【正文】 激勵機(jī)制；針對崗位工作性質(zhì)及對人員的素質(zhì)要求，進(jìn)行崗位評估(工作分析)；根據(jù)市場變化和人員素質(zhì)狀況，有針對性地進(jìn)行員工培訓(xùn)和開發(fā)；根據(jù)企業(yè)人員余缺，通過面試和測評，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部招聘；為保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，開展目標(biāo)管理和人力資源考評工作；根據(jù)市場和企業(yè)狀況，制定公平而有競爭力的薪酬制度。這些因素的變化將對企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃產(chǎn)生必然的壓力和影響。企業(yè)視個人的成功與公司的成功同等重要。如果措辭不當(dāng)，過于原則化，缺乏適用性，就會使制度條文流于形式，在實際管理中難以發(fā)揮作用，以至各有關(guān)責(zé)任人相互扯皮推諉，工作任務(wù)無法落實，造成人力資源管理“推而不動，停滯不前”的局面。 6．減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有： 4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。 當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)需從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升，對新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。 二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求這與上一種方法在實質(zhì)上是一樣。當(dāng)然，成功企業(yè)的人力資源管理制度，不可能一蹴而就，需要經(jīng)過不斷的實踐和不斷的探索，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，揚(yáng)其長補(bǔ)其短，隨著企業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和條件的變化，先進(jìn)的企業(yè)文化和經(jīng)營理念的導(dǎo)人，以及技術(shù)水平、管理水平的提高，定期或不定期地做出適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充和修改。 2．從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。近20年來，人力資源管理理論有了長足的進(jìn)步，世界上美英等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)管理專家、學(xué)者，深入實踐，不斷探索，產(chǎn)生了眾多的新理論、新觀點和新方法；這些國家的企業(yè)又都根據(jù)本企業(yè)的性質(zhì)、特點進(jìn)行實施，從而提出了一系列全新的人力資源管理制度模式。這是因為企業(yè)人力資源管理制度和政策涉及員工的切身利益，最具敏感性，如果處理不當(dāng)，輕則產(chǎn)生勞動糾紛，出現(xiàn)勞動爭議，重者就要發(fā)生矛盾沖突，直接影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，甚至待工停產(chǎn)，給企業(yè)和員工的切身利益帶來極大的傷害。 5．企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體勞動合同保持協(xié)調(diào)一致。否則，員工的工資福利水平不但會降低，甚至?xí)スぷ鲘徫?，這是員工與企業(yè)之間建立勞動關(guān)系的根據(jù)所在，也是兩者之間所具有的共同利益和相互依賴之處。領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)部的全體人員認(rèn)真落實崗位責(zé)任制，健全和嚴(yán)格實施經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，建立良好的財務(wù)會計工作秩序，并對其工作負(fù)責(zé)。督導(dǎo)飯店電腦系統(tǒng)的維修保養(yǎng)，更新和管理工作，確保電腦系統(tǒng)正常運(yùn)行。出納員（1）崗全工作說明書崗位工作說明書部門：財務(wù)部 班組：會計組姓名： 直接上級：結(jié)算領(lǐng)班崗位：出納員 直接下級：班次：行政班工作職責(zé)：管好銀行收支和有價證券，確保經(jīng)營活動正常順利進(jìn)行，遵守結(jié)算紀(jì)律和制度，嚴(yán)格把關(guān)，注重安全，確保企業(yè)財產(chǎn)不受損失。二、簽發(fā)支票等收付款票據(jù)工作項目程序與標(biāo)準(zhǔn)說明書部門：財務(wù)部 班組：會計組 編號：工作項目名稱：簽發(fā)支票等收付款票據(jù)工作項目承擔(dān)：出納員工作項目程序：標(biāo)準(zhǔn)辦理銀行帳務(wù)和定期查帳：①定期或不定期同銀行核對銀行結(jié)算事務(wù)；②每周到開戶銀行查詢各帳戶存款余額并報告經(jīng)理。蓋章：對已經(jīng)作好收（付）款處理的原始單證及時，逐一加蓋“收訖”、“付訖”戳記，匯總報帳原始單據(jù)制成會計憑證。九、發(fā)放工資工作項目程序與標(biāo)準(zhǔn)說明書部門：財務(wù)部 班組：會計組 編號：工作項目名稱：班前準(zhǔn)備工作項承擔(dān)：出納員工作項目程序：標(biāo)準(zhǔn)取款：在與銀行約定時間到銀行取款?！　∫弧⒅俨?、監(jiān)察案件受理范圍交叉的現(xiàn)狀　　所謂受案范圍交叉是指，當(dāng)事人就同一勞動爭議或違法行為，既可以申請仲裁，也可以向勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報。勞動合同的訂立和履行情況。單位遵守職工福利規(guī)定的情況。勞動報酬爭議主要表現(xiàn)為用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資、加班費、生活費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或降低職工工資等。因繳費工資基數(shù)不實發(fā)生爭議的，由仲裁機(jī)構(gòu)處理。