組織調(diào)查的國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)及其在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用(完整版)
【正文】 與持續(xù)變革相伴隨的不確定性、指導(dǎo)企業(yè)的各種決策以及個(gè)人行為的指南。 從20世紀(jì)80年代和90年代開(kāi)始，組織調(diào)查逐漸以與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有關(guān)的面貌出現(xiàn)了，許多企業(yè)已經(jīng)在它們的調(diào)查問(wèn)卷中增加了一些關(guān)于質(zhì)量改善問(wèn)題、客戶(hù)問(wèn)題以及經(jīng)營(yíng)績(jī)效問(wèn)題等方面的問(wèn)題。此外，當(dāng)時(shí)的社會(huì)政治思潮以及經(jīng)濟(jì)理論也對(duì)以工人為中心的組織調(diào)查產(chǎn)生了一定的影響。 組織調(diào)查（Organizational Surveys）是對(duì)一個(gè)組織中的員工對(duì)于自己為之工作的組織所形成的印象和看法進(jìn)行衡量的一種非常有價(jià)值的工具。組織調(diào)查通常會(huì)評(píng)價(jià)一個(gè)組織的員工們對(duì)他們的工作、上級(jí)以及同事抱有一種什么樣的態(tài)度，同時(shí)還評(píng)價(jià)他們對(duì)于自己所處的工作氛圍以及組織管理實(shí)踐的總體滿(mǎn)意程度。 到了20世紀(jì)70年代和80年代，讓員工滿(mǎn)意的觀(guān)點(diǎn)就顯得有點(diǎn)太狹隘了，因?yàn)楫?dāng)時(shí)的關(guān)注點(diǎn)已經(jīng)從如何留住員工以及保障員工的權(quán)利，轉(zhuǎn)移到了組織精簡(jiǎn)以及企業(yè)和員工之間的社會(huì)契約如何重新界定這樣一個(gè)問(wèn)題上來(lái)了。由于市場(chǎng)變化的步伐加快以及企業(yè)需要保持持續(xù)的創(chuàng)新能力，因此這就迫使企業(yè)變得更加富有動(dòng)態(tài)性，在這種情況下，對(duì)于組織的成功來(lái)說(shuō)極為關(guān)鍵的一點(diǎn)是，如何將員工納入變革管理的過(guò)程之中而不是將他們排斥在外。在這種大環(huán)境下，一些比較先進(jìn)的企業(yè)開(kāi)始努力向一種新的調(diào)查系統(tǒng)——戰(zhàn)略性組織調(diào)查系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變。 不過(guò)，盡管我們從以上的分析中可以看出，組織調(diào)查的重心已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)讓員工高興轉(zhuǎn)移到強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略的實(shí)施以及變革的管理，從而為組織取得持續(xù)性的成功來(lái)提供實(shí)時(shí)而客觀(guān)的測(cè)量，但是員工的滿(mǎn)意度仍然是一個(gè)非常重要的而不是一個(gè)已經(jīng)過(guò)時(shí)的問(wèn)題。許多組織都意識(shí)到，定期而規(guī)范地搜集員工的思想、想法以及意見(jiàn)，并且利用這種信息來(lái)促進(jìn)公司以及員工雙方期望的一致性，對(duì)于確保組織的有效運(yùn)轉(zhuǎn)以及保持自身的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)說(shuō)，是一種極為有價(jià)值的手段。最后，組織調(diào)查有利于提高員工的團(tuán)隊(duì)工作能力和解決問(wèn)題的技能，同時(shí)通過(guò)激勵(lì)管理者和員工共同促進(jìn)組織的完善，并對(duì)他們的努力所產(chǎn)生的影響提供及時(shí)的反饋，來(lái)改善員工的工作態(tài)度、部門(mén)內(nèi)部或各經(jīng)營(yíng)單位之間的團(tuán)隊(duì)合作以及整個(gè)組織的績(jī)效等等。然而，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及中國(guó)加入WTO之后所導(dǎo)致的中國(guó)市場(chǎng)的全面開(kāi)放，中國(guó)的企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越明顯地感覺(jué)到，過(guò)去國(guó)外企業(yè)非常擔(dān)心和急于了解的東西，現(xiàn)在也同樣逐漸成為中國(guó)企業(yè)的關(guān)注焦點(diǎn)。