【正文】 業(yè)勞工罷工管理因素為：薪酬福利和社會(huì)保障因素、企業(yè)內(nèi)部溝通因素、工作本身因素，最終確定勞工罷工管理因素模型。最低工資標(biāo)準(zhǔn)上漲，其他標(biāo)準(zhǔn)不變，而工資總額卻保持不變，電子廠將勞工的補(bǔ)貼劃入基本工資中，使基本工資符合最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但勞工工資并沒有因基本工資上調(diào)得到改善（）。以月工資2000元的勞工為例，如果足額繳納社保費(fèi)，企業(yè)需要繳納602元（國(guó)家規(guī)定：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)為工資的20%，基本醫(yī)療保險(xiǎn)為7%，失業(yè)保險(xiǎn)為2%，%，%，%）。 工會(huì)制度 組織支持不夠，造成企業(yè)與勞工之間不能進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，需要第三方的力量來加強(qiáng)二者之間的溝通與交流。首先，電子廠勞工的工作時(shí)間長(zhǎng)，工作任務(wù)重，勞動(dòng)強(qiáng)度大，勞工經(jīng)常超時(shí)和超負(fù)荷加班；其次，電子廠勞工的工作安全與健康問題比較突出。而且晉升制度對(duì)勞工的工作年限有嚴(yán)格的要求，勞工晉升為管理層需要時(shí)間太久，晉升制度不合理造成企業(yè)中層不斷辭職，這也阻斷了勞工與電子廠之間的交流，造成勞工對(duì)電子廠的不滿。（二）影響勞工罷工的重要因素為企業(yè)內(nèi)部維權(quán)途徑和晉升制度。由于電子行業(yè)勞工數(shù)量龐大，建立企業(yè)勞工之間的直接對(duì)話機(jī)制，甚至改變當(dāng)前的管理體制比較困難。工作激勵(lì)模式是勞工通過晉升可以從事與其能力相關(guān)的其他職位。勞工通過在不同崗位間的輪換，熟悉不同崗位間的關(guān)系，這在一定程度上能夠激發(fā)勞工的創(chuàng)新意識(shí)，提高其工作效率，也能夠?yàn)槠髽I(yè)、勞工之間的溝通與交流提供機(jī)會(huì)。在交通工具上，應(yīng)當(dāng)保證勞工的上下班、出行的便捷。解決勞工罷工問題，建立企業(yè)民主選拔的晉升制度，選拔標(biāo)準(zhǔn)公平、勞工間選拔信息公平獲得。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)在于追求利潤(rùn)最大化，但企業(yè)應(yīng)當(dāng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，從整體上考慮企業(yè)的利益追求企業(yè)價(jià)值最大化。最終得出以下結(jié)論：（一）影響勞工罷工的主要因素是薪酬福利和社會(huì)保障因素。例如，電子廠車間長(zhǎng)期貼手機(jī)后蓋的工人，經(jīng)常會(huì)有右手關(guān)節(jié)疼痛的現(xiàn)象；長(zhǎng)期站立埋頭工作的勞工，其腰也不是非常好。工會(huì)產(chǎn)生、建立過程中出現(xiàn)的問題，使工會(huì)不能夠有效的代表工人的利益，不能夠履行其職能。其中管理員分為3個(gè)級(jí)次，管理師分為14個(gè)級(jí)次。另外，法律和地方法規(guī)明確規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)繳納的基數(shù)是以工資總額為基數(shù)。富士康集團(tuán)個(gè)別電子廠，工資的發(fā)放機(jī)制也存在不當(dāng)之處，員工工資發(fā)放時(shí)間被延長(zhǎng)一個(gè)月，也就是員工在企業(yè)工作兩個(gè)月后，第三個(gè)月才能拿到第一個(gè)月的工資。為驗(yàn)證初步構(gòu)建管理因素模型的飽和性，本問卷共設(shè)計(jì)了17個(gè)量表題和一個(gè)主觀題?！皶x升制度”是指企業(yè)為勞工設(shè)計(jì)的晉升渠道，目的在于激發(fā)員工的工作積極性和培養(yǎng)勞工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。中介條件直接原因發(fā)展空間、發(fā)展條件晉升制度設(shè)計(jì)不合理、操作不公平結(jié)果勞工罷工晉升制度典范模型，體現(xiàn)的是企業(yè)制度激勵(lì)因素對(duì)勞工罷工行為的重要影響，所呈現(xiàn)的是范疇之間的關(guān)系，同樣需要原始資料中的事件、觀點(diǎn)去證明。