【正文】 3個(gè)階段： 在這個(gè)階段，主要是收集和研究有關(guān)定員方面的各種資料。綜合定員標(biāo)準(zhǔn)只是規(guī)定了某類人員以至企業(yè)的全部人員的配備數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，也稱為概略定員標(biāo)準(zhǔn)。例如勞動(dòng)部制定的部分服務(wù)人員定員標(biāo)準(zhǔn)中有食堂工作人員的定員標(biāo)準(zhǔn)(見(jiàn)技能訓(xùn)練5—2)。 上述5種方法計(jì)算出來(lái)的數(shù)值，往往只是定員的一個(gè)基本參考值。需要上級(jí)管理人員來(lái)協(xié)調(diào)的情況越多。下屬的能力：如果下屬的能力較強(qiáng)，且素質(zhì)好。 這種方法主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。企業(yè)對(duì)這些人員的定員時(shí)，可嚴(yán)格根據(jù)國(guó)家、主管部門、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)確定的比例，采用如下的計(jì)算公式： M＝T前者為設(shè)備崗位定員，后者為工作崗位定員。這種定員方法屬于按效率定員的一種特殊表現(xiàn)形式。Q)+C+B/t四、定編定員的方法 企業(yè)定員工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。 需要指出的是，各類人員的比例并非是一成不變的。某些與本企業(yè)生產(chǎn)無(wú)直接關(guān)系的服務(wù)性機(jī)構(gòu)，可以不由企業(yè)來(lái)辦，如中學(xué)、小學(xué)、醫(yī)院、商店等部門的設(shè)置。進(jìn)行定編定員時(shí)，對(duì)這些工種應(yīng)進(jìn)行合理地安排，以避免不同工種忙閑不均或窩工浪費(fèi)的現(xiàn)象發(fā)生。基本工人與輔助工人都是直接從事物質(zhì)生產(chǎn)的人員，是生產(chǎn)過(guò)程中不可缺少的。2．企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 為了正常進(jìn)行企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在安排各類人員的比例時(shí)，必須注意處理好以下幾個(gè)關(guān)系： (1)正確處理企業(yè)直接與非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。做好定編定員工作，可以減少人力資源的浪費(fèi)，根據(jù)勞動(dòng)任務(wù)合理地使用勞動(dòng)力?！边@是勞動(dòng)計(jì)劃工作應(yīng)遵循的原則。它包括福利人員、文教衛(wèi)生人員、警衛(wèi)消防人員、住宅管理人員、勤雜人員、維修人員和社會(huì)性服務(wù)機(jī)構(gòu)人員。2．學(xué)徒工 學(xué)徒工是指在技術(shù)工人或熟練工人指導(dǎo)下，在生產(chǎn)勞動(dòng)中學(xué)習(xí)生產(chǎn)技術(shù)，并享受學(xué)徒工待遇的人員。本書的前面部門已經(jīng)介紹了在職位名稱辭典中對(duì)職位分類的情況。定編定員具有嚴(yán)格的時(shí)間性，即有一個(gè)發(fā)生、發(fā)展的過(guò)程。本書將側(cè)重從企業(yè)定員的角度進(jìn)行闡述。但是，畢競(jìng)每個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)模式和市場(chǎng)情況不同，所以我建議你還是系統(tǒng)地做一下工作分析，這樣可以清楚企業(yè)內(nèi)的職位情況，可以較為科學(xué)客觀地分析出到底職位應(yīng)該如何設(shè)置，不同職位上需要的人員有多少。準(zhǔn)確揭示每個(gè)職位的工作性質(zhì)、特征、責(zé)任大小、技術(shù)難易、任職者所需資格等職位特點(diǎn)和任職條件，為勞動(dòng)力管理提供標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)工作分析所得的職位描述信息和任職者資格信息在后續(xù)的各項(xiàng)管理工作中都能發(fā)揮作用，因此工作分析的應(yīng)用十分廣泛。 