【正文】 己高時(shí)，哪怕只有500元甚至更低，也會(huì)引起不公平感，進(jìn)而發(fā)生流失。但是也有的公司保持著已有的工資水平，X5公司的副總經(jīng)理認(rèn)為：不會(huì)和外面的公司搞“挖人競(jìng)爭(zhēng)”。 例如對(duì)于流失率的計(jì)算方法他們感到并不清楚，而且由于企業(yè)的規(guī)模小，流失率的大小有時(shí)并不能反映問(wèn)題的全部。小規(guī)模的企業(yè)則看法明顯不一：X1和X2認(rèn)為處于可接受的水平；X3認(rèn)為比較大，X7則認(rèn)為對(duì)本企業(yè)的影響很大。另外，考上研的員工也要走；8月份又是一個(gè)小高潮，主要的原因是學(xué)生畢業(yè)進(jìn)入工作崗位，一批企業(yè)的老員工也要走，另外也有年終獎(jiǎng)的原因。從我們走訪時(shí)與企業(yè)HR經(jīng)理和HR專員了解到的情況來(lái)看：在西安地區(qū)，軟件企業(yè)在200人左右已經(jīng)是“大”企業(yè)了；③人員平均年齡年輕，教育程度高。 結(jié)果和討論另外，被訪對(duì)象同時(shí)包括西安市高新區(qū)人才服務(wù)中心的三名干部。 與工作、組織因素相關(guān)的原因有哪些？重要性如何？ 博士(經(jīng)張勉博士授權(quán)，該報(bào)告全文由“人力資源管理與開(kāi)發(fā)”網(wǎng)站獨(dú)家全文刊登，未經(jīng)張勉博士允許，請(qǐng)勿擅自轉(zhuǎn)載) 總結(jié)。2. 2.①我們個(gè)訪的主要對(duì)象是被訪IT企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，個(gè)別企業(yè)加入了高層經(jīng)理。這樣，我們可以較好地保證訪談的質(zhì)量。 對(duì)被訪企業(yè)的一般性認(rèn)識(shí)在我們走訪的IT企業(yè)中，除了X5和X9外，其余都是民營(yíng)企業(yè)。主要的原因是企業(yè)意識(shí)到這批人的重要性，在方方面面的政策上會(huì)有傾斜。 我們走訪過(guò)的所有企業(yè)都會(huì)定期的整理人事數(shù)據(jù)，并專門(mén)對(duì)本企業(yè)員工流失的水平和原因做出報(bào)告。被訪的公司基本上都認(rèn)為：由于一些總部在外地的大公司和外資企業(yè)進(jìn)駐西安，他們?yōu)榱恕巴谌恕?，給出的薪酬很高，這樣使他們?cè)诤芏痰臅r(shí)間內(nèi)就招了很多人。對(duì)于企業(yè)中的基層工作者來(lái)說(shuō)，流失成本小，生存需要是主要的，所以對(duì)薪酬的刺激更為敏感；對(duì)于中層人員來(lái)說(shuō)，除了他們的流失成本較大外，要考慮“面子”、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬的差距較大，否則不會(huì)為了高一些的薪酬流失；至于企業(yè)的高層人員，流失的成本很大，信任和成就感（自我實(shí)現(xiàn)）是主要的。）我們?cè)赟9公司走訪期間，S9公司正在和保險(xiǎn)公司商議企業(yè)員工補(bǔ)充養(yǎng)老的辦理。但是，“管理”是個(gè)大的概念，在訪談中我們盡量向被訪者了解更具體的影響因素，我們將這方面的談話記錄總結(jié)成表4。溝通不暢1. 1. 員工之間的溝通少。 由于工作壓力大，有時(shí)雖然有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但也不得不放棄，這使得員工在很長(zhǎng)時(shí)間感覺(jué)不到發(fā)展。和企業(yè)發(fā)展期緊密相關(guān)的影響因素我們認(rèn)為主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的調(diào)整和企業(yè)文化的不成型。在我們走訪過(guò)的企業(yè)中，雖然有的人（如X4和X7的HR經(jīng)理）提到了企業(yè)文化對(duì)于保留員工的重要性，但是真正能將本企業(yè)的企業(yè)文化包含的核心價(jià)值觀講清楚的還沒(méi)有。 另外，由于現(xiàn)在交通和通信比以前好多了，使得溝通比較便利。這屬于非工作因素的影響；②進(jìn)公司之前沒(méi)有考研的想法或想法不明確，工作一段時(shí)間后因?yàn)閷?duì)工作不滿意而考研，這又成了一個(gè)與工作相關(guān)的因素。XR的一位干部說(shuō)：現(xiàn)在的教育學(xué)歷是本科都不太“值錢(qián)”了，難以找到好工作。 技術(shù)人員覺(jué)得自己的薪酬高，以后的前景也很好，所以有的人在辦理社會(huì)統(tǒng)籌時(shí)很不主動(dòng)。如果員工真的想走，交上2000～3000元的違約金對(duì)公司算不了什么，但是員工交了違約金，會(huì)對(duì)公司的印象變得很差，會(huì)在外面?zhèn)鞑ス镜牟缓??？偟目磥?lái)，違約金并不是影響員工流失的因素，但是具體到個(gè)別企業(yè)情況可能會(huì)有不同。中國(guó)人強(qiáng)調(diào)在工作中達(dá)成一致，不要使人“丟面子”。 Gudykunst，1996）；④關(guān)系。關(guān)系的形成基礎(chǔ)可以簡(jiǎn)單地分為血緣基礎(chǔ)和社會(huì)基礎(chǔ)，前者包括家庭成員、親戚和同宗族的成員。關(guān)系的作用在于：為了在競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中成功，有必要形成一個(gè)網(wǎng)絡(luò)來(lái)相互支持，克服逆境。員工的獲益在于通過(guò)“大樹(shù)”和關(guān)系來(lái)獲得有價(jià)值的資源（例如：提前了解企業(yè)的內(nèi)部信息、更多的晉升機(jī)會(huì)等等），以及盡量避免可能的逆境帶來(lái)的損失（例如：因工作失誤而應(yīng)受到的懲罰）。另外，信任和信用是影響流失的一個(gè)較為突出的一個(gè)因素，尤其是企業(yè)的中高層更是這樣（這在我們前面論述薪酬影響時(shí)已有提及）。這些類似的例子雖然在國(guó)外也有，但是在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)中例子更多，甚至比較普遍。X8的HR經(jīng)理則認(rèn)為，關(guān)系的存在和影響是有的，畢竟“有人的地方就有江湖”。另外，X8公司中一般老員工和高層經(jīng)理之間有關(guān)系，但是新員工私人關(guān)系比較好的一般都是在差不多同時(shí)來(lái)的人之間。為了保全公司的“面子”，或不愿引起和某個(gè)人個(gè)人關(guān)系的緊張，流失的員工在流失時(shí)可能會(huì)將流失原因歸結(jié)為個(gè)人因素。企業(yè)有時(shí)也會(huì)用傷害關(guān)系的做法來(lái)間接地解聘某些員工。集體跳槽在中國(guó)企業(yè)中是比較普遍的現(xiàn)象，可能和傳統(tǒng)文化特質(zhì)相關(guān)。而在“圈內(nèi)”，人與人的協(xié)商會(huì)變得容易的多。關(guān)系在中國(guó)社會(huì)中的特殊之處在于它具有重要的手段性（Instrumental）功能，主要體現(xiàn)了關(guān)系雙方在獲得資源方