【正文】 得分滿 意指數(shù)％中 立指數(shù)％抱 怨指數(shù)％工作時間18公司支持我平衡工作與生活的需求。13在A工作，我覺得有奔頭。具體分析得出：公司在薪酬的競爭力和標準化方面做得不夠，還有待提高。7公司定期舉行的評優(yōu)和表彰活動，提高了我的工作積極性。45在工作中，我有機會做我最擅長做的事。二是結(jié)合經(jīng)驗的判斷和深度訪談反饋的內(nèi)容來評價，如果是深度訪談中管理者多次提及的問題，也將之劃為重要區(qū)域來分析。當然，在其它方面，也存在著一定的問題，我們在進行維度上的具體分析時會詳加闡述。工作回報物質(zhì)回報16公司在人才晉升方面缺乏明確的制度。因此公司在這方面的優(yōu)勢應繼續(xù)保持。企業(yè)經(jīng)營13在A工作，我覺得有奔頭。工作群體部門內(nèi)工作氛圍44總的來說，我對A感到滿意。 管理者滿意度在二級維度上的均值比較總的來說，管理者在所有細分維度上滿意度平均分較高，多數(shù)處于中立和滿意的水平。 總體滿意度指數(shù)總體滿意度指數(shù)用來評估公司職員總體的滿意度水準。這個指標主要用于差異性分析和回歸分析中。的平均值替代缺失資料，這樣處理的優(yōu)點在于：既可以充分利用所得的樣本數(shù)據(jù)，又可以使該項目的平均值保持不變，其它的統(tǒng)計量也不會受到很大程度的影響，有利于以后的統(tǒng)計分析。本次調(diào)查正是本著發(fā)現(xiàn)問題、診斷問題從而解決問題的目的，幫助A公司發(fā)現(xiàn)中高層管理者對公司管理各方面的滿意程度、診斷企業(yè)在這些方面潛在的問題。本報告通過分析滿意度強項和弱項、整體滿意度和各維度滿意度具體情況，并利用杠桿矩陣分析加以深層剖析，對本次調(diào)查反映出的主要結(jié)果和問題進行總結(jié)，最后指出企業(yè)員工滿意度調(diào)查之后需要解決的主要問題及其輕重緩急。后面的分析都是在對數(shù)據(jù)進行預處理的前提下進行的。2）滿意指數(shù)、中立指數(shù)和抱怨指數(shù)A、滿意指數(shù)：得分為“4－5”的有效百分比。一般，五點計分問卷中，我們認為總體滿意度指數(shù)在20－50之間，表示管理者總體滿意度處在“抱怨”水準；總體滿意度指數(shù)在50－70之間，則表示管理者總體滿意度處在“中立”水準；而總體滿意度指數(shù)若在70－100之間，表示管理者總體滿意度處在“滿意”水準。 優(yōu)劣勢項目分析 優(yōu)勢項目分析我們首先來分析一下滿意指數(shù)高于70％的項目，： 滿意指數(shù)高于70％的項目分布序號項目內(nèi)容滿意指數(shù)％一級維度二級維度43公司在品牌建設上取得了不錯的成效。整體滿意度25我的直接上司具有足夠的能力來領導我們開展工作。個人成長與職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展4我從工作中體驗到了成就感。在公司的戰(zhàn)略定位的準確性上，％的管理者認為是準確的，戰(zhàn)略決策的準確性關系到公司是否能持續(xù)健康的發(fā)展，進而給員工充足的信心來經(jīng)營自己的事業(yè)，可以說在這一點上，公司做的很有成效。個人成長與職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展8采用目前的考核方法，能夠?qū)ξ业墓ぷ鳂I(yè)績作出準確的評價。 分析原理簡介企業(yè)的資源是有限的，我們不可能滿足員工的全部需求。一般來說，修補區(qū)和機會區(qū)是我們需要改進的地方。46我的工作崗位職責權力不對等，給我?guī)砉ぷ魃系睦_。物質(zhì)回報9我不清楚公司加薪減薪的標準。薪酬作為重要的激勵手段之一，除了絕對數(shù)量上的大小之外，還有相對數(shù)量上的比較。16公司在人才晉升方面缺乏明確的制度。后勤保障與支持19公司沒有定期組織管理者體檢，使得管理者為自己的健康問題而擔憂。48我會因為管理者缺乏工作責任感等問題而頭疼。 管理者在領導行為維度上的滿意度評估 管理者在領導行為上的滿意度各項分值分布子維度序號內(nèi) 容單項得分滿 意指數(shù)％中 立指數(shù)％抱 怨指數(shù)％領導行為23我了解下屬對我的期望。28公司的人才隊伍建設，適應現(xiàn)階段的發(fā)展要求。35我認為公司在倡導柔性化管理方面做得不錯。 管理者在企業(yè)經(jīng)營維度上的滿意度評估 管理者在企業(yè)經(jīng)營上的滿意度各項分值分布子維度序號內(nèi) 容單項得分滿 意指數(shù)％中 立指數(shù)％抱 怨指數(shù)％企業(yè)經(jīng)營37我了解公司的長遠發(fā)展目標。 圖中帶*號為差異顯著，下同。工作本身**工作回報個人成長與職業(yè)發(fā)展工作背景工作群體領導行為企業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營整體滿意度2129歲3222332323039歲23332232340歲及以上111111111從不同年齡的管理者工作滿意度的比較來看，40歲及以上的管理者滿意度均最高。從管理上，公司應該特別要重視進入公司有47年的管理人員，這部分人員的滿意度相對最低，公司管理層要給他們更多的發(fā)展機會，加強對他們的培訓力度，使他們對公司產(chǎn)生更高的忠誠度。