該證據(jù)鏈條所呈現(xiàn)的是：維權(quán)途徑對(duì)勞工罷工的影響主要體現(xiàn)在對(duì)員工的關(guān)懷、設(shè)計(jì)合理性和操作評(píng)價(jià)，構(gòu)建這一系統(tǒng)的目的在于揭示不順暢的維權(quán)途徑對(duì)勞工罷工的重要影響（）。接下來本文將會(huì)使用的范疇模型是：因果條件現(xiàn)象脈絡(luò)中介條件互動(dòng)/行動(dòng)策略結(jié)果。 開放式編碼研究過程（1）貼標(biāo)簽和現(xiàn)象摘要在開放式編碼分析的第一步是把資料中與研究主題相關(guān)的內(nèi)容選擇出來，貼上標(biāo)簽。本文訪談對(duì)象具有以下特點(diǎn)：（1）接受訪談的勞工必須具有進(jìn)行罷工的意向或者已經(jīng)進(jìn)行過罷工；接受訪談的企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，在其任職期間勞工進(jìn)行過罷工，參與過解決勞工罷工的實(shí)踐。參與罷工的勞工要求富士康改善薪酬和工作環(huán)境。備忘錄的重要作用在于使資料之間的邏輯關(guān)系變得更加清晰明了，根據(jù)資料的相關(guān)關(guān)系、同意關(guān)系和屬分關(guān)系將資料進(jìn)行分類和歸納，從而幫助研究者更便捷的捕捉到現(xiàn)象的核心觀點(diǎn)，進(jìn)一步增強(qiáng)研究者分析資料的能力。通過對(duì)資料進(jìn)行編碼能夠使研究者更加深入的理解資料的意義，并持續(xù)不斷的追問問題、收集后續(xù)資料以及進(jìn)行理論分類。適用情形之二是根據(jù)事物或事件的表象提煉出深層次的、明晰化的理論、概念，也就是從實(shí)踐中的表象挖掘出能夠概括現(xiàn)象本質(zhì)的理論、概念。 勞工罷工管理因素已有研究成果列表作者題目結(jié)論管理因素研究方法夏妍富士康罷工需要工會(huì)的調(diào)節(jié)企業(yè)制度單案例研究熊新發(fā)從南海本田罷工事件看事后企業(yè)的應(yīng)對(duì)策略預(yù)防與管制相結(jié)合單案例研究李杏果工會(huì)在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧的作用工會(huì)來協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系定性研究孫英浩中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型期的勞資關(guān)系及解決途徑建立健全工會(huì)制度定性研究丁建安勞工集體維權(quán)機(jī)制探析勞工集體維權(quán)機(jī)制的核心是勞動(dòng)條件集體談判定性研究王燕娜富士康江西罷工事件真相中國(guó)人口紅利消失薪酬福利單案例研究高潔規(guī)范中小企業(yè)勞資關(guān)系管理薪酬福利不和諧定性研究陳佳基于勞資關(guān)系的中國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力分析工資水平與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之間有正相關(guān)關(guān)系定性研究綜上所述，電子行業(yè)勞工罷工行為以富士康勞工罷工的案例研究為主，雖然涉及到管理因素，卻不能清晰的提出改善企業(yè)目前現(xiàn)狀，改善管理因素的解決措施。在此模型下具體分為格式化與非格式化兩種路徑，格式化路徑為：談判—談判失敗—地方政府調(diào)節(jié)—調(diào)節(jié)失敗—上訪—上訪失敗；非格式化路徑不一而足，具有隨意性。我國(guó)近期的勞工罷工行為不涉及政治問題，僅僅代表勞工人員因未達(dá)到經(jīng)濟(jì)訴求而進(jìn)行的狹義罷工。扎根理論從事件的事實(shí)情況入手，能夠避免“先入為主”的思想影響研究的客觀性，有助于進(jìn)行理論創(chuàng)新和對(duì)事件的深刻認(rèn)識(shí)、加快解決的步伐。結(jié)合以往文獻(xiàn)資料的閱讀和總結(jié)，明確了本文的選題目的和選題意義，并結(jié)合實(shí)際情況確定了本文的研究?jī)?nèi)容和方法。集體罷工行為對(duì)國(guó)家、行業(yè)、企業(yè)的影響是非常深遠(yuǎn)的。