【正文】 ，這樣有助于 留住核心員工， 降低流失率。人們比較喜歡變換不同的工作 地點(diǎn)和環(huán)境 以學(xué)習(xí)不同的知識與技能，而核心員工 思想比較開放、學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)、需求程度較高等， 學(xué)習(xí)的愿望比一般員工更強(qiáng)烈，這也會導(dǎo)致核心員工的流失。 另外，企業(yè)發(fā)展前景不好、薪酬水平不高、工作環(huán)境不好，工作壓力過大或缺乏挑蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 13 戰(zhàn)性等原因也會促使 核心員工流失。狹隘的事業(yè)上升空間 使員工缺乏追求，喪失前進(jìn)的動力。這是核心員工所受到的宏觀上的影響因素，對于企業(yè)和核心員工來說都 是不易改變的。 第一，由于 企業(yè)規(guī)模 未形成導(dǎo)致 的 核心員工流失。 第三， 收入分配不均和職業(yè)聲望高低 的 差別 分別 是核心員工流失的物質(zhì)和心理原因。 因此，企業(yè)的高層管理者和人力資源部門應(yīng)該高度重視并采取相應(yīng)的對策， 為企業(yè) 留住核心員工。核心員工往往掌握 著高端 技術(shù)，可以 帶 領(lǐng)企業(yè)進(jìn)入行業(yè)領(lǐng)先水平 。 G 。直接招聘成本主要表現(xiàn) 在 刊登招聘廣告的費(fèi)用、租用招聘會展位的費(fèi)用以及差旅 費(fèi)等。 。 相關(guān)的理論研究與事實證明，企業(yè) 核心 員工是企業(yè)財富的不竭源泉，是企業(yè)賴以生存的根本，本文認(rèn)為企業(yè)核心員工的重要性主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 。 核心員工 能夠成為 企業(yè)人力資源管理 的一個 重要 因素 ， 是因為他們有著區(qū)別于其他普通員工 的一些比較突出的特點(diǎn) ， 因此 對他們的激勵也應(yīng)有別于普通員工。核心員工是企業(yè) 發(fā)展的靈魂，代表和骨干。 核 心員工的特征 當(dāng) 人們談及核心員工的時候，通常 只將企業(yè)的高層管理人員視為核心員工或 將知識型員工等同于企業(yè)核心員工。 “二八”理論： 企業(yè)的核心員工是 指 那些擁有核心技術(shù)、知識、信息和資源，對 企業(yè) 效益創(chuàng)造起關(guān)鍵 性 作用、在某種程度上 是 不可替代 的、 占雇員總數(shù) 20%的員工才是企業(yè)的核心員工。 （二）方法 文獻(xiàn)研究法：大量查閱圖書館和數(shù)據(jù)庫的資料，了解員工流失在國內(nèi)外的現(xiàn)狀，掌握本研究領(lǐng)域最新發(fā)展?fàn)顟B(tài)。 劉永安、王芳（ 20xx）的研究指出影響員工 流失的因素可分為員工個人自身、與組織和工作相關(guān)、環(huán)境等三大類因素。 綜上所述，國外對于員 工流失的問題，他們主要站在宏觀角度考察員工工資、一般培訓(xùn)、勞動力市場結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等因素研究員工流失的影響。 Steers 和 Mowday 模型比以前的研究者更強(qiáng)調(diào)非工作變量對離職意愿的影響。因此，研究企業(yè)核心員工跳槽對企業(yè)的影響，找到核心員工跳槽的各種原因，并針對可控的因素提出切實可行的對策，是很有價值意義的。 作者簽名： 日期： 年 月 日 導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日 III 基于企業(yè)核心員工跳槽現(xiàn)象的對策研究 摘 要 在競爭環(huán)境愈加激烈的 21 世紀(jì)，企業(yè)要想發(fā)展起來， 要想從眾多相互競爭的同行中脫穎而出，就必須依靠自己的核心競爭力。 作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日 期： 使用授權(quán)說明 本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目 的前提下，學(xué)校可以公布論文的部分或全部內(nèi)容。 