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和員工之間存在非常嚴(yán)重的信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的許多決策實(shí)際上都是建立在錯(cuò)誤的假設(shè)基礎(chǔ)之上的，或者是在信息真空的狀態(tài)下做出的。 第一，快速成長(zhǎng)的企業(yè)。由于在變革這種敏感時(shí)期，公開(kāi)的溝通有時(shí)候往往難以實(shí)現(xiàn)，因此，匿名的組織調(diào)查恰恰可以發(fā)揮其重要的信息搜集以及溝通功能，從而成為對(duì)企業(yè)有極高價(jià)值的一種測(cè)量工具。因此，為了使得企業(yè)的人力以及金錢(qián)投資能夠獲得最大的回報(bào)，資源能夠得到最優(yōu)的利用，企業(yè)就必須知道自己到底需要在哪些方面有所改善以及改善到什么程度對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)才是最有利的。在這種時(shí)候，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須敏感地意識(shí)到，必須通過(guò)組織調(diào)查來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的根源并及時(shí)采取措施來(lái)避免這種不利局面的進(jìn)一步惡化。T、波音公司等等。如果再考慮到因?yàn)橹匦抡衅负凸陀玫臋C(jī)會(huì)成本，則降低離職率的成本節(jié)約水平會(huì)更高。它針對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)單純以財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為企業(yè)價(jià)值唯一衡量依據(jù)的思想，指出一個(gè)企業(yè)的價(jià)值高低應(yīng)當(dāng)取決于四個(gè)方面的因素：財(cái)務(wù)、客戶(hù)、流程以及學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。 第三，準(zhǔn)備進(jìn)行組織變革或者最近剛剛完成組織變革的企業(yè)。盡管有些行業(yè)的流動(dòng)率本來(lái)就比其他一些行業(yè)要高一些，但是流動(dòng)率的上升對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。然而，對(duì)于出于高速擴(kuò)張時(shí)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，一種經(jīng)常出現(xiàn)的致命問(wèn)題就是，一方面，組織規(guī)模擴(kuò)大以及人員數(shù)量的增加，往往導(dǎo)致企業(yè)原有的組織結(jié)構(gòu)、管理方式以及組織文化變得不合時(shí)宜，因此急需進(jìn)行組織調(diào)整和組織變革，而另一方面，激動(dòng)人心的高速增長(zhǎng)往往使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的眼睛緊緊盯在業(yè)務(wù)上，無(wú)暇顧及員工的感受和想法以及企業(yè)本身的調(diào)整和改善，這兩者之間的錯(cuò)位在嚴(yán)重的時(shí)候不僅是大大遏制企業(yè)的增長(zhǎng)步伐，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)已經(jīng)得到的所有東西，產(chǎn)品、市場(chǎng)、收益甚至企業(yè)本身都會(huì)煙消云散。一言以蔽之，外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化以及人力資本在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)以及獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的重要作用，使得中國(guó)企業(yè)無(wú)論如何再也不能忽視員工對(duì)于工作和組織的感受和看法了。 第五，溝通的需要。 第四，戰(zhàn)略的需要。再加上員工滿(mǎn)意度與客戶(hù)滿(mǎn)意度之間的緊密聯(lián)系受到越來(lái)越多的強(qiáng)調(diào)，員工滿(mǎn)意度再次引起了企業(yè)的極大興趣。這種戰(zhàn)略性組織調(diào)查是對(duì)組織關(guān)鍵成功要素的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行客觀(guān)評(píng)價(jià)的一種戰(zhàn)略工具。這時(shí)的一個(gè)基本信念就是，未來(lái)員工的滿(mǎn)意度以及他們的保障性將會(huì)來(lái)源于他們成為有效的變革代理人，而不是來(lái)源于組織的穩(wěn)定性以及
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