【正文】 這種情況極少見(jiàn)，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)需從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升，對(duì)新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。 2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 6．減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式。如果措辭不當(dāng)，過(guò)于原則化，缺乏適用性，就會(huì)使制度條文流于形式，在實(shí)際管理中難以發(fā)揮作用，以至各有關(guān)責(zé)任人相互扯皮推諉，工作任務(wù)無(wú)法落實(shí)，造成人力資源管理“推而不動(dòng)，停滯不前”的局面。這些因素的變化將對(duì)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃產(chǎn)生必然的壓力和影響。從法律角度上說(shuō)，它是任意性規(guī)范，既是可以，又是不可以。針對(duì)這些信息，提出“應(yīng)該做什么，為什么做，如何做，在哪里做，什么時(shí)候做”的具體對(duì)策和建議，并適時(shí)對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行必要的調(diào)整和修改。1負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部隊(duì)伍的建設(shè)，制定各級(jí)人員的培訓(xùn)計(jì)劃，提高財(cái)務(wù)部全體員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，擬訂財(cái)務(wù)部各部門機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備方案，并實(shí)施各級(jí)人員任免的獎(jiǎng)懲方案。辦理結(jié)算事項(xiàng)：定時(shí)到銀行辦理有關(guān)結(jié)算事項(xiàng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與勞動(dòng)保障監(jiān)察受案范圍交叉的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策研究　勞動(dòng)仲裁和勞動(dòng)監(jiān)察是勞動(dòng)者和用人單位維護(hù)自身合法權(quán)益的主要渠道。、企業(yè)遵守企業(yè)工資總額宏觀調(diào)控規(guī)定的情況。監(jiān)察機(jī)構(gòu)受理上述三類案件6248件， %.由此可見(jiàn)，這三類案件占到仲裁和監(jiān)察受理案件量的絕大部分，如果處理不好交叉的問(wèn)題，將對(duì)我市勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定乃至社會(huì)穩(wěn)定產(chǎn)生不良影響。對(duì)于有些交叉案件，仲裁或監(jiān)察立案后發(fā)現(xiàn)無(wú)法處理，比如，申訴請(qǐng)求超過(guò)60日仲裁時(shí)限、不屬于仲裁受理范圍等，仲裁部門一般通過(guò)出具“不予受理通知書”的方式，引導(dǎo)當(dāng)事人選擇監(jiān)察或法院。目前，我市大部分區(qū)縣仲裁和監(jiān)察在接待當(dāng)事人申訴或舉報(bào)的方式上，采取的是各自分別接待、立案的方式。有關(guān)勞動(dòng)法律專家指出，當(dāng)違法成本低于違法者所要承擔(dān)的法律后果時(shí)，違法者肯定會(huì)選擇后者，某種意義上說(shuō)是鼓勵(lì)了犯罪。如果由監(jiān)察處理這類事實(shí)不清、法律依據(jù)不足的案件，行政風(fēng)險(xiǎn)較大?！　?六)社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議案件受理范圍的劃分不盡合理。根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)稽核辦法》第十一條的規(guī)定，對(duì)少報(bào)、瞞報(bào)繳費(fèi)基數(shù)的，社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)責(zé)令其改正?！　趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁和勞動(dòng)監(jiān)察的區(qū)別：　　性質(zhì)不同。勞動(dòng)仲裁適用調(diào)解程序?！　?二)、仲裁和監(jiān)察受案范圍劃分的原則　　搞清仲裁和監(jiān)察各自的職能，并據(jù)此對(duì)交叉案件進(jìn)行原則劃分，是解決案件交叉問(wèn)題的前提。　　依法制裁、懲處嚴(yán)重違法行為及快速處理爭(zhēng)議的原則。因此，從勞動(dòng)保障工作全局的角度出發(fā)，為避免過(guò)多的行政案件，降低行政風(fēng)險(xiǎn)和行政成本，切實(shí)維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，疑難案件應(yīng)由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)受理為宜。　　(四)實(shí)行仲裁、監(jiān)察、信訪聯(lián)合接待制度?！瓕?duì)于不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的行為，任何單位和個(gè)人有權(quán)舉報(bào)，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)及時(shí)受理舉報(bào)并進(jìn)行稽核。在考評(píng)之前，首先要確定考評(píng)的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)普通的工作行為則不必進(jìn)行記錄。在實(shí)際工作中，很有企業(yè)使用單獨(dú)的一種考評(píng)方法來(lái)實(shí)施績(jī)效考評(píng)工作?？荚u(píng)人往往會(huì)給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評(píng)價(jià)，而對(duì)自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評(píng)價(jià)，這就是個(gè)人偏見(jiàn)誤差。通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識(shí)，要做好培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)研究已成為迫切需要。