對違法事實清楚、案情簡單、需快速解決及超過仲裁時效的案件，一般引導(dǎo)當(dāng)事人選擇監(jiān)察?！　?六)突發(fā)事件由突發(fā)事件處理小組處理。目前，對受案范圍交叉的案件，全市沒有一個統(tǒng)一的劃分原則，各區(qū)縣仲裁和監(jiān)察部門都是根據(jù)各自的認(rèn)識和理解處理交叉問題。比如，超過仲裁申訴時限的爭議，勞動法規(guī)定提請仲裁的期限為60日，監(jiān)察的時限為兩年，而一些勞動者由于不諳法律，或者對企業(yè)仍存幻想，60天的期限稍縱即逝，特別是某些企業(yè)，常以超過仲裁時效為由規(guī)避法律，這種情況下，仲裁很難維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。勞動仲裁處理的勞動爭議案件在司法上歸類為民事案件，因此，仲裁在處理勞動爭議案件時，企業(yè)和職工是平等主體，勞動仲裁只能追究違法者的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，達(dá)不到制裁違法者的目的。例如，對企業(yè)不繳納社會保險費的違法行為，仲裁只能裁決按規(guī)定補(bǔ)繳，而監(jiān)察除責(zé)令補(bǔ)繳外，還可以加收滯納金。處理這類案件時往往首先要確認(rèn)解除勞動合同是否合法，同時還要確認(rèn)職工的工資收入情況、職工在企業(yè)的工作年限、違紀(jì)及失職的事實等。因繳費工資基數(shù)不實引發(fā)爭議的一個主要原因是，用人單位在申報繳費基數(shù)時作假，即統(tǒng)計報表與實際情況不符。如貴州省規(guī)定，承包單位承包工程后，要按工程合同總價的1%繳納工資保證金，并存入指定的銀行專戶，一旦發(fā)生拖欠、克扣民工工資，首先啟用工資保證金來兌現(xiàn)民工工資。而《社會保險稽核辦法》第八條、第九條對社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)受理舉報并進(jìn)行稽核作了明確規(guī)定?！　?zhí)行難。在處理繳費工資基數(shù)不實的爭議時，如果職工對繳費工資基數(shù)(包括98年以后的)曾經(jīng)簽字認(rèn)可，現(xiàn)又發(fā)現(xiàn)不對，仲裁一般按超過仲裁時效駁回。行政性，即屬于行政執(zhí)法和行政監(jiān)督，是行使行政權(quán)利的具體行政行為?！　C(jī)構(gòu)不同?！　〕绦虿煌?。勞動仲裁追究法律責(zé)任一般限于民事責(zé)任(經(jīng)濟(jì)責(zé)任)?！　∈芾戆讣r限不同。根據(jù)勞動仲裁和勞動監(jiān)察各自職能以及適用法律規(guī)范上的不同，本著顧全大局、發(fā)揮整體優(yōu)勢、提高工作效率、降低行政風(fēng)險的精神，同時借鑒我市各區(qū)縣的一些成功做法，我們認(rèn)為，在處理社會保險、勞動報酬、履行勞動合同等受案范圍有交叉的申訴或舉報案件時應(yīng)遵循以下原則：　　當(dāng)事人自愿選擇的原則。比如，基于爭議雙方的約定(如勞動合同中的約定或口頭約定)及企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定而產(chǎn)生的降低工資標(biāo)準(zhǔn)、追索經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、支付違約金、培訓(xùn)費等爭議等，由仲裁受理為宜。通過法律制裁，在使違法者受到行政上、經(jīng)濟(jì)上乃至刑事上的法律懲處的同時，對勞動關(guān)系雙方以至全社會也是一個警示，各方都可以因此而增強(qiáng)其與違法行為作斗爭的義務(wù)感，增強(qiáng)自覺履行勞動義務(wù)，自覺抵制違法行為，維護(hù)勞動秩序的責(zé)任感。能證明事實的證據(jù)有多少，仲裁就認(rèn)定多少，而不去理會證據(jù)是否達(dá)到了足以證明案件的客觀事實的程度，仲裁甚至可用“法律推定”、“法律擬制”等假定事實為依據(jù)作出結(jié)論?！∷摹Σ呓ㄗh　　根據(jù)目前我市勞動仲裁、勞動監(jiān)察受案范圍交叉的現(xiàn)狀、存在的問題以及受案范圍劃分的原則，提出如下對策建議：　　(一)勞動保障有關(guān)行政職能部門應(yīng)參與勞動爭議的預(yù)防和處理工作。仲裁和監(jiān)察應(yīng)建立定期或不定期的信息溝通制度，對工作中出現(xiàn)的問題及時溝通，共同研究解決疑難問題?！　?五)勞動仲裁和勞動監(jiān)察工作應(yīng)由同一位主管局長分工負(fù)責(zé)。加強(qiáng)行政監(jiān)管可以減少勞動違法案件的發(fā)生?！备鶕?jù)《社會保險稽核辦法》的規(guī)定，社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)受理職工有關(guān)社會保險方面的舉報。在時間期限結(jié)束時，考評人根據(jù)被考評人的工作狀況及原先制定的考評標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考評。所不同的是，它是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。在使用小組評價法時，最好和員工個人評價結(jié)合進(jìn)行。評語法在我國應(yīng)用的非常廣泛。它要求員工在評價小組人員面前完成類似于實際工作中可能遇到的活動，評價小組根據(jù)完成的情況對被考評人的工作能力進(jìn)行考評。光環(huán)效應(yīng)誤差當(dāng)一個人有一個顯著的優(yōu)點的時候，人們會誤以為他在其它方面也有同樣的優(yōu)點?？荚u人往往會用被考評人近一個月的表現(xiàn)來評判一個季度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。 完美主義誤差考評人可能是一位完美主義者，他往往放大的被考評人的缺點，從而對被考評人進(jìn)行了較低的評價，造成了完美主義誤差。彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底在于人才的競爭，而適應(yīng)于社會發(fā)展的人才來源于“活到老，學(xué)到老”接受終生培訓(xùn)的員工之中?！　《鴥?nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀　　在國內(nèi)，大多數(shù)企業(yè)漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。