激勵員工的方法和藝術(shù)(完整版)
【正文】 善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。在目標(biāo)考核和評價上，要按照德、能、勤、績標(biāo)準(zhǔn)對人才進(jìn)行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規(guī)范，獎罰分明。 情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。 一個德才兼?zhèn)?、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才。激勵員工的藝術(shù)企業(yè)老板必讀 信任激勵法一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運傳。就應(yīng)把握實際需要、揚長避短，及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名單位的領(lǐng)導(dǎo)就是要有識才的慧眼，千萬不能因領(lǐng)導(dǎo)者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這就要求領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心群眾的生活，敢于勇于說真話、動真情辦實事在滿足人們物質(zhì)需要的同時，要關(guān)心員工的精神生活和心理健康。 從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望?！ ? 對不同的人員要用不同的激勵措施。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。業(yè)績工資由團隊業(yè)績和個人業(yè)績兩部分所決定。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊?！ ?在向員工溝通薪酬時注意技巧 有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費不少，但員工卻無動于衷。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其事實上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時，他會產(chǎn)生一種滿足感。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認(rèn)為那是“政治”活動，因而喪失興趣?！ ? ４、留心身體語言 皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。顯然，金錢在今天人們擇業(yè)中也不是最重要的，公平才是最重要的。某些人可能低估這種報酬，那也是有可能的。誠然，人往高處走，水往低處流。似乎目前的主流是：高薪＝高處。 直面薪水 從瑪漢一個人對所得到的報酬是否滿意是通過公平理論來說明的，那就是個人主觀地將他的投入（包括諸如努力、經(jīng)濟、教育等許多因素）同別人相比來評價是否得到公平或公正的報酬。然后就走開了。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。某著名美國公司在遇到業(yè)績下滑后，在年度工資調(diào)整上采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持
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