化水平測評體系（CCMSL），既可以知道該企業(yè)在全國企業(yè)文化建設(shè)中的地位（這通過與常模數(shù)據(jù)庫的比對得出），又可知道該企業(yè)的文化總體類型，即該企業(yè)在創(chuàng)新文化、目標(biāo)文化、規(guī)則文化、人本文化四大維度上的總體情況與比較優(yōu)勢，明確目前企業(yè)文化總體類型。 與此同時，企業(yè)需要進(jìn)行外部環(huán)境分析，找出影響該企業(yè)發(fā)展的主要因素，并與CCMSL八大維度進(jìn)行對比分析，進(jìn)一步確認(rèn)該企業(yè)的文化對戰(zhàn)略發(fā)展是否存在助力作用。 企業(yè)文化水平比較 通過前四項測評結(jié)果的分析總結(jié)，我們至此可以明確出具該企業(yè)理念體系的初步特征，即該企業(yè)文化哲學(xué)的核心思想是什么?！≡撃Ｐ陀每v橫兩個坐標(biāo)軸來表示企業(yè)文化的兩對關(guān)鍵維度，即內(nèi)部整合與外部適應(yīng)維度、過程控制與靈活自主維度?！D3：企業(yè)價值觀測評模型　　圖4：企業(yè)價值觀體系解剖圖企業(yè)不應(yīng)過多糾結(jié)于評價結(jié)果的優(yōu)劣，其理性選擇是立足評價結(jié)果，對癥下藥，著力提升企業(yè)文化健康度。心理健康是身體健康的精神支柱，身體健康又是心理健康的物質(zhì)基礎(chǔ)。從企業(yè)文化健康度與人體健康度的對比來看，企業(yè)文化的內(nèi)容體系和結(jié)構(gòu)框架相當(dāng)于人生理層面的健康，企業(yè)文化的價值觀念和價值導(dǎo)向相當(dāng)于人心理層面的健康，企業(yè)文化的功能及其對于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響相當(dāng)于人社會適應(yīng)性層面的健康，而企業(yè)文化自身的創(chuàng)新演化則相當(dāng)于人的長期身體健康以及可持續(xù)性。定期對企業(yè)文化健康度進(jìn)行檢測、評估，可以及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，增強企業(yè)的生命力和發(fā)展活力。運用德尼森的企業(yè)文化模型，可以把某一企業(yè)的文化分別與經(jīng)營業(yè)績較好和較差的企業(yè)的文化進(jìn)行對比，以明確該企業(yè)在文化方面的優(yōu)勢和不足；還可以測量企業(yè)現(xiàn)存的文化以及考察該企業(yè)文化如何在提高經(jīng)營業(yè)績方面發(fā)揮更好的作用，并提出改進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的方案。 可以看出，雖然國外學(xué)者并沒有明確提出企業(yè)文化健康度的概念，但已為企業(yè)文化健康度的測評提供了多種方法，并已在實踐中廣泛運用。對企業(yè)文化進(jìn)行科學(xué)評價是現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的重要策略之一。從“軟件”方面來說，企業(yè)文化健康度評價就是要在實踐中逐步樹立、形成正確的企業(yè)價值觀念、獨特的企業(yè)精神、合理的經(jīng)營之道、崇高的經(jīng)營境界以及為廣大員工所認(rèn)同并自覺遵守的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則。企業(yè)戰(zhàn)略制定以后，需要全體成員積極有效的貫徹實施，而企業(yè)文化具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵及輻射等功能，有利于激發(fā)員工的熱情，促使全體員工為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力奮斗。企業(yè)文化通過導(dǎo)向功能影響企業(yè)的人力資源管理過程，而人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，這是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界。企業(yè)文化是一個由互相聯(lián)系、互相作用的不同層次的內(nèi)容結(jié)合而成的有機(jī)體，其各構(gòu)成要素既相互獨立，又互相影響、互相體現(xiàn)。 （2）體現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的科學(xué)合理性。因此，進(jìn)行企業(yè)文化健康度評價時應(yīng)以一定時間范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)為依據(jù)。為了深入、全面地反映企業(yè)文化的內(nèi)在本質(zhì)，指標(biāo)體系既要進(jìn)行細(xì)分，又要把握度，太粗糙難以揭示其本質(zhì)，太細(xì)膩則難以全面綜合，從而導(dǎo)致指標(biāo)作用失真。其中行業(yè)專家的評價可能更具有客觀性和權(quán)威性，社會公眾的評價可能更能反映企業(yè)在公眾心中的形象，但企業(yè)員工比行業(yè)專家和社會公眾更了解企業(yè)，更知道企業(yè)文化存在的問題。 其一，量化企業(yè)文化健康度定性測度指標(biāo)。 其二，無量綱化處理企業(yè)文化健康度定量指標(biāo)。通過無量綱化處理，得出定量指標(biāo)的評價值R，R在05之間，當(dāng)R≤1時，取R＝1；當(dāng)1≤R≤5時，取其實際值。定性方法有兩兩比較法、主成分分析法、經(jīng)驗打分法等，這類方法一般依靠專家評分，主觀性比較強。對各評價要素子集Ri內(nèi)的評價指標(biāo)Rij的權(quán)重分配也用上述方法，于是各評價要素子集中的各個評價指標(biāo)的權(quán)重分配表示為權(quán)重向量ai=(ai1，ai2，ai3，ai4，ai5，ai6)（i＝1，2，3，4）?；谝陨系睦碚摶A(chǔ)，筆者通過訪談一些本土企業(yè)中高層管理者、政府官員、管理顧問等熟悉企業(yè)文化的專家，結(jié)合我國企業(yè)文化的本質(zhì)特性對各指標(biāo)的重要程度進(jìn)行評判，并對評判結(jié)果進(jìn)行整理，得出企業(yè)文化健康度評價各層次指標(biāo)的權(quán)重（見表1）。 對企業(yè)文化健康度進(jìn)行分級并不是評價的最終目的，其最終目的在于改善企業(yè)文化健康度。而對于企業(yè)文化健康度評價結(jié)果在一般水平以下的企業(yè)，由于存在眾多問題，而且存在問題的指標(biāo)之間往往具有互動性，單一修正某個指標(biāo)并無療效，因此只能從整體的角度尋求企業(yè)文化健康度全面提升的對策。外部環(huán)境包括政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、社會和行業(yè)環(huán)境等，這些因素對企業(yè)來說是不可控的，但可以通過各種方法和途徑去認(rèn)識和利用它們。定位時要注意定位的長遠(yuǎn)性、穩(wěn)定性和全局性，從而保證企業(yè)文化健康度的提升具有堅實的基礎(chǔ)。因此，首先要激勵廣大員工循序漸進(jìn)、努力學(xué)習(xí)文化知識，并且在此基礎(chǔ)上，加強對企業(yè)員工的科技培訓(xùn)，向全體員工普及現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識。也就是說，企業(yè)文化健康度提升應(yīng)有明確的發(fā)展規(guī)劃，有具體而系統(tǒng)的落實方案，發(fā)展規(guī)劃和實施方案應(yīng)隨著環(huán)境的變化而不