【正文】 。在概念化過程中，為進一步的范疇化界定，應(yīng)分析不同概念間的語意關(guān)系。第三，在訪談結(jié)束后，對所有參與研究的受訪者都表示了誠摯的謝意。訪談前期，訪談小組根據(jù)訪談的部門、對象的不同，以及自己在研究中發(fā)現(xiàn)的問題有針對性的設(shè)計與勞工罷工管理因素相關(guān)的問題。考慮到扎根理論的基本原則、訪談的優(yōu)點以及人員、經(jīng)費、時間的限制，采取了訪談的形式。因此，分析解決勞工罷工事件的管理因素，在具體的選取樣本的過程中我們將遵循以下標準：（1）企業(yè)為勞動密集型電子產(chǎn)品及零配件的加工型企業(yè)；（2）該企業(yè)同時應(yīng)當在電子行業(yè)具有一定的代表性；（3）該企業(yè)的規(guī)模較大；（4）具有持續(xù)經(jīng)營能力和較大的發(fā)展前途，并注重企業(yè)管理因素的創(chuàng)新。電子廠三期產(chǎn)線員工罷工，罷工內(nèi)容為年終獎不發(fā)以及薪資不漲。理論飽和是在理論抽樣不能再產(chǎn)生新的概念，理論不存在漏洞時的特殊狀態(tài)，是整個研究過程中形成的最完善、最具說服力的理論。 撰寫備忘錄撰寫備忘錄是扎根理論研究的必要步驟，是資料數(shù)據(jù)搜集和論文草稿寫作之間的關(guān)鍵中間步驟。這也就是說希望學者們用開放的心態(tài)去看待問題，不應(yīng)帶有研究界定偏見或者是一些個人偏見，因此，對所有資料進行編碼時應(yīng)按資料自身的狀態(tài)來進行。研究者在資料分析過程中用以記錄就人，事件加以抽象化的備忘錄、加工文檔過程中的草稿和底稿、來自訪談?wù)吆驼{(diào)查者的反饋信息等都是可以構(gòu)成扎根理論研究所收集資料的一部分。這些都會影響我國組織管理者和員工的觀念和行為。因此，可以用來指導(dǎo)具體實踐。換言之，扎根理論是經(jīng)由高度系統(tǒng)化的資料收集與分析，而發(fā)掘、發(fā)展，并已暫時驗證過的理論。在管理中不斷完善工人的薪酬、福利制度，進一步保障勞工的合法權(quán)益和正當要求，同時兼顧企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，推動企業(yè)的長遠發(fā)展，在薪酬福利上爭取勞工和企業(yè)的雙向滿意。勞工在維權(quán)過程中缺乏法律指引出現(xiàn)一些過激行為，同時雇主缺乏行之有效的應(yīng)對措施，由此演化成勞資群體事件，表現(xiàn)形式為勞工集體罷工等。這些解決勞工罷工問題的途徑只是從宏觀層面提出對策建議，只是提出了問題發(fā)生后的解決機制，但是沒有從勞工罷工的根本原因出發(fā)，也不能從源頭上解決勞工罷工問題。對于罷工權(quán)、罷工立法問題中國人民大學教授常凱（2012）主張罷工權(quán)是基本人權(quán)，已經(jīng)在相關(guān)法律中體現(xiàn)，對待罷工行為，各方面應(yīng)當在現(xiàn)有法律框架內(nèi)理性處理罷工事件。學者們對勞工罷工的特點、性質(zhì)做出完整的定義。本文依據(jù)現(xiàn)有的科學理論，通過富士康勞工罷工案例分析勞工罷工的管理因素及、驗證勞工罷工管理因素模型。 技術(shù)路線依據(jù)本文的研究內(nèi)容以及本文的研究順序構(gòu)建了本文的技術(shù)路線圖（）。本章與下一章是論文的主體部分。第二，勞工罷工事件的解決有利于我國電子行業(yè)的整體發(fā)展，為電子行業(yè)提供一個安定團結(jié)的內(nèi)部用工環(huán)境，有利于保持我國電子行業(yè)的競爭優(yōu)勢，使電子行業(yè)積極的參與國際市場的競爭。