作者簽名： 日 期： II 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。企業(yè)的核心競爭力除了知識和技能外，企業(yè)的核心員工也 是 很重要的一部分，更是企業(yè)價值創(chuàng)造的中流砥柱！ 企業(yè)核心員工跳槽問題已成為當(dāng)今企業(yè)在企業(yè)管理當(dāng)中很嚴(yán)重的漏洞之一，甚至是個致命問題！ 本次研究是以企業(yè)的核心員工為研究對象，根據(jù)他們的特征和內(nèi)涵，來探究企業(yè)核心員工跳槽對企業(yè)造成的影響以及他們要跳槽的原因，探究最終取得的研究對策將會對企業(yè)管理人員和人力資源部門做好員工流失問題的預(yù)防和減少措施起到借鑒和幫助作用。 本 次研究是以企業(yè)的核心員工為研究對象，根據(jù)他們的特征和內(nèi)涵，來探究企業(yè)核心員工跳槽對企業(yè)造成的影響以及他們要跳槽的原因，研究的目的是能夠幫助人力資源部門獲取這些主要信息，通過協(xié)調(diào)和發(fā)展等功能，為企業(yè)留住核心員工。指出了對工作不滿時，員工可能會嘗試用不同的方式改變所處的狀況，不足之處在于該模型沒有明確指出如何識別選擇這些不同方式的員工。對員工流失所造成的損失和員工的流失的原因研究很深入，但對企業(yè)方面的因素研究并不多，這和所處的市場發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)，他們的市場發(fā)展成熟，把這些理論照搬過來，這和我們的國情和市場發(fā)展情形是不符的。個人因素包括：年 齡、性別、教育水平、婚姻工作年限。 （三）思想框架 第一部分是 緒 論，闡述了企業(yè)員工流失問題的重要性和普遍性，并介紹了國內(nèi)外相關(guān)方面的研究狀況，以及研究的方法等。 指 核心價值崗位上的人員，比如 說 對企業(yè)的目標(biāo) 實現(xiàn) 和經(jīng)濟(jì)效益影響很大的崗位 。其實企業(yè)核心員工 區(qū)別 于企業(yè)內(nèi)一般員工主要是因為以下5 個特征 ： ： 核心員工創(chuàng)造，發(fā)展企業(yè) 核心技術(shù)，核心員工集中了企業(yè) 80%90%的技術(shù)。一旦流失， 會影響 整個團(tuán)隊的工作 ，或?qū)е聢F(tuán)隊人心渙散，甚至帶動整個團(tuán)隊的流失。如何對 企業(yè)核心員工進(jìn)行有效的激勵，減少其流失，并使他們有效的為企業(yè)服務(wù)， 是每一個人力資源管理者不容忽視的問題。盡管高科技的發(fā)展產(chǎn)生了廣泛的影響，形成了新的價值取向和價值觀念，盡管知識資產(chǎn)可以帶來超額收益，但企業(yè)價值的創(chuàng)造 者 始終是人，特別是那些擁有高技能 和 知識的核心員工。能夠不斷的創(chuàng)造財富與價值是企業(yè)存在與發(fā)展的前提，而企業(yè)能否不斷的創(chuàng)造財富與價值，又取決于其資本和核心競爭力。人力時間成本 主要包括企業(yè) 人力資源部門為招聘所耗費(fèi)的時間成本等。弗萊姆霍爾茨 （ Eric G 。核心員工有較強(qiáng) 的管理決 策能力，可以讓企業(yè)持續(xù) 高效 穩(wěn)定地 運(yùn)轉(zhuǎn)。 4 企業(yè) 核心員工流失的原因 核心員工的流失往往會給企業(yè)造成巨大的損失，管理者應(yīng) 從中吸取教訓(xùn)，從根本上對導(dǎo)致核心員工流失的原因進(jìn)行分析，并針對這些原因進(jìn)行改善，從而達(dá)到標(biāo)本兼治的效果。蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 11 目前我國由于受總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 的 影響，地區(qū)之間、行業(yè)之間、城鄉(xiāng)之間，職業(yè)間、個人間的收入分配缺乏公平性。 一般來說 ，企業(yè)的規(guī)模越大，雇員的流失率就越低。 