【正文】 十八條 在德能考核中由被考核者 的直接上級(jí)和直接下級(jí)共同為其打分進(jìn)行考核。 第四十四條 對(duì)于部門基層員工人數(shù)少于 4 人者（含 4 人，不包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理）的部門考核結(jié)果可以不遵循“部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65 分”的規(guī)定，但是必需要有相應(yīng)的說明。 （ 4） 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。 員工績(jī)效考核手冊(cè) 內(nèi)部文件，注意保密 14 第十章 考核結(jié)果申訴 第五十三條 在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者） 5 個(gè)工作日 內(nèi)向人勞處提出申訴。主管總監(jiān)審核出示意見后上報(bào)總經(jīng)理。人勞處根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職 位晉升計(jì)劃，并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠前的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單，人勞處組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)議，最后做出職位晉升決策。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者積 極社會(huì)影響，包括獲得政府支持政策、重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等。 第七十三條 人勞處負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。 （ 4） 員工需要時(shí)可以查閱本人的考核文檔。 經(jīng)濟(jì) 損失超過 30 萬元但未超過 100萬元 處以 3000元到 1萬元罰款 工資降一至三級(jí) 經(jīng)濟(jì)損失超過 100萬元但未超過 500萬元 處以 1 萬元到 5萬元罰款 工資降三到五級(jí) 撤職 經(jīng)濟(jì)損失超過 500萬元 處以 5萬元到 10萬元罰款 撤職 開除 員工績(jī)效考核手冊(cè) 內(nèi)部文件，注意保密 27 附表 7－突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn) 管理 資 源 網(wǎng) 管理 資 源 網(wǎng) 管理 資 源 網(wǎng) 成果類型 成果定義 成果貢獻(xiàn)度分級(jí) 相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì) 行政獎(jiǎng)勵(lì) 獲得政府支持政策 因責(zé)任人工作努力獲 得 政府 支持 政策，為公司帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益。 第八十條 本制度由公司人勞處負(fù)責(zé)解釋。 第七十七條 考核文檔是重要的人事檔案，人勞處要實(shí)施分級(jí)保密管理制度， 防止考核文檔被無關(guān)者查閱。 （ 2） 突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)措施包括：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位工資升級(jí)、職位晉升等 。人 勞處根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的培訓(xùn)計(jì)劃，必要時(shí)與被考核職員及其上級(jí)主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。 第六十一條 每次績(jī)效考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整績(jī)效工資，調(diào)整后績(jī)效工資等于“基準(zhǔn)績(jī)效工資績(jī)效考核結(jié)果系數(shù)”，調(diào)整后的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來再次調(diào)整。 員工績(jī)效考核手冊(cè) 內(nèi)部文件，注意保密 15 第十一章 考核實(shí)施過程中不健康現(xiàn)象的處理 第五十七條 考核者應(yīng)在員工考核實(shí)施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象： （ 1） 不嚴(yán)格遵照本制度及《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》實(shí)施考核工作； （ 2） 人為故意造成打分不符合實(shí)際； （ 3） 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。 第五十條 根據(jù)年度績(jī)效考核得分和年度德能考核得分計(jì)算出員工綜合考核得分，計(jì)算公式如下： （ 1） 高層管理人員的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績(jī)效考核得分 50％＋年度德能考核得分 50％”； （ 2） 中層管理人員的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績(jī)效考核得分 60％＋年度德能考核得分 40％ ”； （ 3） 基層員工的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績(jī)效考核得分70％＋年度德能考核得分 30％”。 （ 4） 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。 第四十一條 員工德能考核得分等于各項(xiàng)德能考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“德能考核得分＝ ∑ （德能指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。 第三十五條 員工考核的詳細(xì)內(nèi)容參見文件《員工考核指標(biāo)量表》。 第二十九條 績(jī)效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)兩方面內(nèi)容。 第二十三條 考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程包括以 下步驟： （ 1） 人勞處組織考核者和被考核者提取考核指標(biāo)； （ 2） 人勞處在獲得考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，編制部門經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)，部門經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)包括考核指標(biāo)、考核指標(biāo)權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、考核指標(biāo)定義、考核指標(biāo)信息來源、指標(biāo)量化辦法等內(nèi)容（詳見文件《員工考核指標(biāo)量表》； （ 3） 人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)審核《員工考核指標(biāo)量表》； （ 4） 績(jī)效考核委員會(huì)審議《員工考核指標(biāo)量表》； （ 5） 總經(jīng)理審批《員工考核指標(biāo)量表》； （ 6） 人勞處將《員工考核指標(biāo)量表》存檔； （ 7） 人勞處組織考核培訓(xùn)。 第十九條 對(duì)等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。直接上級(jí)高管在執(zhí)行部門經(jīng)理考核過程中，要經(jīng)常性與下屬部門經(jīng)理進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬部門經(jīng)理的理解和認(rèn)同業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。 第十二條 公司高管人員是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)： （ 1） 協(xié)助人勞處提取被考核者的考核指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)情況變化提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修改、修訂建議。 （ 5） 審核、匯總和分析考核結(jié)果。人勞處根據(jù)公司實(shí)際管理環(huán)境，組織編制和修訂部門經(jīng)理考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。通過實(shí)施員工考核，公司可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià) 員工工作績(jī)效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。 第三條 員工考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容 。 第九條 績(jī)效考核委員會(huì)是部門經(jīng)理考核工作的決策支持機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)： （ 5） 審議部門經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)； （ 6） 審議員工考核目標(biāo)值表； 員工績(jī)效考核手冊(cè) 內(nèi)部文件，注意保密 3 （ 7） 審議部門經(jīng)理考核結(jié)果； （ 8） 審議考核結(jié)果運(yùn)用方案。通過對(duì)考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實(shí)施部門經(jīng)理考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。人勞處統(tǒng)計(jì)分析部門經(jīng)理的考核結(jié)果，作為調(diào)整薪酬、確定晉升資格、確定培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。 （ 4） 分析考核結(jié)果。 第十六條 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。 （ 10） 績(jī)效面談： 6. 審計(jì)委員會(huì)向公司總經(jīng)理公布公司考核結(jié)果； 7. 審計(jì)委員會(huì)組織公司總經(jīng)理與公司高管的績(jī)效面談，并由總經(jīng)理和高管共同提出績(jī)效 改進(jìn)計(jì)劃； 8. 審計(jì)委員會(huì)匯總績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并向董事會(huì)提交； 9. 公司董事會(huì)審批績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃； ； 行溝通。 第二十八條 德能考 核包括誠(chéng)信品德和工作能力兩方面內(nèi)容。 第三十二條 半年考核時(shí)間是財(cái)務(wù)半年結(jié) 束一個(gè)月之內(nèi)完成， 7 月 1 日－7 月 30 日完成上半年考核。部門經(jīng)理由主管總監(jiān)、部門副經(jīng)理和基層員工共同為其打分，總監(jiān)和副總經(jīng)理由總經(jīng)理、所轄部門經(jīng)理共同為其打分。 第四十五條 公司總監(jiān)在審核分管部門的基層員工考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理 時(shí)，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，以保證部門員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： （ 1） 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 第四十七條 根據(jù)績(jī)效考核得分按不同層級(jí)算出各層級(jí)績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)，計(jì)算公式為“某層級(jí)績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù) =∑ (該層級(jí)各 員工績(jī)效考核得分 )/該層級(jí)參加本次績(jī)效考核的總?cè)藬?shù) ”。 第五十四條 員工就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫《員工考核