職能部門的工作相對處于高層地位，他們可能更多地參與公司管理制度和決策的制定，因而對公司有更強的認同感，而制造中心更多的是一線的管理管理人員，工作比較繁忙，直接要負責生產(chǎn)管理，壓力大，受重視度低，因而難免有些抱怨。從回歸結(jié)果中我們得出，能顯著預測員工工作整體滿意度的大維度有：企業(yè)經(jīng)營、工作本身。 關鍵指標術語說明1）敬業(yè)指數(shù)：打分為“4－5”的有效百分比；2）不敬業(yè)指數(shù)：打分為“1－2”的有效百分比；3）總體敬業(yè)度指數(shù)：評估綜合敬業(yè)程度高低的重要指標，計算方式與總體滿意度指數(shù)相同，5點計分問卷中，得分為10－40代表“不敬業(yè)”，40－70分代表“中立”，70－100分代表“敬業(yè)”。4221我的同事們在工作上追求精益求精。結(jié)合不同入司年限滿意度差異比較，可以發(fā)現(xiàn)，11年及以上的管理者由于入司時間長，對公司各方面的投入和感情的升值導致敬業(yè)度顯著高于其它入司年限員工；而入司年限在3年或以下的員工，敬業(yè)度普遍較低，處于中立的水平；而410年員工的敬業(yè)度差別不大，處于敬業(yè)的水平。在工作中，我有機會做我最擅長做的事。公司職員在工作上保持著較高的積極性。我能感受到公司對我各方面的關心。與業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)相比，A富有競爭力。工作作風與風格我會因為管理者缺乏工作責任感等問題而頭疼。工作回報精神回報在過去的六天里，我因工作出色而受到了表揚。而工作群體、個人成長和職業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理的有關項目則充分反映出企業(yè)目前的核心問題與關鍵癥結(jié)。職業(yè)發(fā)展建立合理公平的人才晉升制度。設計科學的、高效的工作流程，以幫助員工提高工作效率。重點關注群體指出了將管理對象區(qū)別對待的可能性。滿意度調(diào)查的根本目的是為了看清現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題和優(yōu)勢，進而更有針對性地解決問題，更好地發(fā)揮優(yōu)勢。精神回報員工出色的工作上級主管應及時給予必要的獎勵。工作作風與風格立足以人為本的管理理念，提高管理部門員工的工作責任感和敬業(yè)度。根據(jù)主要的發(fā)現(xiàn)結(jié)果。工作背景公司支持我平衡工作與生活的需求。企業(yè)管理管理制度與機制公司目前有些部門的結(jié)構(gòu)設置龐大臃腫。我的收入不低于當?shù)仄渌髽I(yè)的同行。企業(yè)文化A的企業(yè)文化建設深入人心。領導行為我了解下屬對我的期望。公司定期舉行的評優(yōu)和表彰活動，提高了我的工作積極性。經(jīng)差異檢驗發(fā)現(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)管理者性別、住宿方式、年齡、部門類別、學歷層次這些人口學變量在敬業(yè)度上不存在顯著差異，在此不詳細展開。4245在工作中，我有機會做我最擅長做的事。 敬業(yè)度所屬項目描述性分析序號項目內(nèi)容人數(shù)均值標準差敬業(yè)指數(shù)％中立指數(shù)％不敬業(yè)指數(shù)％1在過去的六天里，我因工作出色而受到了表揚。 回歸方程為：整體滿意度＝*企業(yè)經(jīng)營＋*工作本身可見，這兩方面是最能預測整體滿意度的兩個因素，而在上面的調(diào)查中了解到這兩方面優(yōu)勢明顯，而劣勢較少，為了公司能長期良性健康的發(fā)展，建議公司在保持優(yōu)勢的同時，應該在劣勢上作相應的完善和提高。事物之間總是有聯(lián)系的，相關關系，即兩類現(xiàn)象在發(fā)展變化的方向與大小方面存在一定的關系，統(tǒng)計中我們經(jīng)常用這種方法來考察不同現(xiàn)象之間的關系程度，相關分正相關和負相關，用相關系數(shù)r的正負值來區(qū)別。由于很多部門內(nèi)人數(shù)只有一人，根據(jù)客戶建議將部門分成三大類，即：制造中心：工業(yè)園一分廠、工業(yè)園二分廠、冷加工廠、裝飾廠、配件廠、加美廠、質(zhì)量部、生產(chǎn)管理部、生產(chǎn)技術部、安保部、設備部。年齡超過40歲的管理者滿意度之所以越高，可能是一方面這部分人因資歷的原因，已經(jīng)處于比較高層的位置，得到公司較多的認可；另一方面，他們進入公司的年限也更長，對公司的管理和文化相當熟悉，對公司也表現(xiàn)出更高的認同感，能夠把自己的目標和公司的目標緊緊地結(jié)合在一起，從而對公司表現(xiàn)出更高的滿意度。長期在廠里住宿，由于交往面的相對狹窄，以及多數(shù)時間在廠里工作生活，會導致加大職業(yè)倦怠程度，并且我們可以看到，在工作本身和工作群體維度上差異尤為顯著，廠宿管理者由于在廠時間長，接觸和交往的群體都是廠里的同事和員工，對家庭和外部的互動減少，因此其滿意度也會降低。41我認為公司的戰(zhàn)略定位準確。36告訴朋友和家人自己在A工作，是一件值得驕傲的事情。管理措施8采用目前的考核方法，能夠?qū)ξ业墓ぷ鳂I(yè)績作出準確的評價。25