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對(duì)照此目標(biāo)進(jìn)行效果評(píng)估。　　素質(zhì)培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)的最高層次?！　徢芭嘤?xùn)是向新員工介紹企業(yè)的規(guī)章制度、文化以及企業(yè)的業(yè)務(wù)和員工，新員工來(lái)到公司，面對(duì)一個(gè)新環(huán)境，他們不太了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化，不了解企業(yè)的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責(zé)，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進(jìn)入公司或多或少都會(huì)產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)必須針對(duì)以上各方面進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是企業(yè)的新員工，對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，這些培訓(xùn)毫無(wú)意義。由于多種原因，需要對(duì)老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。演示法的缺點(diǎn)為：1）適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容都能演示；2）演示裝置移動(dòng)不方便，不利于教學(xué)場(chǎng)所的變更；3）演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。　?。?）演示法　　演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過(guò)實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。大多數(shù)新員工都要通過(guò)培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了企業(yè)需要的一切技能，這種培訓(xùn)也叫“崗前”培訓(xùn)。具備特殊知識(shí)和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn)，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時(shí)，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神便在企業(yè)中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙，企業(yè)內(nèi)部分不出人手來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源?！　〖寄芘嘤?xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)中的第二個(gè)層次。　?。ǘ┡嘤?xùn)方案各組成要素分析　　培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時(shí)間、培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合?！　】傊F(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過(guò)學(xué)習(xí)，使其在知識(shí)、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效，而對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的要求就必須對(duì)員工實(shí)施終身培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)與探討　　隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，在企業(yè)的人、財(cái)、物、信息四種資源中，人們?cè)絹?lái)越廣泛地認(rèn)識(shí)到人的重要性，以人為本的理念已經(jīng)深入人心，美國(guó)知名管理學(xué)者托馬斯。近期誤差由于人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產(chǎn)生近期誤差。 情境模擬法情境模擬法是一種模擬工作考評(píng)方法。在評(píng)價(jià)結(jié)束后，要向員工講名評(píng)價(jià)的結(jié)果。在開(kāi)始工作之前，考評(píng)人和被考評(píng)人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。應(yīng)定期對(duì)用人單位進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)的行為，及時(shí)查處糾正，嚴(yán)懲不貸?！　?三)建立仲裁、監(jiān)察信息溝通制度和聯(lián)動(dòng)機(jī)制。因?yàn)槟壳翱陀^真實(shí)已不再是裁判的標(biāo)準(zhǔn)，取而代之的是法律的真實(shí)。如果適用任意性法律規(guī)范，從有利于解決糾紛的角度考慮，以仲裁受理為宜。當(dāng)事人不服勞動(dòng)監(jiān)察處理決定則可提起行政訴訟或行政復(fù)議。勞動(dòng)監(jiān)察處理案件只能適用強(qiáng)行性法律規(guī)范。具有：1法定性，即依據(jù)強(qiáng)行性法律規(guī)范進(jìn)行監(jiān)察活動(dòng)。另外，某些繳費(fèi)基數(shù)不實(shí)的爭(zhēng)議，歷史背景復(fù)雜，問(wèn)題十分專業(yè)，仲裁很難決斷。據(jù)報(bào)載，一些外省市政府，對(duì)這一問(wèn)題已采取了一些措施。三是有些企業(yè)迫使員工提出解除勞動(dòng)關(guān)系或故意找茬以嚴(yán)重違紀(jì)或嚴(yán)重失職為由解除勞動(dòng)合同，有意回避補(bǔ)償。違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任形式主要有經(jīng)濟(jì)責(zé)任(也稱民事責(zé)任)、行政責(zé)任和刑事責(zé)任。這些問(wèn)題主要有：　　(一)對(duì)受案范圍交叉的案件，缺乏統(tǒng)一的原則劃分。有些區(qū)縣如西城、宣武、崇文、豐臺(tái)、門頭溝、房山等區(qū)縣的仲裁和監(jiān)察部門，在當(dāng)事人申訴或舉報(bào)時(shí)，根據(jù)案件的具體情況，引導(dǎo)當(dāng)事人選擇仲裁或者監(jiān)察?！　