這顯示了政府對勞工集體罷工行為的重視，同時也彰顯了集體罷工行為的嚴重負面影響。為此，本文將針對電子加工企業(yè)勞工罷工問題進行研究。電子行業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。首先， 在國家層面，罷工浪費了國家的勞動力資源，降低國家經(jīng)濟的發(fā)展速度，擾亂社會安定；罷工行為不包括在我國憲法規(guī)定的公民的基本政治權(quán)利中，中國的罷工立法基本處于空白的狀態(tài)，這使得罷工與罷工的處理處于一種無法可依的狀況中，因此，罷工也將加快我國針對于罷工的立法進程，完善我國的法律體系；其次，從行業(yè)層面看，罷工損害行業(yè)形象和聲譽，致使整個行業(yè)出現(xiàn)“勞工荒”的現(xiàn)象，增加行業(yè)的用工成本；最后，從企業(yè)層面講，勞工罷工擾亂企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，損害企業(yè)的經(jīng)濟利益，損害企業(yè)形象，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。對勞工罷工問題聚焦企業(yè)層面的管理因素研究，深化了對勞工罷工問題的理論研究。第二章：相關(guān)理論及文獻綜述部分。首先，得出電子行業(yè)勞工罷工管理因素的提升對策。 研究方法（1）案例研究法當研究者需要回答“為什么”的問題時，采用案例研究是比較合適的。和狹義的罷工 狹義罷工是指經(jīng)濟性罷工。在電子行業(yè)，勞工罷工主要目的在于施加壓力迫使雇主就勞動合同中有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項作出讓步，其實質(zhì)是勞資糾紛，因此，需從勞工的經(jīng)濟訴求入手了解以至解決罷工事件。對于勞工罷工問題等群體事件的解決途徑，學者們則更多的寄希望于政府、企業(yè)和工會，主張建立三方協(xié)調(diào)機制，通過政府、企業(yè)和工會三方的協(xié)調(diào)來維護勞工的利益。而勞工基本上會拒絕司法程序，這主要是因為司法程序解決問題是耗時長和費用高的弊端造成的。學者已經(jīng)認識到提高管理的重要性，并提出一些有效的解決途徑，主要是選取富士康勞工罷工的案例進行研究主張企業(yè)在管理因素方面進行改善。本文將針對上述問題，在前人研究的基礎(chǔ)上，采用案例研究方法，進行單案例分析；針對電子行業(yè)勞工集體罷工行為的現(xiàn)狀，對勞工集體罷工行為的薪酬福利、社會保險、維權(quán)途徑等因素結(jié)合扎根理論進行深入的研究，得出勞工罷工的管理因素模型。理論抽樣是指從資料中生成的理論作為下一步驟理論抽樣的標準。扎根理論所要推出的概念應(yīng)該是一些全新的概念或者研究較少、不成熟、需要進一步論證的概念。若理論未達到飽和狀態(tài)，則新的資料經(jīng)過分析后仍會產(chǎn)生新的理論概念，這就要繼續(xù)審視數(shù)據(jù)資料收集和分析過程，進行相關(guān)數(shù)據(jù)資料的補充，直至理論達到飽和狀態(tài)。依據(jù)抽象程度的不同可將編碼分為三個層次：一級編碼即開放式編碼，二級編碼即主軸式編碼，三級編碼即核心式編碼。也就是說主軸編碼把那些零散的資料用關(guān)系和類屬的方式重組的。 