工作分析的結(jié)果對(duì)于企業(yè)定編定員具有重要的意義： 伴隨著組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，要做的一件事情就是進(jìn)行人員預(yù)算。由于本書的性質(zhì)，本書將側(cè)重從定員這個(gè)角度對(duì)定編定員進(jìn)行闡述。 其主要特征在于： ．定編定員必須在企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模一定的基礎(chǔ)上進(jìn)行。二、職位分類 在實(shí)際企業(yè)中，工作崗位的數(shù)量可能非常多，而且具體的崗位隨時(shí)間發(fā)生變化的可能性也特別大，可能會(huì)有新的崗位產(chǎn)生，現(xiàn)有的崗位也可能會(huì)消失，因此在定編定員時(shí)可能無(wú)法也沒(méi)有必要對(duì)所有具體崗位上的人員配備都進(jìn)行確定。按照企業(yè)員工的所在崗位、工作性質(zhì)和執(zhí)行職能的不同，通?？煞譃?大類人員。它必須具有一個(gè)或一個(gè)以上的下級(jí)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1．定編定員是企業(yè)組織生產(chǎn)、調(diào)配勞動(dòng)力的依據(jù) 要科學(xué)地組織生產(chǎn)，企業(yè)必須在生產(chǎn)過(guò)程中使勞動(dòng)力、勞動(dòng)手段和勞動(dòng)對(duì)象得到最佳地結(jié)合。3．定編定員是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要手段 任何企業(yè)都是以盈利為目的的。 所謂合理，就是要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是地結(jié)合本企業(yè)技術(shù)裝備水平、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和挖掘員工潛力的可能性來(lái)確定定員數(shù)。在我國(guó)目前的條件下，非直接生產(chǎn)人員在可能的情況下應(yīng)盡量壓縮。 (3)正確處理基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系。 (5)合理安排服務(wù)人員與全體員工的比例關(guān)系。在可能階情況下，應(yīng)盡可能地將一些職位安排給女員工。4．堅(jiān)持科學(xué)性，保證員工正常休息時(shí)間 定編定員必須堅(jiān)持科學(xué)性，并遵守國(guó)家有關(guān)用工時(shí)間的規(guī)定，不能用增加勞動(dòng)強(qiáng)度和延長(zhǎng)工作時(shí)間的辦法減人。實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來(lái)計(jì)算人員數(shù)量的方法。由于勞動(dòng)定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時(shí)間定額兩種。s) / K 式中M2——設(shè)備定員人數(shù)； n——同類型設(shè)備開(kāi)動(dòng)臺(tái)數(shù)； m——單機(jī)定員標(biāo)準(zhǔn)； s——該型設(shè)備平均開(kāi)動(dòng)班次； K———出勤率。E] / K式中 M3——崗位定員人數(shù)； m——崗位定員標(biāo)準(zhǔn)； s——班次； n——同類崗位數(shù)； E—輪休系數(shù)； K—出勤串。對(duì)于企業(yè)中，從事政治思想工作的人員，在工會(huì)、婦聯(lián)工作的脫產(chǎn)人員，以及某些從事特殊工作的人員。 ．工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度或相似程度：工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度或相似程度越高，需要的管理人員越少。 ．空間因素：下屬工作曲地點(diǎn)如果比較分散，則管理人員的數(shù)目也會(huì)增多；反之則少。五、定編定員的管理(一)定員標(biāo)準(zhǔn) 所謂定員標(biāo)準(zhǔn)就是指根據(jù)一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件，對(duì)企業(yè)各類人員配備的數(shù)量做出統(tǒng)一規(guī)定。