【正文】 人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分168。 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核由三部分組成：負(fù)責(zé)責(zé)任中心年度考核，以及能力考核，態(tài)度考核第三十一條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重168。 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題第二條 績效考核體系對考核人的要求168。 人力資源部對高管人員和責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核應(yīng)與企業(yè)管理部對責(zé)任中心的考核相協(xié)調(diào)進(jìn)行168。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開168。 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者第二十條 工作調(diào)動168。 年度考核完成15個工作日內(nèi)，人力資源部將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計分析，制定針對貝發(fā)員工的年度培訓(xùn)計劃，并向總裁匯報168。 考核考核委員會中1/3以上人員提議第二十六條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案：168。7．3績效考核文件保存方法第三十一條 績效考核文件保存方法168。 副總有權(quán)查閱主管部門員工績效考核文件168。 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總裁168?？偛脤⒏鶕?jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審168。 總裁有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，高層管理人員、人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件168。 在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作168。 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源不經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績效考核體系第二十八條 制度修訂過程168。 對于態(tài)度端正，在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對性的培訓(xùn)方案第六章 績效考核制度修訂6．1績效考核修訂內(nèi)容第二十四條 績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，考核委員會通過把握考核者與被考核者對考核體系的意見,在限定時間內(nèi),對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改,以適應(yīng)下一年的績效考核工作。 人力資源部通過對該員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評估168。 高管人員季度考核等級與業(yè)績工資掛鉤：本季度考核等級影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額168。 考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者，考核委員會視情況給予處罰4．2．2年度績效考核工作實施第八條 高管人員年度績效考核流程： 第九條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度績效考核流程第十條 普通員工年度績效考核流程第十一條 年度考核注意事項168。 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)168。 年度考核中，責(zé)任中心正職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為75：15：10；責(zé)任中心副職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為70：20：10 3．5．3責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級的確定第三十二條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核等級就是該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績考核等級第三十三條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核等級與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心年度考核等級對應(yīng)關(guān)系如下： 注：如上圖若某責(zé)任中心考核等級為A，則該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的考核等級為S或A3．6普通員工績效考核3．6．1普通員工考核方法第三十四條 普通員工績效考核的周期與考核內(nèi)容普通員工績效考核分為季度考核與年度考核168。 貝發(fā)公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見《寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度態(tài)度考核指標(biāo)說明》第二節(jié) 各級員工的績效考核3．4高層管理人員績效考核3．4．1高管范圍界定第二十三條 高層管理人員指：各副總裁、總監(jiān)3．4．2高管績效考核方法第二十四條 高管人員績效考核中業(yè)績考核與高管分管的責(zé)任中心業(yè)績考核掛鉤第二十五條 高管績效考核的周期與考核內(nèi)容高管績效考核分為季度考核與年度考核168。 公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化3．2．2能力考核方式第二十條 能力考核方式168。 業(yè)績考核是對員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容第十七條 業(yè)績考核內(nèi)容168。 績效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后的由考核委員會根據(jù)公司下一年度的工作重點進(jìn)行修訂第十五條 績效考核指標(biāo)制定原則：168。 業(yè)績考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)168。 高管人員（包括副總裁、總監(jiān)）；責(zé)任中心負(fù)責(zé)人；其他貝發(fā)員工168。 成立目的：組織、實施、監(jiān)督季度和年度績效考核工作168。 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段第二條 績效考核用途168。 通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎懲，激勵員工努力工作1．2績效考核原則第三條 績效考核原則168。 總裁負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求，對季度、年度考