∈馨阜秶嬖诮徊娴娜惏讣?，社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議主要表現(xiàn)為用人單位和職工不參加社會(huì)保險(xiǎn)、雖然已在社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)登記，但不按規(guī)定繳費(fèi)、繳費(fèi)工資基數(shù)不實(shí)等?！　∥覈?guó)《勞動(dòng)監(jiān)察規(guī)定》中規(guī)定勞動(dòng)監(jiān)察的內(nèi)容為：社會(huì)勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)和社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)遵守有關(guān)規(guī)定的情況。存放余款及單據(jù)：①下班或離開(kāi)崗位時(shí)現(xiàn)金、印鑒必須放入保險(xiǎn)柜并加密鎖好；②所有單據(jù)必須鎖好，做到萬(wàn)無(wú)一失。取備用金和票據(jù)：取出當(dāng)日要用的支票及印章、帳；取用備用的現(xiàn)金。嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的外匯管理制度，負(fù)責(zé)做好外匯管理工作。在企業(yè)中不同部門、不同層次、不同崗位的員工與企業(yè)的利益構(gòu)成了一個(gè)統(tǒng)一體，如果企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，員工的工資福利待遇，乃至個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展就有了保障?，F(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝的法寶，也更應(yīng)當(dāng)從管理制度上，在進(jìn)人、用人、管人等各個(gè)環(huán)節(jié)中嚴(yán)格遵守和落實(shí)國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)章的要求。將員工的成功與公司的發(fā)展放在同等重要的位置上，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃首先要體現(xiàn)的基本原則和要求。所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源部門或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。 5．制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 1．將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 企業(yè)的成功依賴于每一位員工的努力，而公司則為每一個(gè)體的發(fā)展提供廣闊的空間?？傊?，企業(yè)在規(guī)劃自己的人力資源管理制度時(shí)，既要學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的管理理論和方法，借鑒國(guó)外企業(yè)新型的人力資源管理模式，又要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和人力資源管理的現(xiàn)狀，有所創(chuàng)新、有所發(fā)展，建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展要求的新型的人力資源管理制度體系。當(dāng)規(guī)劃制定時(shí)，遇到與集體勞動(dòng)合同具體條款不一致的，也可以通過(guò)與工會(huì)協(xié)商來(lái)解決。組織編報(bào)每月的財(cái)務(wù)報(bào)表和有關(guān)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的各類報(bào)表，審查核定計(jì)劃外重大收支項(xiàng)目，并負(fù)責(zé)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的協(xié)調(diào)平衡，落實(shí)完成計(jì)劃的措施，對(duì)執(zhí)行中存在的問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)。工作內(nèi)容：班前準(zhǔn)備；簽發(fā)支票等銀行收付款票據(jù)；支票和銀行票據(jù)管理；銀行對(duì)帳編制銀行余額調(diào)節(jié)表；做好有價(jià)證券的登記、保管；按制度實(shí)行現(xiàn)金收付兩條線，并對(duì)疑問(wèn)的鈔票進(jìn)行防偽鑒別；發(fā)放工資；下班前進(jìn)行盤點(diǎn)、清帳、存放余款。聽(tīng)：用手輕微搓柔或稍用勁晃動(dòng)，真幣發(fā)出的聲，響清脆，悅耳。因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。1法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他事項(xiàng)。當(dāng)事人選擇仲裁的，由仲裁機(jī)構(gòu)受理。有的區(qū)縣實(shí)行了仲裁、監(jiān)察、信訪三位一體聯(lián)合接待制度等。在處理這類案件時(shí)，仲裁顯得力度不夠。有些案件雙方爭(zhēng)議較大，事實(shí)不易查清，且法律依據(jù)不足。又如，有些職工對(duì)于什么是終止合同、什么是解除合同這些基本問(wèn)題都搞不清，發(fā)生爭(zhēng)議后亂要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。按照《社會(huì)保險(xiǎn)稽核辦法》及有關(guān)文件的規(guī)定，繳費(fèi)工資基數(shù)應(yīng)由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定，因此，目前仲裁在受理這類案件時(shí)，要先向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)出繳費(fèi)基數(shù)核定函，經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定后才能做出裁決。仲裁也稱公斷，其基本含義是有一個(gè)公正的第三者對(duì)當(dāng)事人之間的爭(zhēng)議作出評(píng)判。勞動(dòng)法律規(guī)范按其規(guī)定事項(xiàng)不同，可劃分為關(guān)于勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)利義務(wù)的法律規(guī)范和關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的法律規(guī)范。