理論抽樣與理論飽和理論抽樣是指運用先前資料分析得出的初步理論指導(dǎo)下一步的資料收集和分析工作，與已經(jīng)形成的理論概念進行對比，確定新的數(shù)據(jù)收集和分析工作，不斷循環(huán)，直至達到飽和狀態(tài)（即不再產(chǎn)生新的概念和新的理論）理論抽樣的程序才能結(jié)束。為減少iPhone5掉漆情況發(fā)生，富士康采用更嚴格檢驗制度，而員工并沒得到相應(yīng)培訓(xùn)，致使工人加班趕制的iPhone5不符合新檢驗制度，造成勞工應(yīng)得利益受損。（5）2014年10月10日，富士康重慶廠區(qū)上千名員工罷工，要求提高薪資。研究的方向應(yīng)該是自下而上，而非從上而下。確保被訪談?wù)邔αT工問題有較深層次的理解和感知。主要是為了保障受訪者有一個提前準備時間，能夠更有效的完成訪談。本研究首先提取訪談文本資料，逐字逐句進行分析，貼出317個標簽，原始文本資料就會被分解成317個獨立事件。二、同意關(guān)系同意關(guān)系是指不同的概念他們所想要表達的是同一事件或者同一現(xiàn)象，在研究中這樣的情況是非常少見的，原因是如果我們想要表達的是同一現(xiàn)象，我們就能夠把它歸結(jié)為一個概念。這就使得開放式編碼中的各類范疇結(jié)合在一起，即在開放式編碼的前提下進一步的發(fā)展范疇和維度。（2）主范疇二：維權(quán)途徑員工維權(quán)途徑主要取覺于企業(yè)對勞工意見的態(tài)度。組織制度工會制度維權(quán)途徑罷工采納建議員工關(guān)懷設(shè)計合理性操作公平性 分配權(quán)證據(jù)鏈條（3）主范疇三：工作本身工作本身是勞工罷工的重要影響因素之一。構(gòu)建這一鏈條的目的在于揭示工作本身對勞工罷工行為的影響作用。為此本文建立了如圖所示的證據(jù)鏈，來驗證晉升制度典范模型各范疇之間的關(guān)系。電子行業(yè)不同的企業(yè)對勞工意見處理的方法有著差異性，但開明的企業(yè)已經(jīng)注意到與勞工進行有效溝通的主要作用，并且設(shè)置了接受勞工意見的渠道。勞工對晉升制度的關(guān)注點在于加薪的機會、發(fā)展條件、發(fā)展空間以及對勞工自身的認可，所以晉升制度在操作方面更加需要注重公平性；晉升制度的不公平很容易造成勞工罷工行為。勞工素質(zhì)比較心理勞工期望罷工企業(yè)現(xiàn)狀職業(yè)發(fā)展環(huán)境工作環(huán)境分配權(quán)維權(quán)途徑晉升制度工作本身 勞工罷工管理因素模型 模型飽和度檢驗根據(jù)扎根理論的因素分析本文已經(jīng)初步建立了勞工罷工管理因素模型，為了進一步的驗證勞工罷工管理因素模型的飽和度，本文擬對勞工罷工行為進行問卷調(diào)查，同時本文依據(jù)美國行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格提出的雙因素理論用來指導(dǎo)問卷的設(shè)計。向曾經(jīng)發(fā)生過勞工罷工行為的企業(yè)勞工發(fā)放紙質(zhì)問卷500份,共477人次進行了問卷的填寫，對勞工罷工的相關(guān)管理因素進行了評價，結(jié)合回訪形式回訪形式收集反饋意見并做反復(fù)的修改。它是勞工可獲得的最起碼的生理保障需求，也是推動人們行動的強大動力。這種發(fā)放工資的做法是不符合勞動法的，企業(yè)的做法未達到兩個目的：第一，提高勞工的穩(wěn)定性，留住勞工，降低企業(yè)的離職率，提高勞工對企業(yè)的忠誠度；第二，增加企業(yè)的流動資金，推進企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)，降低了企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)成本。