【正文】 十八條 在德能考核中由被考核者 的直接上級和直接下級共同為其打分進行考核。 第四十四條 對于部門基層員工人數少于 4 人者（含 4 人，不包括部門經理、副經理）的部門考核結果可以不遵循“部門內員工最低考核得分不得高于65 分”的規(guī)定，但是必需要有相應的說明。 （ 4） 對考核得分進行修正時要附上相應的依據。 員工績效考核手冊 內部文件，注意保密 14 第十章 考核結果申訴 第五十三條 在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者） 5 個工作日 內向人勞處提出申訴。主管總監(jiān)審核出示意見后上報總經理。人勞處根據公司人力資源規(guī)劃提出職 位晉升計劃，并對相關員工的綜合考核結果進行排名，排名靠前的職員自動進入職位晉升候選人名單，人勞處組織相關人員進行綜合評議，最后做出職位晉升決策。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責而給公司帶來重大經濟利益或者積 極社會影響，包括獲得政府支持政策、重大社會獎項等。 第七十三條 人勞處負責落實例外事項考核結果處理提案。 （ 4） 員工需要時可以查閱本人的考核文檔。 經濟 損失超過 30 萬元但未超過 100萬元 處以 3000元到 1萬元罰款 工資降一至三級 經濟損失超過 100萬元但未超過 500萬元 處以 1 萬元到 5萬元罰款 工資降三到五級 撤職 經濟損失超過 500萬元 處以 5萬元到 10萬元罰款 撤職 開除 員工績效考核手冊 內部文件，注意保密 27 附表 7－突出工作成果獎勵標準 管理 資 源 網 管理 資 源 網 管理 資 源 網 成果類型 成果定義 成果貢獻度分級 相應獎勵標準 經濟獎勵 行政獎勵 獲得政府支持政策 因責任人工作努力獲 得 政府 支持 政策，為公司帶來巨大經濟效益。 第八十條 本制度由公司人勞處負責解釋。 第七十七條 考核文檔是重要的人事檔案，人勞處要實施分級保密管理制度， 防止考核文檔被無關者查閱。 （ 2） 突出成果工作獎勵措施包括：經濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等 。人 勞處根據職員的考核結果及其考核結果分析，制定出旨在提高員工素質能力和工作績效的培訓計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結果并制定相應的培訓計劃。 第六十一條 每次績效考核結束后，公司將根據員工的績效考核結果調整績效工資，調整后績效工資等于“基準績效工資績效考核結果系數”，調整后的績效工資標準適用于后一考核期，直至后一考核期考核結果出來再次調整。 員工績效考核手冊 內部文件，注意保密 15 第十一章 考核實施過程中不健康現象的處理 第五十七條 考核者應在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現以下不健康現象： （ 1） 不嚴格遵照本制度及《員工考核標準》實施考核工作； （ 2） 人為故意造成打分不符合實際； （ 3） 其他有背公平公正原則的不健康現象。 第五十條 根據年度績效考核得分和年度德能考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下： （ 1） 高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 50％＋年度德能考核得分 50％”； （ 2） 中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 60％＋年度德能考核得分 40％ ”； （ 3） 基層員工的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分70％＋年度德能考核得分 30％”。 （ 4） 對考核得分進行修正時要附上相應的依據。 第四十一條 員工德能考核得分等于各項德能考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“德能考核得分＝ ∑ （德能指標考核結果得分指標權重）”。 第三十五條 員工考核的詳細內容參見文件《員工考核指標量表》。 第二十九條 績效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績兩方面內容。 第二十三條 考核標準編制流程包括以 下步驟： （ 1） 人勞處組織考核者和被考核者提取考核指標； （ 2） 人勞處在獲得考核指標的基礎上，編制部門經理考核標準，部門經理考核標準包括考核指標、考核指標權重、考核周期、考核關系、考核指標定義、考核指標信息來源、指標量化辦法等內容（詳見文件《員工考核指標量表》； （ 3） 人力資源總監(jiān)負責審核《員工考核指標量表》； （ 4） 績效考核委員會審議《員工考核指標量表》； （ 5） 總經理審批《員工考核指標量表》； （ 6） 人勞處將《員工考核指標量表》存檔； （ 7） 人勞處組織考核培訓。 第十九條 對等原則：考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。直接上級高管在執(zhí)行部門經理考核過程中，要經常性與下屬部門經理進行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬部門經理的理解和認同業(yè)績考核目標，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結果，并尋求相應的改善措施。 第十二條 公司高管人員是考核執(zhí)行者，負責： （ 1） 協助人勞處提取被考核者的考核指標，同時根據情況變化提出考核標準的修改、修訂建議。 （ 5） 審核、匯總和分析考核結果。人勞處根據公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂部門經理考核管理制度，以保證制度的科學性和可行性。通過實施員工考核，公司可以準確評價 員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎信息。 第三條 員工考核是各級管理者的重要工作內容 。 第九條 績效考核委員會是部門經理考核工作的決策支持機構，負責： （ 5） 審議部門經理考核標準； （ 6） 審議員工考核目標值表； 員工績效考核手冊 內部文件，注意保密 3 （ 7） 審議部門經理考核結果； （ 8） 審議考核結果運用方案。通過對考核者培訓來幫助考核者正確實施部門經理考核制度，保證考核結果的客觀性和公正性。人勞處統(tǒng)計分析部門經理的考核結果，作為調整薪酬、確定晉升資格、確定培訓需求等人力資源管理決策的依據。 （ 4） 分析考核結果。 第十六條 客觀原則：考核依據是符合客觀事實的，考核結果是以各種統(tǒng)計數據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。 （ 10） 績效面談： 6. 審計委員會向公司總經理公布公司考核結果； 7. 審計委員會組織公司總經理與公司高管的績效面談，并由總經理和高管共同提出績效 改進計劃； 8. 審計委員會匯總績效改進計劃，并向董事會提交； 9. 公司董事會審批績效改進計劃； ； 行溝通。 第二十八條 德能考 核包括誠信品德和工作能力兩方面內容。 第三十二條 半年考核時間是財務半年結 束一個月之內完成， 7 月 1 日－7 月 30 日完成上半年考核。部門經理由主管總監(jiān)、部門副經理和基層員工共同為其打分，總監(jiān)和副總經理由總經理、所轄部門經理共同為其打分。 第四十五條 公司總監(jiān)在審核分管部門的基層員工考核得分時，如果發(fā)現有不公正現象或者考核結果分布不合理 時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證部門員工考核結果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： （ 1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 第四十七條 根據績效考核得分按不同層級算出各層級績效考核平均分數，計算公式為“某層級績效考核平均分數 =∑ (該層級各 員工績效考核得分 )/該層級參加本次績效考核的總人數 ”。 第五十四條 員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核