有的企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)比較先進(jìn)，生產(chǎn)率水平比較高，可能會(huì)低于行業(yè)的定員標(biāo)準(zhǔn)；有的企業(yè)技術(shù)落后，原材料供應(yīng)不方便，生產(chǎn)率水平比較低，可能就會(huì)高于規(guī)定的行業(yè)定員標(biāo)。 (3)定員標(biāo)準(zhǔn)還可以作為企業(yè)的上級(jí)主管部門考核企業(yè)定員水平的尺度，可以用來(lái)指導(dǎo)和督促企業(yè)的定員工作。 ．機(jī)器設(shè)備的規(guī)格型號(hào)、性能、數(shù)量和運(yùn)行情況。3．定員方案的執(zhí)行階段一旦確定了定員方案之后，就要按照定員方案去安置人員。在按照定員標(biāo)準(zhǔn)配備人員時(shí)，應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題是： 應(yīng)該以企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)程度核定員工工資總額的增長(zhǎng)幅度，根據(jù)定員和效益確定工資水平。負(fù)責(zé)貫徹和執(zhí)行通用的定員標(biāo)準(zhǔn)和本行業(yè)的定員標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，制訂企業(yè)具體的定員方案。 此外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)定編定員基礎(chǔ)資料的積累與利用。 其實(shí)，工作分析的價(jià)值遠(yuǎn)非如此。(二)工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 工作設(shè)計(jì)主要針對(duì)哪些內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)呢?主要有以下6個(gè)方面的內(nèi)容； (1)工作內(nèi)容。 (5)工作結(jié)果的反饋。2000年之后的著名政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家和哲學(xué)家亞當(dāng)他在進(jìn)行大量寫實(shí)和測(cè)量的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了高效率的標(biāo)準(zhǔn)化工作程序和操作方法，這在當(dāng)時(shí)大幅度的提高了勞動(dòng)生常率。但是后來(lái)，這種工作設(shè)計(jì)的負(fù)面作用不斷體現(xiàn)出來(lái)：使工作變得單調(diào)，工人被限制在狹窄的工作范圍內(nèi)，他們感到疲勞和厭倦，工作積極性下降。但是大家萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)有想到，他居然提出辭職了。朋友問(wèn)他：。報(bào)酬的多少并不是人們選擇工作階惟一標(biāo)準(zhǔn)。(5)工作反饋：主要指任職者在完成工作任務(wù)的過(guò)程中，在多大程度上可以獲得有關(guān)自己工作績(jī)效的直接而明確的信息。他只負(fù)責(zé)為每件衣服訂上商標(biāo)。 低：電子產(chǎn)品工廠中進(jìn)行電子元器件安裝，然后將產(chǎn)品交給檢驗(yàn)員進(jìn)行檢測(cè)的工人。 從上面講到的5種核心工作維度中，可以得出一個(gè)預(yù)測(cè)性指標(biāo)，就是激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)(Motivating Potential Score,MPS)(見(jiàn)實(shí)務(wù)指南5—2)。 3——中等水平。他發(fā)現(xiàn)造成員工非常不滿意的原因有薪水，公司的政策、工作條件、工作保障，公司的管理與監(jiān)控，與上級(jí)、下屬、同事之間的私人關(guān)系等因素，但是這些因素得到改善了只能消除員工的不滿意，并無(wú)法為員工帶來(lái)滿意。(一)工作輪換什么是工作輪換呢?所謂工作輪換，就是將員工輪換到另一個(gè)同樣水平、技術(shù)要求相接近的工作崗位上去工作。因?yàn)橛械膯T工并不一定喜歡過(guò)多的去嘗試新的崗位，而是希望專注于一個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行深入發(fā)展。減少員工的離職率。