激勵員工的方法和藝術(文件)
【正文】 溝通薪酬時注意技巧 有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費不少，但員工卻無動于衷。即使因為公司遇到暫時困難而不得不減薪，只要你坦誠相見，公平對待，同時再把薪酬以外的優(yōu)勢盡可能展現(xiàn)出來，相信員工也會理解并能同舟共濟。當員工發(fā)現(xiàn)其事實上的調薪幅度超過其預想時，他會產(chǎn)生一種滿足感。對于一些新興的高科技公司，或者實力是很強的公司，這種方法尤其有效。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是“政治”活動，因而喪失興趣?！? ２、口頭表揚不可忽視 對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是“只聽樓梯響，沒見人上來”，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵?！ ? ４、留心身體語言 皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱?！薄 ? ６、不要總一本正經(jīng) 管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。顯然，金錢在今天人們擇業(yè)中也不是最重要的，公平才是最重要的。公平理論的本質方面可以表示如下： 個人所得的報酬／個人的投入＝（作為比較的）另一個人所得的報酬／（作為比較的）另一個人的投入 一個人和用來同他比較的另一個人的報酬和投入之比應該是平衡的。某些人可能低估這種報酬，那也是有可能的。換一種說法就是：注重長期效應還是注重短期效應。誠然，人往高處走，水往低處流。傳統(tǒng)企業(yè)的低工資是個不爭的事實，低工資導致優(yōu)秀人才流失，人才流失又增加了傳統(tǒng)企業(yè)和新經(jīng)濟接軌的難度。似乎目前的主流是：高薪＝高處。但現(xiàn)實呢？ 在物質生活日益豐富的今天，很多人相互見面，問候語常是月薪多少，一年有多少。 直面薪水 從瑪漢 如果人們覺得報酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。一個人對所得到的報酬是否滿意是通過公平理論來說明的，那就是個人主觀地將他的投入（包括諸如努力、經(jīng)濟、教育等許多因素）同別人相比來評價是否得到公平或公正的報酬。坦姆仆經(jīng)過大量研究后認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的３４％）、工作自主（約占３１％）、業(yè)務成就（約占２８％）、金錢財富（約占７％）。然后就走開了?！ ? ３、保持肯定的態(tài)度 被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。配合科學的績效管理，公司將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會有一
規(guī)章制度相關推薦
鄂ICP備17016276號-1