當總收益提高時，企業(yè)利潤相應(yīng)的增加；當總收益降低時，為了保證既定的利潤，就必須減少勞工成本。如果企業(yè)僅以基本工資作為社會保險繳納基數(shù)，而不把其他津貼計算在內(nèi)，企業(yè)的行為是違法的。員工憑借個人努力和忠誠贏得企業(yè)的利益分配，組織對員工的重視是導(dǎo)致員工留在企業(yè)內(nèi)部并為組織做出貢獻的重要原因。富士康集團管理層次之多，以至于高層管理者的優(yōu)勢不能發(fā)揮，當勞工對工作有意見或存在不滿情緒時，很難反映給高層管理者或者很難及時反映給高層管理者?；鶎庸诜缮想m說獨立于用人單位，但實則只充當其內(nèi)部的一個組織機構(gòu)或是一個傀儡機構(gòu)，普遍遭到雇主管理層的控制和操控。工會作為企業(yè)與勞工之間的溝通渠道，必須成為能夠真正代表員工切身利益，能為員工代言的獨立組織，能夠維護勞工合法權(quán)益，得到勞工的信任的組織。富士康集團勞工超時加班行為，已經(jīng)侵犯了勞工的休息休假權(quán)。電子廠工作的勞工患有職業(yè)病的機率非常高。一旦電子廠出現(xiàn)罷工行為，將會非常容易的參加到罷工事件中，所以，晉升制度的不合理是勞工罷工的重要影響因素。根據(jù)雙因素理論相關(guān)結(jié)論，薪酬福利和社會保障因素是保健因素，薪酬福利和社會保障受到侵害將會引起勞工強烈的不滿。 建議與措施 管理企業(yè)訴求，維護勞工分配權(quán) 根據(jù)勞工罷工管理因素模型可知，勞工分配權(quán)受到侵害是勞工罷工的主要起因，所以維護勞工分配權(quán)對于建立和諧勞資關(guān)系具有至關(guān)重要的作用。勞工是企業(yè)的一部分，企業(yè)價值最大化的過程中也應(yīng)當考慮勞工的利益。建立工會發(fā)起型集體協(xié)商機制要對勞工進行工會基本知識的普及，提高勞工的入會率，加強勞工對工會職能的理解；工會領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當有專職人員負責，拒絕工會領(lǐng)導(dǎo)人兼職現(xiàn)象的發(fā)生；工會領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當由全體勞工集體民主選舉產(chǎn)生，拒絕企業(yè)任命的方式產(chǎn)生；工會應(yīng)當明確自身的職能，切實維護勞工的合法權(quán)益。為勞工設(shè)計合理的晉升制度, 采用合理的晉升激勵模式。勞工的晉升應(yīng)當與晉升考核體系相結(jié)合，嚴格、公平的晉升考核體系能夠激勵勞工工作以及能力的自我提升、降低勞工離職率，加強企業(yè)與勞工之間的溝通，加大組織的支持力度，避免勞工罷工事件的發(fā)生。因為電子行業(yè)勞工的工人數(shù)量多，工廠的地理位置一般在比較偏僻的郊區(qū)，所以應(yīng)當為居住較遠的勞工提供班車，保證勞工能夠方便快捷的到達工作場所。今后，可以針對不同地區(qū)、不同發(fā)展階段、不同規(guī)模的企業(yè)進行深入研究尋求勞工罷工的具體管理因素問題，并提出解決相應(yīng)地勞工罷工事件的對策建議。企業(yè)實行輪崗制度，能夠調(diào)動勞工的工作積極性，增加勞工的壓力感和新鮮感，從而實現(xiàn)企業(yè)效益的增加。在干凈、優(yōu)美和舒適的環(huán)境中工作，能夠最大限度的降低勞工工作的疲勞感，保證工作效率。薪酬激勵模式能夠帶給勞工薪酬的增加，從而從根本上滿足個體生存需要。