勞動(dòng)監(jiān)察不僅要求當(dāng)事人舉證，而且可以主動(dòng)依職權(quán)收集證據(jù)?！　”阌诋?dāng)事人解決問(wèn)題的原則。所謂疑難案件是指對(duì)某一事實(shí)當(dāng)事人雙方爭(zhēng)議較大，事實(shí)不清、證據(jù)不足的案件。　　(二)建立申訴或舉報(bào)風(fēng)險(xiǎn)告知制度。勞動(dòng)者固然要了解自己的權(quán)利并積極主動(dòng)運(yùn)用法律手段維護(hù)自己的權(quán)利。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如優(yōu)、良、合格、不合格等，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估。小組評(píng)價(jià)法小組評(píng)價(jià)法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評(píng)價(jià)小組進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的方法。所以，在考評(píng)分布中，可以強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)秀人員 的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。趨中誤差考評(píng)人傾向于將被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果放置在中間的位置，就會(huì)產(chǎn)生趨中誤差。解決辦法是將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和明確，并要求考評(píng)人嚴(yán)格按照考評(píng)要求進(jìn)行考評(píng)?！　∨嘤?xùn)：是指向員工傳授工作所需知識(shí)和技能的任何活動(dòng)，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。許多公司往往是在時(shí)間比較方便或培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候提供培訓(xùn)?！　≈v授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，但它既有顯而易見(jiàn)的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，也有很多缺陷。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；2）教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題，否則便無(wú)學(xué)習(xí)與研究的價(jià)值；3）教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的?！　〉谒模瑵M足補(bǔ)救的需要。在具體的培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)需求會(huì)確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識(shí)或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識(shí)及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。素質(zhì)高的員工，可能暫時(shí)缺乏知識(shí)和技能，但他會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識(shí)和技能，但他可能不用。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。首先，進(jìn)行企業(yè)分析。我國(guó)高等學(xué)校教育普及率低的國(guó)情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)自身知識(shí)的缺陷。解決壓力誤差，一方面要注意對(duì)考評(píng)結(jié)果的用途進(jìn)行保密，一方面在考評(píng)培訓(xùn)時(shí)讓考評(píng)人掌握考評(píng)溝通的技巧。避免這種誤差，可以通過(guò)以下三種措施來(lái)進(jìn)行：（1）修改考評(píng)內(nèi)容，讓考評(píng)內(nèi)容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。 評(píng)語(yǔ)法評(píng)語(yǔ)法是指由考評(píng)人撰寫一段評(píng)語(yǔ)來(lái)對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。總數(shù)越小，績(jī)效考評(píng)成績(jī)?cè)胶谩?3)欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的單位和個(gè)人的補(bǔ)繳情況。同時(shí)制定對(duì)當(dāng)事人申訴和舉報(bào)的引導(dǎo)辦法。是非不明需要公斷的等。上述違法行為，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，且社會(huì)危害嚴(yán)重，用人單位當(dāng)然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)具有強(qiáng)制性的、更為嚴(yán)重的法律后果。另外，有些案件只有在審理和調(diào)查后才能知道如何適用法律，事前也不容易劃清。勞動(dòng)監(jiān)察體現(xiàn)的是強(qiáng)制原則，如果用人單位違法，在損害他人合法權(quán)益、社會(huì)公共利益和國(guó)家利益的情況下，不允許通過(guò)勞動(dòng)者放棄權(quán)利，免于追究法律責(zé)任。其中，從合同到仲裁，帶有傳統(tǒng)的私法特征。因此，如果由社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)或監(jiān)察直接受理此類案件，可以避免執(zhí)行難的問(wèn)題。我局有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議受理范圍劃分問(wèn)題的《會(huì)議紀(jì)要》中，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議及舉報(bào)案件的受理做了內(nèi)部分工，雖然暫時(shí)解決了社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議受案范圍交叉的矛盾，但深層次的問(wèn)題依然存在。比如，繳費(fèi)