【正文】 的情況來(lái)看：在西安地區(qū)，軟件企業(yè)在200人左右已經(jīng)是“大”企業(yè)了；③人員平均年齡年輕，教育程度高。小規(guī)模的企業(yè)則看法明顯不一：X1和X2認(rèn)為處于可接受的水平；X3認(rèn)為比較大，X7則認(rèn)為對(duì)本企業(yè)的影響很大。 但是也有的公司保持著已有的工資水平，X5公司的副總經(jīng)理認(rèn)為：不會(huì)和外面的公司搞“挖人競(jìng)爭(zhēng)”。我們?cè)谶@個(gè)問(wèn)題上還沒(méi)有深入的探討下去。 個(gè)人因素個(gè)人因素主要包括：①家庭因素；②繼續(xù)深造；③思想是否成熟。X8的HR經(jīng)理告訴我們：公司去考研的員工不管考上考不上，很少有繼續(xù)回來(lái)工作的，這主要是個(gè)“面子”上的問(wèn)題。如果出現(xiàn)合同期內(nèi)的員工流失，就會(huì)罰款。因此，某種程度上良好關(guān)系的存在會(huì)便利管理的進(jìn)行。Tsang（1998）和Ang amp。其中尖銳一些，不保全面子的做法例如：“把你能做的活拿走，交給別人干”，或者“待遇降低。集體主義是從小受到的熏陶，中國(guó)人對(duì)“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。而在西安，人的生存空間小，因此關(guān)系在獲取稀缺資源和避免困境方面起的作用就大，現(xiàn)象也比較普遍。例如上級(jí)如果傷害了某個(gè)下屬的“面子”，假如這種傷“面子”是基于單純的工作原因，流失一般不會(huì)發(fā)生，但是假如傷“面子”夾雜著感情因素，會(huì)傷害到關(guān)系的感情基礎(chǔ)，引起員工對(duì)企業(yè)依附感的降低，可能會(huì)引起流失。 Leong（2000）則認(rèn)為關(guān)系是中國(guó)傳統(tǒng)集體主義文化的一個(gè)結(jié)果。和“圈外”人相比，“圈內(nèi)”人的溝通會(huì)更個(gè)人化、更開(kāi)誠(chéng)布公（Gao，TingToomey amp。X1的HR經(jīng)理認(rèn)為：有的公司希望以合同來(lái)約束骨干員工，但是一方面這種期望不太現(xiàn)實(shí)，另一方面定期合同也給公司辭退員工帶來(lái)了麻煩。X4的HR經(jīng)理告訴我們：他在對(duì)本公司的技術(shù)人員做社會(huì)統(tǒng)籌時(shí)，感到技術(shù)人員有優(yōu)越感，看不上社會(huì)統(tǒng)籌。難以總體地說(shuō)講這種“流失傾向”是否是思想不成熟的表現(xiàn)，因?yàn)閺奈覀兞私獾降姆N種案例來(lái)看，對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，具有這種“流失傾向”的員工有的是成功的，但是也有失敗的。一旦考上，肯定會(huì)流失。一旦企業(yè)文化為員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，那么它的影響力是巨大的。 反饋度不夠，員工感到自己的努力沒(méi)有得到承認(rèn)，看不到自己努力的結(jié)果；3. 3. 管理問(wèn)題管理問(wèn)題是被訪者提到的影響員工主動(dòng)流失的另一主要因素。X8公司的HR經(jīng)理表示福利（補(bǔ)充養(yǎng)老、假期和旅游的機(jī)會(huì)對(duì)員工的保持是很重要的?？偟膩?lái)看，對(duì)薪酬待遇這個(gè)影響因素可以有更細(xì)的認(rèn)識(shí)：薪酬的主要壓力來(lái)自于外部。另外，企業(yè)的部門經(jīng)理層走的也少。我們?cè)谖靼查_(kāi)展每次個(gè)訪和深訪時(shí)，一般在當(dāng)天就將詳細(xì)的記錄整理成文并錄入計(jì)算機(jī)形成文檔，并將文檔立刻通過(guò)電子郵件反饋給被訪者，征求他們的意見(jiàn)，主要看文檔是否存在不準(zhǔn)確或有所遺漏的地方。 了解公司的背景資料。②我們的小組深訪在西安的兩家IT企業(yè)中進(jìn)行，各進(jìn)行了一次。 XR告訴我們，西安的公司普遍覺(jué)得3月份比較容易招到能力強(qiáng)的人員，而8月份招到能力強(qiáng)的人員就會(huì)比較困難。盡管低社會(huì)福利對(duì)員工流失的影響有待于進(jìn)一步的考察，但是公司福利對(duì)員工的影響還是比較大的。公司的溝通中往往是中層知道高層做什么，但是基層的人員就不了解了，有的不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好；5. 5. 應(yīng)該讓員工感到管理層是重視自己的。嚴(yán)格地說(shuō)，在這種部門的調(diào)整中而引起的流失中，有的員工可能是因?yàn)椴荒茉僭诠局姓业阶约旱奈恢枚氨粍?dòng)”的離開(kāi)公司。如果和我國(guó)的人口結(jié)構(gòu)的變動(dòng)結(jié)合起來(lái)考慮的話，家庭因素的影響將來(lái)對(duì)于流失的影響會(huì)增大，這主要是計(jì)劃生育政策會(huì)使將來(lái)的勞動(dòng)力撫養(yǎng)老人和孩子的家庭責(zé)任加大。小組深訪時(shí)有的員工說(shuō)“跳槽是漲工資和升職的手段”，“不跳槽升不了職”，并用“螺旋上升，曲線救國(guó)”來(lái)表示這樣的想法。合同雖然對(duì)流失有限制，但是效力不大。 Gudykunst，1996）；③集體主義。而大量的經(jīng)濟(jì)或其它資源被少數(shù)人控制，關(guān)系成了從控制稀缺資源的權(quán)威手中獲得好處的方法。而“隊(duì)”站錯(cuò)的，浪費(fèi)的資本就多。但是關(guān)系對(duì)員工流失行為影響的大小是不同的。實(shí)際上這三種特質(zhì)之間是有密切關(guān)系的，而且核心是“關(guān)系”，有了“關(guān)系”的存在，才有對(duì)某個(gè)權(quán)威、“大樹(shù)”的“關(guān)系”和小團(tuán)體“圈內(nèi)”的關(guān)系。這樣表面上是主動(dòng)的流失，實(shí)際上是被動(dòng)的。從我們獲得的認(rèn)識(shí)來(lái)看，主要表現(xiàn)在以下的一些方面：企業(yè)的員工對(duì)組織的承諾往往表現(xiàn)為對(duì)某個(gè)人的承諾。Tsang（1998）對(duì)關(guān)系做過(guò)詳細(xì)的分析，他認(rèn)為關(guān)系的形成基礎(chǔ)是關(guān)系雙方都具有一個(gè)社會(huì)意義上的共同特征。這一點(diǎn)造成中國(guó)組織對(duì)決策集權(quán)化和層級(jí)結(jié)構(gòu)的認(rèn)同；②“面子”和和諧。至少我們了解到在北京的一些IT公司，因合同期未滿而要求交付罰金的情況是比較普遍的，可能和北京市的戶口還比較“值錢”有關(guān)。有的人對(duì)自己目前的工作滿意，但是為了提高自己的綜合能力，往往選擇在職深造。這些員工出于對(duì)人際關(guān)系的顧慮、面子等原因會(huì)將真實(shí)的流