2013年國(guó)家統(tǒng)計(jì)年鑒顯示，2011年度勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)受理勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件數(shù)為192641件；而全國(guó)總工會(huì)公布：2011年度我國(guó)實(shí)際發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議40多萬起。第三，勞工罷工事件的解決將有利于我國(guó)社會(huì)的安定，推動(dòng)我國(guó)社會(huì)主義和諧社會(huì)的建設(shè)。 本文的技術(shù)路線驗(yàn)證驗(yàn)證引言（研究背景、研究意義）提出問題理論基礎(chǔ)扎根理論涵義扎根理論研究現(xiàn)狀扎根理論的研究順序構(gòu)建理論體系扎根理論研究方法的應(yīng)用資料搜集資料整理三級(jí)編碼罷工管理因素模型理論飽和理論未飽和一級(jí)編碼二級(jí)編碼三級(jí)編碼假設(shè)驗(yàn)證實(shí)證研究研究結(jié)論與展望引言（研究背景、研究意義）提出問題理論基礎(chǔ)扎根理論涵義扎根理論研究現(xiàn)狀扎根理論的研究順序構(gòu)建理論體系扎根理論研究方法的應(yīng)用資料搜集資料整理三級(jí)編碼罷工管理因素模型理論飽和理論未飽和開放性編碼關(guān)聯(lián)性編碼選擇性編碼假設(shè)分析 研究的創(chuàng)新點(diǎn)（1）對(duì)電子行業(yè)勞工罷工管理因素研究運(yùn)用了單案例的研究方法本文結(jié)合富士康集團(tuán)勞工罷工事件對(duì)造成勞工罷工事件的企業(yè)層面誘因進(jìn)行深入具體分析，來進(jìn)一步的確定勞工罷工管理因素模型。綜上，我國(guó)學(xué)者們?cè)趧诠ちT工性質(zhì)上的認(rèn)識(shí)具有一致意見，即均認(rèn)為勞工罷工行為僅僅屬于經(jīng)濟(jì)性的罷工。 電子行業(yè)勞工罷工管理因素研究綜述我國(guó)學(xué)者對(duì)勞工罷工的研究，得出勞工罷工的誘因有兩種說法：社會(huì)轉(zhuǎn)型說和利益訴求說。另外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立勞工糾紛及問題處理機(jī)制以積極的態(tài)度處理與勞工之間的問題。 扎根理論的適用扎根理論主要適用于研究個(gè)體對(duì)真實(shí)世界的解釋或看法。扎根理論利用歸納方法對(duì)現(xiàn)象加以分析和整理，通過循環(huán)往復(fù)的資料搜集和分析挖掘，對(duì)已經(jīng)形成的理論進(jìn)行發(fā)展直至理論達(dá)到飽和。備忘錄有兩種不同的類型，即對(duì)資料的分析所得寫成的文字記錄以及把分析后資料里的概念間關(guān)系的一種視覺形式的表述。（3）2014年1月10日，富士康下屬江西豐城新海洋精密組件(豐城)有限公司，發(fā)生了上街游行活動(dòng)，約1000名工人參加，抗議主要針對(duì)薪資待遇問題。根據(jù)作者研究的問題來決定抽樣的標(biāo)準(zhǔn)和抽取的樣本。訪談過程中對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行記錄，并在訪談結(jié)束后及時(shí)的進(jìn)行回憶整理，將訪談的內(nèi)容轉(zhuǎn)換成電子記錄。特別需要注意的是，這里形成的范疇還需要在主軸編碼中借助訪談資料做進(jìn)一步的驗(yàn)證。維權(quán)途徑組織支持工會(huì)制度領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心幫助關(guān)注個(gè)體意見認(rèn)可個(gè)體貢獻(xiàn)提供工作便利工會(huì)行為偏差職工入會(huì)率低工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生缺乏民主工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人兼職現(xiàn)象工會(huì)職能宣傳勞工關(guān)懷操作公平 維權(quán)途徑的扎根理論分析結(jié)果根據(jù)要素之間的關(guān)系分析，本文構(gòu)建了維權(quán)途徑典范模型（）。根據(jù)扎根理論的分析結(jié)果，晉升制度的網(wǎng)絡(luò)圖（）?！