【正文】 員工流失的現(xiàn)狀、特點(diǎn)分析4（二）酒店員工流失對(duì)酒店的影響5二、酒店業(yè)員工流失的原因分析6（一）酒店人員職業(yè)的特殊性6（二）薪酬體系不盡合理7（三）“以人為本”僅僅停留在口號(hào)7（四）跳槽方面7（五）酒店員工流失的內(nèi)外部原因8三、酒店業(yè)防止員工流失的應(yīng)對(duì)措施9 預(yù)防酒店人員流失的基礎(chǔ)性對(duì)策9 穩(wěn)定酒店員工五策10以人為本，建立完善的人才成長(zhǎng)的規(guī)劃11建立完整的長(zhǎng)期有效培訓(xùn)體系12提升人力資源招聘效果12參考文獻(xiàn)13對(duì)酒店業(yè)人員流失問題的思考中國(guó)飯店業(yè)正處在前所未有的高速增長(zhǎng)階段，到2006年末，全國(guó)共有星級(jí)飯店12 751家，比上年末增加923家，增長(zhǎng)7．8％。由于旅游業(yè)空前的發(fā)展和2008年奧運(yùn)會(huì)的即將召開，全國(guó)各地又掀起新一輪飯店建設(shè)高潮，飯店數(shù)量以驚人的速度攀升，更多的外資飯店、外方飯店管理集團(tuán)進(jìn)入， 人才將成為制約飯店業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，其中，最嚴(yán)重的問題是飯店員工的流失率普遍較高。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來以及人們生活節(jié)奏的加快，員工流失正變得越來越頻繁。年齡結(jié)構(gòu)逐漸趨向于合理。整個(gè)中高級(jí)管理層以男性高學(xué)歷者居多。一線操作服務(wù)層員工流動(dòng)最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，加之其在飯店中的經(jīng)濟(jì)待遇較低，而勞動(dòng)強(qiáng)度很高，往往導(dǎo)致熟練員工的流動(dòng)頻繁。(二)酒店業(yè)員工流失對(duì)酒店的影響頻繁的人員流失，意味著飯店人力資源投資的損失，也是人才的損失。特別是在職人員看到跳槽人員離開后得到更好發(fā)展時(shí)，內(nèi)心也會(huì)有離開的念頭，工作積極性就會(huì)受到影響。大多數(shù)酒店可能因?yàn)榫频陠T工流動(dòng)性大因此產(chǎn)生的高成本培訓(xùn)望而卻步，但如果能在前幾天都已經(jīng)完善實(shí)施的基礎(chǔ)之上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)就不是這么困難的事情了。薪酬體系不盡合理，制約高素質(zhì)酒店人才的成長(zhǎng)。“以人為本”僅僅停留在口號(hào)，沒有真正滿足酒店人才的需求?，F(xiàn)階段飯店業(yè)的工資報(bào)酬與其它行業(yè)相比較，客觀的存在一定的差距，與十年之前甚至更早的八十年代初、中期相比，飯店行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢(shì)，與次同時(shí)，一些高新產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)和外貿(mào)、流通領(lǐng)域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢(shì)，而員工往往把飯店支付給自己的薪水作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開飯店。（2）季節(jié)性影響 酒店本身就存在著季節(jié)性，可大體分為淡季和旺季。而對(duì)于國(guó)內(nèi)外酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國(guó)內(nèi)酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導(dǎo)致國(guó)內(nèi)酒店人員外流。 （1） 加強(qiáng)“流入”管理 所謂的“流入”管理，就是找與酒店匹配的員工?？梢娖髽I(yè)文化的重要性。良好的管理風(fēng)氣和企業(yè)精神可以持續(xù)提高員工士氣，提升企業(yè)業(yè)績(jī)，降低員工流失率。⑦引導(dǎo)員工正確的成功觀念。①調(diào)整工資政策：把工資結(jié)構(gòu)分為基本工資和浮動(dòng)工資，在限定的浮動(dòng)工資內(nèi)根據(jù)員工的表現(xiàn)實(shí)行浮動(dòng)，以使員工加強(qiáng)工作認(rèn)真度與責(zé)任心。（2）改進(jìn)員工績(jī)效評(píng)估體系，保持精神鼓勵(lì)動(dòng)力績(jī)效評(píng)估是整個(gè)酒店人力資源管理的控制系統(tǒng)，有監(jiān)督、控制、反饋并最終提高組織績(jī)效的作用。要突破酒店僅僅重視管理層意見的做法，要對(duì)現(xiàn)有的參政管理系統(tǒng)進(jìn)行改良。酒店可根據(jù)酒店情況自行制定類似規(guī)定，以此來增加員工的責(zé)任心和信任感；（4）建立星級(jí)服務(wù)員制度：優(yōu)秀的員工不一定是優(yōu)秀的管理者。（5）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，可經(jīng)常組建部門聯(lián)席活動(dòng)，提倡互幫互助的風(fēng)氣，當(dāng)然管理人員起的帶頭作用非常關(guān)鍵。（4）如果是現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，招聘人員應(yīng)保持規(guī)范的儀態(tài)和儀容，保持親和力，對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)給予足夠尊重，如應(yīng)聘者人員較多時(shí)，協(xié)助人員應(yīng)站起來向其他人員熱情介紹本公司情況及職位需要。參考文獻(xiàn)：1. 單懷滄著：《人力資源開發(fā)概論》，中國(guó)勞動(dòng)出版社1995年8月版。3. 阿姆扎德、趙履寬、潘金云著：《中國(guó)人力資源開發(fā)研究》，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社出版。可先通過電話與對(duì)方溝通，了解其本人是否有意愿到本企業(yè)工作，以及一些服務(wù)人員的基本素質(zhì)，如聲音、表達(dá)能力、普通話能力、邏輯性、本人職位意愿等，同時(shí)介紹一下企業(yè)的工作環(huán)境及薪資福利情況，如果感覺可能，則可以約定在一定時(shí)間通過視頻與其見面，或能過網(wǎng)絡(luò)發(fā)送本人近期非藝術(shù)照片，評(píng)估其本人形象。酒店也必須保持必要的招聘補(bǔ)充人才的機(jī)制和渠道。4 、建立完整的長(zhǎng)期有效培訓(xùn)體系員工的綜合素質(zhì)提升需要更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，良好的合作氛圍是讓員工產(chǎn)生留戀的核心因素。二要建立非正式的雇員建議與溝通系統(tǒng)，使員工產(chǎn)生滿足感。因此，要將過去式為主的酒店員工績(jī)效評(píng)估體系改變成為“將來時(shí)”為主。③實(shí)行部分銷售小項(xiàng)目提成（諸如代叫車服務(wù)、停車收費(fèi)、茶水消費(fèi)促銷等），以調(diào)動(dòng)員工工作積極性。2 、穩(wěn)定酒店員工五策 酒店員工和內(nèi)部管理及其酒店產(chǎn)品與服務(wù)的特殊性給酒店的人力資源管理帶來了較大的難度，那么如何穩(wěn)定員工，打造一支愛崗敬業(yè)的隊(duì)伍呢？從總體上說要牢固樹立“以人為本”的管理理念，實(shí)施以下主要策略：（1）改善員工薪酬