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 12 第二， 企業(yè)的管理 模式缺乏民主與科學(xué)，管理紊亂。根據(jù)馬斯洛 需 求 層次理論，人的需 求 是一個不斷上升的過程，當(dāng)一個人的低層次需 求 得到滿足后，必然希望得到更高層次的需 求 的滿足。 個人因素 隨著人們思想 解放和自身素質(zhì)的提高， 多數(shù)人已不再局限于只依賴一個組織來實現(xiàn)自己成功的 愿 望，通過轉(zhuǎn)換不同職業(yè) 或 崗位 來尋找適合自身職業(yè)發(fā)展的人 越來越多。 。另一方面，企業(yè)聘用員工 時 既要承認(rèn)員工的價值， 也要 為 他們提供表演 的“舞臺”。而 企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)結(jié)果與個人考核，升遷緊密的結(jié)合，促進(jìn)他們不斷提高自身的能力來更好的留住核心員工。我們可以借鑒外國公司的 一些管理 措施，讓企 業(yè)更加關(guān)心核心員工的家人，在情感上 來 感化核心員工。 所以 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，呈現(xiàn) 清 晰的企業(yè)愿景，用企業(yè)的向心力和凝聚力留住核心員工。 斯內(nèi)爾 .人力資源管理【 M】 .大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社， 20xx 【 14】 （美）費(fèi)迪南德鄧?yán)蠋焽?yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、 淵博的知 識 和高度的責(zé)任心 感染了我，這種影響是深遠(yuǎn)的 ，在這里我再一次對她表示我最真摯的感謝和敬意。 這并不什么新的討 論話題 , 現(xiàn)在也似乎全世界都在傳播著這樣的話題。就我們現(xiàn)在所知道的也是當(dāng)前正需要改善的狀況，主要是專家、科學(xué)家 , 醫(yī)生 , 工程師等人才的流失 ,在這方面國家應(yīng)該承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，但有時這種狀況也可能出現(xiàn)在除專家以外的各個領(lǐng)域。 一些學(xué)者將 人才外流 的原因定義為來源于國家的損失 ,還有其他學(xué)者認(rèn)為人才流失有更加廣的原因。而這些流失的人才的背景是什么 ? 他們將在其他地區(qū)停留多久？他們將去哪里？為什么去？ 在德國 , 由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與貧窮地區(qū)有所差別所以這為人才外流的發(fā)生提供了可能。而用長遠(yuǎn)眼光來看 ,在自然科學(xué)類 , 工程師 , 和醫(yī)學(xué)人員方面的缺口將增加。 ) 關(guān)于 , 當(dāng)前的在紐 約時代周刊文章上被提及那些建筑師的問題 ,這不被認(rèn)為是問題 , 雖然仍然有足夠的建筑師，從長遠(yuǎn)看，建筑行業(yè)也許將面臨人才短缺。這造成了許多綜合化問題 , 并且這樣的疑難將遺留下來，如果不能很好地實施政策措施且由于人口統(tǒng)計的變動，這樣將需要吸引更多的外國人。 3. 當(dāng)前人才外流的原因 許多科學(xué)家和接受高等教育的人才移民到像美國和英國這樣說英語的國家 , 其他人則到了與之相鄰的同樣是講英語的國家 ,例如 瑞士 . 對于科學(xué)家來說 , 出國的主要原因通常是為了一個著名的科研課題或者是更良好的科研環(huán)境 . 我們所設(shè)立的德國其中一個最高級的科學(xué)類獎項 (leibnizpreis) 聲明顯赫的科學(xué)家 , Gerald Haug,是其中的一個獲獎?wù)?.他不想等待大學(xué)體制的改革 ,所以他將離開德國到瑞蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 22 士 . 我們確實知道有一些專業(yè)移民 ,例如 : 醫(yī)生的外流是必然的 ,但與此同時 ,德國東部的一些地區(qū)卻缺乏醫(yī)生 . 當(dāng)英國沒有足夠的醫(yī)生時 , 許多醫(yī)生參加了到英國工作的計劃 ,當(dāng)然 ,這個計劃是極為短暫的 . 