肮ぷ鞅旧怼笔侵鸽娮蛹庸ば袠I(yè)勞工工作的特殊性問題，是造成電子行業(yè)勞工罷工重要影響因素之一。保健因素和激勵(lì)因素彼此相互獨(dú)立，保健因素的改善不影響人們對(duì)工作的滿意程度，僅僅會(huì)影響人們對(duì)工作的不滿意程度。其中用人單位克扣拖欠工資、設(shè)定低于國(guó)家最低工資的標(biāo)準(zhǔn)屬于違法行為。 社會(huì)保險(xiǎn)因素 社會(huì)保險(xiǎn)是指國(guó)家立法建立的社會(huì)保障制度，用以保障勞動(dòng)者在患病、失業(yè)、年老、工傷、生育時(shí)喪失勞動(dòng)收入時(shí)，能夠從社會(huì)保障機(jī)構(gòu)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，維護(hù)日常生活。富士康集團(tuán)實(shí)施的是多級(jí)管理制度，管理層級(jí)數(shù)非常多，整體是一個(gè)金字塔式的管理模式。在富士康集團(tuán)，工會(huì)確實(shí)依照國(guó)家的法律規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部存在。企業(yè)由于不安全的工作環(huán)境給勞工造成身體和心理的傷害是不合法的。處理好勞資關(guān)系、解決勞工罷工問題能夠維護(hù)企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定，形成良好的用工環(huán)境。國(guó)家為維護(hù)勞工的合法權(quán)益出臺(tái)了相關(guān)法律，企業(yè)依法行事不但是維護(hù)勞工合法權(quán)益也是在履行自身的法律義務(wù)，并且在實(shí)踐中提升自身形象。工會(huì)制度的宣傳還在于工會(huì)的行為表現(xiàn)。這在一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，但也能保障企業(yè)的用工數(shù)量以及企業(yè)的生產(chǎn)效率。輪崗制度的實(shí)施目的在于提高勞工工作的積極性以避免勞工工作的單調(diào)、乏味，為使勞工輪崗制度達(dá)到預(yù)定的效果，應(yīng)當(dāng)遵循輪崗制度的原則。勞工晉升空間應(yīng)當(dāng)盡可能拓展，提供展示自我的機(jī)會(huì)和不斷發(fā)展的期望。與企業(yè)操縱下的工會(huì)截然不同，這類企業(yè)工會(huì)屬于勞工民主選舉產(chǎn)生，扎根于勞工大眾，切實(shí)維護(hù)雇工利益。（三）針對(duì)電子廠勞工罷工行為其工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、工作壓力、工作安全與健康保障等工作本身因素也是造成勞工罷工的重要因素。勞工從流水線上的一線員工晉升為線長(zhǎng)，負(fù)責(zé)本條流水線上產(chǎn)品的合格率以及流水線上的產(chǎn)量，而工資卻是每月僅增長(zhǎng)100元。其中，每周工作時(shí)間多于《勞動(dòng)法》規(guī)定的44小時(shí)，占95%。當(dāng)職工權(quán)益受到侵害時(shí)，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工的利益與企業(yè)進(jìn)行談判。但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)思考當(dāng)勞工需要社會(huì)保障維護(hù)基本生活時(shí)，其福利將會(huì)受到影響，所以富士康集團(tuán)必須認(rèn)識(shí)到這種做法是違法行為，企業(yè)必須按照法律規(guī)定的基數(shù)和比例繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。在正常情況下，人工成本應(yīng)當(dāng)由固定成本和變動(dòng)成本構(gòu)成，人工成本是利潤(rùn)的自變量。馬斯洛的需求層次理論指出，人的每個(gè)需要層次必須得到實(shí)質(zhì)上的滿足之后，才會(huì)去追求下一層次需求，各需要之間有先后順序和高低層次之分。因此勞工罷工行為涉及兩方面的具體含義：一是企業(yè)與勞工在職業(yè)發(fā)展環(huán)境的矛盾；二是企業(yè)與勞工在工作硬件環(huán)境的矛盾。多起勞工罷工的起因是勞工的分配權(quán)受到侵害，是勞工罷工的直接影響因素。