工作崗位的輪換是牽一發(fā)動(dòng)全局的，因?yàn)樽儎?dòng)一個(gè)員工的工作崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會(huì)隨之而變動(dòng)，增加了管理人員的工作量和工作難度。(三)工作豐宣化。3．建立員工—客戶關(guān)系 客戶是指員工的工作產(chǎn)出(包括產(chǎn)品和服務(wù))所指向的對(duì)象，也就是接受者。如果提供給員工一條反饋渠道，那么就像有了一面鏡子，使得員工的績(jī)效能夠在其中反映出來(lái)。按照專業(yè)化的高低和自主性的高低大致可以將職務(wù)劃分成4種類型：B C技工、專業(yè)人員 專家 A D一線管理人員 種高級(jí)管理人員低技術(shù)操作職務(wù)高專業(yè)化低 低 自主性 高 圖5－3 職務(wù)矩陣圖在圖5－3種，A類職務(wù)是專業(yè)化和自主性都低的職務(wù)，它可能包括一些不需要太多專門技術(shù)的操作性職務(wù)例如行政事務(wù)管理、普通的銷售人員等，還有在一線性能夠從事生產(chǎn)管理的人員。一般來(lái)說(shuō)，A類職務(wù)是一些比較初級(jí)的職務(wù)。那么，到底應(yīng)該怎樣建立薪酬體系?如何決定組織中不同職位的薪酬水平?我們付給員工薪酬的依據(jù)是什么?類似這樣的一些問(wèn)題是我們?cè)谶M(jìn)行人力資源管理時(shí)經(jīng)常要思考的問(wèn)題。那么為什么仍然有員工對(duì)自己所得到的薪酬感到困惑和不滿意呢? 原來(lái)，偉業(yè)公司實(shí)行的是一套比較簡(jiǎn)單的薪酬制度。有人認(rèn)為，每個(gè)部門的工作量、任務(wù)難度是不同的，不應(yīng)該所有部門都一刀切，應(yīng)該有些差別。在工作分析中我們要對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)地研究，工作描述的信息讓我們了解了工作的責(zé)任大小、復(fù)雜程度、工作的自由度和權(quán)力大小等，工作規(guī)范中的信息讓我們了解了對(duì)任職者完成工作所需要的技能的要求、任職者的任職資格、工作的環(huán)境條件等信息。一個(gè)職位的工作難度越大，復(fù)雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需要任職者付出越多的努力，被評(píng)估的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。二、工作評(píng)估的方法 最主要的工作評(píng)估方法有4種：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。職位評(píng)估委員會(huì)中一般包括任職者的代表和管理人員的代表，必要的時(shí)候可以邀請(qǐng)外部的專家進(jìn)行評(píng)估，因?yàn)橥獠康膶＜宜M(jìn)行的評(píng)估會(huì)更客觀，能夠避免偏見(jiàn)。 (4)對(duì)排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。 (6)評(píng)估者各自檢視排序的結(jié)果，對(duì)其中不合理的地方進(jìn)行調(diào)整。一般來(lái)說(shuō)，可以規(guī)定幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，例如，承擔(dān)的責(zé)任更大，管理的幅度和范圍更廣泛，工作任務(wù)更加復(fù)雜，所需要的知識(shí)和技能更高，教育水平更高，工作經(jīng)驗(yàn)更多等等。當(dāng)組織中的職位比較少的時(shí)候，可能就不需要進(jìn)行選擇，直接對(duì)所有職位進(jìn)行排序就好了。 職位排序法實(shí)施的程序是： (1)獲取與職位有關(guān)的信息。一個(gè)職位的工作環(huán)境越惡劣，被評(píng)估的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。因此可以說(shuō)，工作分析是工作評(píng)估的起點(diǎn)。 從上面的小案例中可以看到，任職者對(duì)職位之間的相對(duì)價(jià)值還是挺看重的，而且也是比較容易引起爭(zhēng)議的。每個(gè)等級(jí)里又分成兩個(gè)檔，本警向業(yè)務(wù)部門傾斜的原則，業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)部和項(xiàng)目管理部這兩個(gè)部門取其中的較高檔，其他部門取其中的較低檔。