根據(jù)企業(yè)的運(yùn)行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測本企業(yè)未來在技術(shù)上及企業(yè)結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。一般來說，管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之間的差異所決定的。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個同樣工作出色的員工，因為教學(xué)有其自身的一些規(guī)律，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。首先看這些人對培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn)，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓(xùn)能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓(xùn)?！　〉诙?，員工即將晉升或崗位輪換。在下面兩種情況下，必須進(jìn)行補(bǔ)救培訓(xùn)：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意，這種培訓(xùn)也可以稱為“應(yīng)急”培訓(xùn)。演示法要求：1）示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊；2）讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物；3）示范完畢，讓每個受中者試一試；4）對每個受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋。案例法的優(yōu)點：1）它提供了一個系統(tǒng)的思考模式；2）在個案研究的學(xué)習(xí)過程中，接受培。其優(yōu)點為：1）有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；2）可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合；3）有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象。　?。?）講授法　　講授法就是指講授者通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。　　第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工?！　　　∨嘤?xùn)日期的選擇。　　　　根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象，即受訓(xùn)者。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。招進(jìn)新員工，采用新設(shè)備，引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn)，因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強(qiáng)，一般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。目前，培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)工作只有在企業(yè)效益好時才順利進(jìn)行，效益不好時，首先削減的經(jīng)費就是培訓(xùn)費用，究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)影響還在，培訓(xùn)對企業(yè)的效益影響不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。有好的培訓(xùn)方案，不一定有好的培訓(xùn)效果，但要有好的培訓(xùn)效果，則必須要有好的培訓(xùn)方案，如何設(shè)計有效的培訓(xùn)方案，也正是本文所要探討的。企業(yè)的競爭根本就是人才的競爭，對此所有的企業(yè)管理者已經(jīng)達(dá)成共識。如果差異過大，應(yīng)該對該項考評進(jìn)行認(rèn)真分析，看是否出現(xiàn)了完美主義錯誤。個人偏見誤差考評人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考評人，都會對被考評人的考評結(jié)果產(chǎn)生影響。在考評中也是如此，比如，被考評人工作非常積極主動，考評人可能會誤以為他的工作業(yè)績也非常優(yōu)秀，從而給被考評人較高的評價。綜合法綜合法顧名思義，就是將各類績效考評的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，以提高績效考評結(jié)果的客觀性和可信度。強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法可以有效的避免由于考評人的個人因素而產(chǎn)生的考評誤差。重要事件法考評人在平時注意收集被考評人的重要事件，這里的重要事件是指被考評人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的成績進(jìn)行相加，總數(shù)越大，績效考評的成績越好。 序列比較法序列比較法是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法?？冃Э荚u的方法及誤差一、績效考評的方法等級評估法等級評估法是績效考評中常用的一種方法。2003年2月發(fā)布的《社會保險稽核辦法》(勞動和社會保障部第16號令)第八條規(guī)定“社會保險稽核采取日?；恕⒅攸c稽核和舉報稽核等方式進(jìn)行。建議各區(qū)縣勞動仲裁工作和勞動監(jiān)察工作由同一位主管局長分工負(fù)責(zé)，以便于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)兩部門的工作。另外，對于需由仲裁和監(jiān)察共同協(xié)調(diào)處理的集體爭議案件、突發(fā)事件，應(yīng)建立相應(yīng)機(jī)制，以保證及時果斷處理。仲裁裁決和監(jiān)察處理舉報是在爭議發(fā)生后的一種消極行為，而各行政職能部門加強(qiáng)政策研究和對用人單位的行政指導(dǎo)、