為此本文建立了如圖所示的證據(jù)鏈，來驗(yàn)證典范模型各范疇之間的關(guān)系。在證據(jù)鏈條中，分配權(quán)對(duì)罷工的影響主要表現(xiàn)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行、勞工期望及勞工維權(quán)意識(shí)、企業(yè)薪酬支付能力以及企業(yè)管理能力，構(gòu)建這一系統(tǒng)的目的在于揭示分配權(quán)對(duì)于群體罷工的作用。如工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生缺乏民主、工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人兼職現(xiàn)象，這兩個(gè)概念從不同的角度描述了工會(huì)制度的情況，因此我們認(rèn)為它們形成具有相關(guān)關(guān)系的主體組。這樣做有利于消除勞工緊張情緒，有利于引發(fā)勞工深層次思考使訪談進(jìn)行的更加深入。選擇富士康集團(tuán)作為本文的研究案例符合本文的研究目的，并且對(duì)富士康集團(tuán)勞工罷工事件的研究也將對(duì)電子加工行業(yè)的其它企業(yè)具有較大作用。從1991年開始集團(tuán)年均營(yíng)業(yè)收入的復(fù)合增長(zhǎng)率保持在50%以上，在全球計(jì)算機(jī)連接器和計(jì)算機(jī)準(zhǔn)系統(tǒng)生產(chǎn)商中一家獨(dú)大，在美國(guó)《商業(yè)周刊》發(fā)布的全球信息技術(shù)公司100大排行榜中連續(xù)9年入選(2002006年排名第二)，2013年進(jìn)出口總額占中國(guó)大陸進(jìn)出口總額的5%，旗下14家公司入榜中國(guó)出口200強(qiáng)，綜合排名第一；2014年位居《財(cái)富》全球500強(qiáng)第32位。在建立好每組概念類屬間的關(guān)系后，還要把其分出主要類屬與次要類屬。首先對(duì)資料進(jìn)行收集和分析，形成初步理論；其次將歸納形成的初步理論應(yīng)用于下一步資料的收集和分析工作，再次從新收集到的資料歸納出理論概念，并與前面形成的理論進(jìn)行比較，根據(jù)比較的結(jié)果確定新的資料的收集和分析工作，這個(gè)過程不斷的循環(huán)，直至達(dá)到所需要研究的理論達(dá)到飽和狀態(tài)。王璐、高鵬（2010）強(qiáng)調(diào)扎根理論的核心思想是進(jìn)行“持續(xù)比較”和“理論抽樣”。電子行業(yè)勞工集體罷工行為的研究主要涉及企業(yè)的管理作風(fēng)、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、薪酬福利、企業(yè)管理制度、晉升制度以及企業(yè)環(huán)境等角度以單案例研究方法和定性研究方法進(jìn)行了大量的探討研究，提出了管理因素對(duì)電子行業(yè)勞工罷工的作用機(jī)制和解決對(duì)策。當(dāng)代勞工心理承受能力以及情感需求是其罷工的重要原因。本文在扎根理論研究方法運(yùn)用過程中對(duì)罷工勞工進(jìn)行深層次結(jié)構(gòu)式訪談取得研究的原始數(shù)據(jù)，在扎根理論的飽和度檢驗(yàn)階段本文運(yùn)用問卷調(diào)查法對(duì)研究進(jìn)行檢驗(yàn)。在上一章構(gòu)建了勞工罷工的管理因素模型之后，本章對(duì)模型的因素進(jìn)行詳盡的闡述，解釋了各主要因素對(duì)電子行業(yè)勞工罷工行為的作用。 研究目的及意義 理論意義我國(guó)學(xué)者對(duì)勞工罷工事件的研究已經(jīng)取得一定的成功，但主要是集中在處理勞工、企業(yè)和政府三方面關(guān)系問題上，沒有從源頭著手，從根本上解決勞工罷工問題。電子行業(yè)勞工罷工管理因素研究畢業(yè)論文目 錄 摘 要 IIIAbstract IV1 緒論 1 研究背景 1 研究目的及意義 2 理論意義 2 實(shí)踐意義 2 研究?jī)?nèi)容和技術(shù)路線 2 研究?jī)?nèi)容 2 技術(shù)路線 3 研究的創(chuàng)新點(diǎn) 5 研究方法 52 相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述 6 電子行業(yè)勞工罷工管理因素 6 勞工罷工的涵義 6 電子行業(yè)勞工罷工研究綜