這里面最基礎(chǔ)的一點(diǎn)就是根據(jù)員工工作的職位來(lái)決定薪酬水平。從上面的職務(wù)類型中可以看出，盡管我們?cè)诠ぷ髟O(shè)計(jì)的時(shí)候努力使工作擴(kuò)大化和豐富化，但這只能在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行，并不可能使所有職務(wù)的內(nèi)容都非常豐富和廣泛，畢竟那些不具有太多挑戰(zhàn)性的操作性職務(wù)和分工精細(xì)的專業(yè)化職務(wù)也是需要客觀存在的，豐富化和擴(kuò)大化只是相對(duì)的。這類職務(wù)主要包括那些按照規(guī)定的程序和方式從事技術(shù)和專業(yè)工作的人員，例如技術(shù)工人、工程師等。技能訓(xùn)練5—5 工作豐富化的例子原來(lái)的情況 工作豐富化后的情況每人輪換使用機(jī)器每人固定負(fù)責(zé)兩臺(tái)機(jī)器當(dāng)機(jī)器發(fā)生故障時(shí)，操作工讓維修工來(lái)維修操作工接受維修訓(xùn)練，負(fù)責(zé)所使用機(jī)器的維修操作工按照操作手冊(cè)的規(guī)定，調(diào)換重要的元件 操作工根據(jù)自己的判斷來(lái)調(diào)換零件工長(zhǎng)對(duì)操作工實(shí)施監(jiān)督，對(duì)不符合標(biāo)準(zhǔn)的操作予以糾正建立工作績(jī)效反饋制度，使操作工了解自己的工作情況在工作流程中個(gè)人做單一的作業(yè)由35人組成小組，完成整個(gè)工作任務(wù)工長(zhǎng)決定誰(shuí)干什么工作由工作團(tuán)隊(duì)決定于什么工作檢驗(yàn)員和工長(zhǎng)檢驗(yàn)產(chǎn)品，糾正操作方法由工作團(tuán)隊(duì)對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行自我檢驗(yàn) 前面介紹的工作設(shè)計(jì)無(wú)論是從工作特性的角度出發(fā)還是從雙因素理論的原則出發(fā)，都是從對(duì)員工激勵(lì)的角度考慮的。當(dāng)一個(gè)員工與客戶建立直接的關(guān)系時(shí)，他們會(huì)從客戶那里得到重要的反饋，同時(shí)也使他們感受到一種自主性。而工作的豐富化則重點(diǎn)在于提高工作的挑戰(zhàn)性和意義性，以及工作任務(wù)的同一性和工作中的獨(dú)立自主性。 例如，一個(gè)服裝廠的工人的工作不僅僅像原來(lái)那樣只做為服裝訂上商標(biāo)的工作，而是要負(fù)責(zé)檢查服裝的尺碼是否準(zhǔn)確，接縫處的針腳是否勻稱，然后再為服裝訂上鈕扣和商標(biāo)。如果能夠在公司內(nèi)部提供給員工流動(dòng)的機(jī)會(huì)，使他們能有機(jī)會(huì)從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋找機(jī)會(huì)了。 特別提示5—1工作輪換的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) 1．工作輪換方法的優(yōu)點(diǎn)在于： 員工也不希望自己只掌握一種工作技能，希望能夠掌握更多的不同的工作技能以提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。另外他發(fā)現(xiàn)給員工帶來(lái)滿意的因素主要是工作中的成就感、工作給人的責(zé)任感和挑戰(zhàn)性、工作中的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、對(duì)工作成果的認(rèn)同等因素，這些因素能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用，如果缺乏這些因素，就會(huì)使員工的工作積極性和熱情下降。1——很小程度或具備很少這種特性。如果激勵(lì)潛能的得分高，那么就可以預(yù)測(cè)，員工的積極性，工作績(jī)效和工作滿意度都會(huì)提高，而缺勤率和流動(dòng)率會(huì)有所下降。關(guān)鍵心理狀態(tài)對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任和體驗(yàn)工作反饋低缺勤率和流動(dòng)率個(gè)人與工作結(jié)果對(duì)工作的滿意度高高質(zhì)量的工作績(jī)效員工積極性高對(duì)工作意義的