更多的醫(yī)生會到荷蘭去 ,因為在那里他們可以得到很好的報酬 . 我們也面臨著 ” 仍非專家 ” 的人才外流 ,也就是那些德高望重 ,名聲顯赫的研究者卻由于德國制度仍然復(fù)雜和一些被廢除但仍然存在的投資理念而不能成為專家 . 初級的教授是新生的卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能和那些超過 35 歲并 ” 只 ” 擁有博士頭銜的高級科研者相提并論。除了個人經(jīng)驗 ,我門并沒有關(guān)于人才流失或留守動機(jī)的數(shù)據(jù)。德國人口的下降可以導(dǎo)致地區(qū)的重組 ,地區(qū)空缺和社會制度的改革的可能性 . 地區(qū)空缺并不是必然的壞事 ,他們可以被從新規(guī)劃或發(fā)展為旅游業(yè)。 最后 ,個人意見：我個人不得不承認(rèn)我們甚至在國內(nèi)有過這樣的討論 . 我仍會聽到我丈夫這樣說 :“ 我看到可一個好廣告 ,它在尋找像我這樣的人。 我并不想去報怨?，F(xiàn)在 ,我們很清楚我們不具這一穩(wěn)定性 ,(事實上 ,我們從來不具備 ),因此制度需要改革 . 去接受成功者和失敗者一直并存的事實是很困難的 . 因為如果維持當(dāng)前的標(biāo)準(zhǔn) ,而健康和其他保險的費(fèi)用就會不斷增加。 現(xiàn)存的調(diào)查極少 , 而僅有的調(diào)查表明了在外國工作的可能是吸引性的標(biāo)準(zhǔn)，突出了國內(nèi)的不足。對于他們來說 , 回歸到大學(xué)的道路是非常困難的 . 適用于實用研究的 Fraunhofer Society 是一個牽涉大學(xué)的制度但是難以讓單獨(dú)工作者維持和開發(fā)的一個案例 . 我們的直屬部門 Fraunhofer ISI 喪失了兩位高級的研究員 ,他們分別各自被授予教授職位 ,一個是英國的大學(xué)另外一個是荷蘭的大學(xué)。 2. 瞬間回顧 在德國人才外流和移出一直存在 著，需再次強(qiáng)調(diào)的是 , 并沒有確切的數(shù)據(jù)可以利用，并且人才流出和流入德國在歷史上似乎都是動搖。可見，越來越少外來人到德國來了 , (在 20xx 年 , 一共 707,352 個人 , 其中包括 128,051 德國人 , 579,301 是其它國家的人 ), 在過去幾年內(nèi)第一次統(tǒng)計表明 , 平衡被破壞出現(xiàn)負(fù)增長 (78,953) 。這方面的人員短缺在將來將會增加因為德國當(dāng)時進(jìn)行嚴(yán)厲人口統(tǒng)計而產(chǎn)生了變動 : 更多人口的是 60 以上的老人 , 孩子的數(shù)量很少。這一點(diǎn)聽起來有些可笑 , 但不是如果這樣的話，您在德國就不 會看到許多關(guān)于失業(yè)者和職業(yè)婦女的辯論了。我們通常認(rèn)為遷移包括有永久性遷移、非永久性遷移以及這兩者的 循環(huán) 。幾乎所有電視節(jié)目，其中主要包括私有提供者提供電視節(jié)目 , 通常都有播放或描述怎么德國人如何開始在外國的新生活的新聞紀(jì)錄片甚至還有 肥皂劇 (例如 再見德國 , VOX) 。但人才流失的問題值得被注意 , 它的挑戰(zhàn)性更大 , 因為在今天知識密集的經(jīng)濟(jì) ,需要的是優(yōu)秀的人才 , 而知識更是必須的。正是有了他們的悉心幫助和支持，才使我的畢業(yè)論文工作順利完成，在此向 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 的全體老師表示由衷的謝意，感謝學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和老師對我學(xué)業(yè)與人生的關(guān)心、指導(dǎo)栽培。 .人力資源管理：戰(zhàn)略方法【 M】 .北京：中信出版社， 20xx 【 16】 （美）杰爾 本文正是站在企業(yè)人力資源管理的角度，結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究資料 和企業(yè)界的管理實踐，圍繞著企業(yè)核心員工流失這個主題，立足于已有的研究成果，通過對核心員工的內(nèi)涵及特