【正文】 人力資源部 進行各部門工作分析和崗位評估，編制并整理部門職責和崗位說明書，明晰各部門的工作聯(lián)系和業(yè)務關系。處理人員入職與離職解聘的各項手續(xù)，建立、健全員工檔案資料，辦理檔案調(diào)動轉移及員工各類保險、職稱評定、調(diào)干、落戶手續(xù)，解決員工的后顧之憂。作為公司核心管理部門負責人，參與公司發(fā)展規(guī)劃的擬定、年度經(jīng)營計劃的編制和公司重大決策事項的討論。 進行部門人才培訓與培養(yǎng)， 提高人員業(yè)務及綜合素質。負責監(jiān)督執(zhí)行各項人力資源管理制度和各部門工作流程及管理制度，對不合理的管理制度流程有建議修改權。負責對新員工的入職培訓引導。負責 協(xié)助人力資源經(jīng)理完成公司內(nèi)部 刊物的編制及每月公司大事紀要的匯總、發(fā)布工作。 每周一提交 人力資源經(jīng)理 上周工作總結和本周工作計劃。人力資源部經(jīng)理對每個部門的《部門年度人員需求表》進行匯總，編寫《年度人員編制計劃表》，由總經(jīng)理及各主管副總審批，修改后形成下一年度人員編制計劃。應聘人員需到前臺領用并填寫《應聘人員登記表》，在規(guī)定的時間內(nèi)完成筆試考核題。通過復試者由人力資源經(jīng)理與其 5 協(xié)商薪酬水平與其他相關事宜，確定后人力資源助理發(fā)出試用通知。 公司部門經(jīng)理及以上人員的轉正述職會議，原則上由人力資源助理通知公司全體員工自愿參加。辭職人員必須提前 30日向本部門經(jīng)理或人力資源經(jīng)理遞交書面《辭職報告》。部門經(jīng)理有責任以事實為依據(jù)、本著公正的原則說明辭退原因，不得摻雜個人感情。 部門經(jīng)理根據(jù)員工填寫的《培訓需求申請單》以及下一年度部門工作計劃和業(yè)務需求制訂出《本部門年度培訓計劃》。每次培訓結束后由各部門經(jīng)理配合人力資源部組織參訓員工填寫《培訓反饋表》（見附件），衡量培訓機構、培訓組織的效果。員工薪資由崗位基礎工資、崗位績效工資、獎 勵工資三部分組成。員工調(diào)薪必須隨同《員工調(diào)薪申請單》提交工作總結，部門經(jīng)理簽署意見后交給人力資源經(jīng)理。員工對工資發(fā)放有異議，原則上應于領取工資起 3日內(nèi)，提請人力資源經(jīng)理和財務經(jīng)理處理。二級分配，由部門經(jīng)理根據(jù)公司核算的獎勵工資總額，考核員工個 9 人在不同階段或不同角色定位上的經(jīng)營貢獻，提交詳細的二次分配方案，呈交公司主管副總經(jīng)理和總經(jīng)理平衡后確認，作為人力資源經(jīng)理核算獎勵工資的依據(jù)。 崗位基本工資為固定工資部分 ,旨在保障不同崗位類別及檔級員工的基本生活 ,不參與日?？冃Э己?,按月正常發(fā)放。未及時考核、結算薪酬及獎懲方案，造成員工不滿情緒或投訴，每次扣2 分； / 未理解和貫徹公司戰(zhàn)略方針與管理意圖，與中高層領導溝通不暢，影響工作或接到投訴的，每次扣 2分； 實行季 度獎勵工資后 ,行政管理、人力資源、財務部門員工原則上不再發(fā)放年終獎金。 C．及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行。 C．工作方法合理，時間和經(jīng)費的使用十分有效。 員工季度績效面談表如下： 被評估人 姓名： 評估人姓名： 評估時間： 年 月 日 評估項目 內(nèi)容描述 評估結果 (直接上級填報 ) （一）業(yè)務經(jīng)營 業(yè)務目標 階段工作目標完成情況 業(yè)務能力 在參與戰(zhàn)略規(guī)劃、保證目標實現(xiàn)，尤其是形成核心競爭力方面的作用發(fā)揮 （二）工作效率 行動效率 在目標設定 \計劃安排 \時間組織上保持高效 流程運作 遵守和推進流程 ,改進工作方法 責任執(zhí)行 實現(xiàn)崗位職責、協(xié)調(diào)分配資源 （三）綜合素質 工作滿意度 研究用戶需求 , 提供解決方案 ,推動 業(yè)務鏈運轉 ,維護公司整體利益方面的主觀能動性 經(jīng)營意識 營業(yè)額、銷售量、利潤、市場份額的推動 創(chuàng)新意識 對崗位工作、部門建設和公司發(fā)展提出創(chuàng)意 （四）團隊建設 全局觀念 公司整體利益至上 ,不拘泥于局部利益 隊伍建設 合理分工、協(xié)調(diào)工作、鼓勵學習、充分授權、及時激勵、共同價值觀 有效溝通 例會制度、外部溝通 綜合評價 : 評價人簽字 : ,造成重大 質量責任事故 ,或嚴重影響工作進度 ,給公司造成聲譽及經(jīng)濟上重大影響的員工 ,給予除名處理。 ,不服從領導工作安排 ,有意見不公開提出 ,背后議論公司或同事 ,造成惡劣形象者 ,給予除名處理。 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 工作成果 A．工作成果達到預期目的或 工作 計劃要求。 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 業(yè) 務 活 動 A．以主人公精神與同事同心協(xié)力努力工作。具體二次分配方案可參照如下 : 員工季度獎勵工資額度 =各評定等級獎勵標準 177。泄露員工人事信息或未及時反饋處理員工勞動糾紛，影響員工內(nèi)部團結或造成員工情緒離職的，每次扣 2 分； 未做好試用期培訓與考核，至試用期滿方才決定人員辭退 的，每次扣 1分； 調(diào)劑額 崗位績效工資為浮動工資部分 ,根據(jù)員工日常崗位工作業(yè)績考核結果 ,按季發(fā)放。 結合《公司薪酬管理制度》，員工薪資構成中的崗位績效工資與崗位職責履行情況和日常工作績效掛鉤浮動，實行部門和個人兩級考核。具體調(diào)整幅度由部門經(jīng)理提出意見 ,會同人力資源部綜合平衡 , 報公司主管業(yè)務副總審核 ,公司總經(jīng)理審核批準后執(zhí)行。具體薪資結構與標準說明詳見《公司薪酬管理制度》。培訓結束后由人力資源助理將培訓過程中發(fā)生的一切資料進行歸檔。由人力資源部根據(jù)各部門經(jīng)理提交的部門年度培訓計劃調(diào)整并匯總出公司年度培訓計劃，并會同各部門經(jīng)理、主管副總及總經(jīng)理審批，通過后形成《公司年度培訓計劃書》。 人力資源經(jīng) 理將《辭職報告》、《辭退申請表》交公司主管副總經(jīng)理和總經(jīng)理簽署意見。部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理要主動找辭職人員談話，了解離職動機，并根據(jù)談話內(nèi)容向公司主管副總經(jīng)理和總經(jīng)理說明實際情況。對于用人部門與人力資源部意見