激勵員工的方法和藝術(shù)-免費閱讀
【正文】 改革以來勞動力市場的開放為經(jīng)濟(jì)的繁榮作出了巨大的貢獻(xiàn)。 這個報酬，拿通俗一點說，就是工資、待遇或者薪水。 因為激勵中的一個重要因素是個人對報酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平?！ ? ５、管理者無需事必躬親 一位低薪員工說：“老板有次對我說，這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標(biāo)簽，裝進(jìn)貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ)，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機(jī)會是均等的?！ ? 在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不有重點地保留住重點員工和業(yè)務(wù)骨干。作為主管，建議將你在福利方面的開支做個支出明細(xì)說明，讓員工明白公司為他們所付出的代價。另一類是以分享利潤為基礎(chǔ)的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。對高級職位，企業(yè)利潤常作為重要業(yè)績指標(biāo)而與薪酬掛鉤。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人?！ ? 職工個人的福利項目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進(jìn)人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力以建立正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系、個人與群眾的關(guān)系；以營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍；以切實培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神，增強對本單位的歸屬感。壓制和埋沒人才只能使企業(yè)蒙受損失。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力對于成才講更為重要。有時甚至還可超水平的發(fā)揮，取得自己都不敢相信的成績。知識激勵是人才管理的一個重要原則。 在目標(biāo)激勵的過程中，要正確處理大目標(biāo)與小目標(biāo)，個體目標(biāo)與組織目標(biāo)、群眾目標(biāo)，理想與現(xiàn)實，原則性與靈活性的關(guān)系。我們常講榜樣的力量是無窮的，就是目種典型人物的行為，能夠激激發(fā)人們的情感，引發(fā)人們的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，就像一面旗幟，引導(dǎo)人門的行動。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品，常會讓員工激動萬分。在ＩＴ行業(yè)，最通常采用的是按時計酬與按績效計酬相結(jié)合。對優(yōu)秀團(tuán)隊的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊成員都能理解。對非上市公司而言，由于國內(nèi)現(xiàn)行法律對此缺少明晰的規(guī)定，在權(quán)益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因為擔(dān)心會對未來的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點小。員工理所當(dāng)然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。配合科學(xué)的績效管理，公司將會進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會有一個加速度的發(fā)展?！ ? ３、保持肯定的態(tài)度 被
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