工會從實質(zhì)上并不完全獨立于企業(yè)而存在，在不改變當前工會體制的情況下，僅僅依靠工會主席和增加職工代表的做法，不會從根本上改變勞方的組織力量，資方管理人員仍能夠干預(yù)或阻撓工會發(fā)揮應(yīng)有的作用。 拓寬勞工維權(quán)途徑，建立工會發(fā)起型集體協(xié)商機制勞工與企業(yè)間矛盾激化的另一方面在于勞工的維權(quán)途徑不暢，勞工與企業(yè)間不能就矛盾的焦點進行協(xié)商。 首先，企業(yè)應(yīng)當嚴格按照《勞動法》的相關(guān)規(guī)定進行各項管理。企業(yè)應(yīng)當關(guān)注勞工的薪酬福利和社會保障因素，維護勞工的合法權(quán)益。學者們對此也進行了大量的研究，知名時評人王亞煌對有關(guān)數(shù)據(jù)分析并預(yù)測我國將進入罷工的高發(fā)期，尋求勞工罷工問題的解決途徑變得更加緊迫。我們已經(jīng)知道，在富士康集團內(nèi)部存在多級晉升層次，從普通勞工晉升為企業(yè)中層管理者，需要17個級次之多。勞動法規(guī)定，企業(yè)有責任維護勞工的安全與健康。 工作本身因素 電子廠勞工罷工不斷與其工作本身也有密不可分的關(guān)系。工會法雖然在法律上對工人的合法權(quán)益予以保護，但在現(xiàn)實生活中卻表現(xiàn)為錯位代表，成為用人單位安撫雇工的“滅火器”。管理層對勞工的關(guān)懷與支持不夠，加大了罷工群體事件爆發(fā)的機率。組織支持理論要求企業(yè)對員工進行以上五種關(guān)懷行為，通過不斷的進行企業(yè)管理層與下級、員工之間的溝通與交流，拉近企業(yè)與員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感和對企業(yè)的責任感。國家法律明確規(guī)定以工資全額為基礎(chǔ)繳納社會保險費，而S電子長卻以勞工基本工資為基數(shù)繳納社保費。在這種情況下企業(yè)的承諾將無法實現(xiàn)、勞工的付出與收益不對等、無法調(diào)動勞工工作的積極性。富士康集團沒有按時發(fā)放工資，從其工資單中我們又發(fā)現(xiàn)，在國家上調(diào)最低工資標準后，勞工的工資并沒有相應(yīng)增長。當勞工的薪酬福利因素得不到滿足時，勞工的基本生活需求將受到影響，這必然將推動著勞工進行罷工等群體性的過激行為。 勞工罷工原因調(diào)查表項目你認為勞工罷工的原因是什么雙因素理論不滿意因素百分比1員工工資不能按時足額發(fā)放，存在拖欠現(xiàn)象薪酬福利因素%2工資分配不夠公平合理薪酬福利因素%3加班工資與獎金支付不及時薪酬福利因素%4工資增長機制設(shè)計不合理薪酬福利因素%5企業(yè)為員工及時的繳納了基本的社會保險費社會保障因素%6企業(yè)未對女員工繳納生育保險，女員工合法權(quán)益尚未得到保障社會保障因素%7員工有意見時，組織不能有效接納和反饋員工的意見組織支持因素%8工會組織存在行為偏差，很少為員工爭取福利組織支持因素%9工會組織很少維護員工權(quán)益工會組織因素%10工會組織幾乎沒有做過動員性工作工會組織因素%11工會領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生缺乏民主工會組織因素%12工會領(lǐng)導(dǎo)人兼職現(xiàn)象嚴重工會組織因素66%13工作強度適當，不存在被迫勞動工作本身因素66%14安全生產(chǎn)、職業(yè)病防治工作到位，執(zhí)行勞動保護的相關(guān)規(guī)定工作本身因素