激勵(lì)員工的方法和藝術(shù)(文件)
【正文】 溝通薪酬時(shí)注意技巧 有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費(fèi)不少，但員工卻無(wú)動(dòng)于衷。即使因?yàn)楣居龅綍簳r(shí)困難而不得不減薪，只要你坦誠(chéng)相見(jiàn)，公平對(duì)待，同時(shí)再把薪酬以外的優(yōu)勢(shì)盡可能展現(xiàn)出來(lái)，相信員工也會(huì)理解并能同舟共濟(jì)。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其事實(shí)上的調(diào)薪幅度超過(guò)其預(yù)想時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生一種滿足感。對(duì)于一些新興的高科技公司，或者實(shí)力是很強(qiáng)的公司，這種方法尤其有效。如果評(píng)選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會(huì)認(rèn)為那是“政治”活動(dòng)，因而喪失興趣?！? ２、口頭表?yè)P(yáng)不可忽視 對(duì)于利益高于一切的人來(lái)說(shuō)，口頭表?yè)P(yáng)可能是“只聽(tīng)樓梯響，沒(méi)見(jiàn)人上來(lái)”，但對(duì)于追求上進(jìn)的員工來(lái)說(shuō)，它卻意味著鼓勵(lì)。 ４、留心身體語(yǔ)言 皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會(huì)被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無(wú)疑會(huì)引起敵對(duì)情緒，合作便舉步維艱。” ６、不要總一本正經(jīng) 管理人員對(duì)員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺(jué)管理帶有人情味而安居樂(lè)業(yè)。顯然，金錢(qián)在今天人們擇業(yè)中也不是最重要的，公平才是最重要的。公平理論的本質(zhì)方面可以表示如下： 個(gè)人所得的報(bào)酬／個(gè)人的投入＝（作為比較的）另一個(gè)人所得的報(bào)酬／（作為比較的）另一個(gè)人的投入 一個(gè)人和用來(lái)同他比較的另一個(gè)人的報(bào)酬和投入之比應(yīng)該是平衡的。某些人可能低估這種報(bào)酬，那也是有可能的。換一種說(shuō)法就是：注重長(zhǎng)期效應(yīng)還是注重短期效應(yīng)。誠(chéng)然，人往高處走，水往低處流。傳統(tǒng)企業(yè)的低工資是個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，低工資導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，人才流失又增加了傳統(tǒng)企業(yè)和新經(jīng)濟(jì)接軌的難度。似乎目前的主流是：高薪＝高處。但現(xiàn)實(shí)呢？ 在物質(zhì)生活日益豐富的今天，很多人相互見(jiàn)面，問(wèn)候語(yǔ)常是月薪多少，一年有多少。 直面薪水 從瑪漢 如果人們覺(jué)得報(bào)酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。一個(gè)人對(duì)所得到的報(bào)酬是否滿意是通過(guò)公平理論來(lái)說(shuō)明的，那就是個(gè)人主觀地將他的投入（包括諸如努力、經(jīng)濟(jì)、教育等許多因素）同別人相比來(lái)評(píng)價(jià)是否得到公平或公正的報(bào)酬。坦姆仆經(jīng)過(guò)大量研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)（約占總量的３４％）、工作自主（約占３１％）、業(yè)務(wù)成就（約占２８％）、金錢(qián)財(cái)富（約占７％）。然后就走開(kāi)了。 ３、保持肯定的態(tài)度 被激勵(lì)的員工是那些有問(wèn)題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵(lì)百家爭(zhēng)鳴、百花齊放，讓他們說(shuō)，唯其如此，企業(yè)才可生機(jī)勃勃。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎(jiǎng)勵(lì)，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項(xiàng)目的職工每人發(fā)一頂，這將會(huì)使員工覺(jué)得他的工作有附加值。配合科學(xué)的績(jī)效管理，公司將會(huì)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會(huì)有一
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