組織行為學學習重點輔導(完整版)
【正文】 ⑥在現(xiàn)代工業(yè)社會的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分地發(fā)揮。什么是Y理論？麥格雷戈提出的Y理論假設認為：①工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的。持Ｘ理論觀點的管理者有什么樣的管理策略？管理者對人性的假設類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關(guān)于組織及其職工間應保持哪種心理契約的概念。組織行為學的性質(zhì)與特點組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學科。組織行為學的主要特征有：①邊緣性、綜合性②兩重性③實用性科學的研究方法應遵循的基本原則①研究程序的公開性；②收集資料的客觀性；③觀察與實驗條件的可控性；④分析方法的系統(tǒng)性；⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性；⑥對未來的預見性。上述對人性的假設，就必然意味著職工是計較型參與的。一般的人并非天生就厭惡勞動。1什么是“超Ｙ理論”？薛恩提出的復雜人假設，即“超Ｙ理論”。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。從而調(diào)動人們的積極性，提高工效，增加滿意感。影響人的行為的個人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。實踐證明，個性對于人的工作成就．健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。當個體對單元的認知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡，反之，當個體對單元的認知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相矛盾時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。但要做到這一點，有一定的難度，因為認知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。10工作態(tài)度與工作績效工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。職業(yè)生涯的設計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發(fā)展道路，作出設想和計劃的過程。②要滿足不同人的需要。簡述ＥＲＧ理論這一理論系統(tǒng)地闡述了一個關(guān)于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。即：激發(fā)力量＝效價期望值（Ｍ＝）期望理論對我們的啟示①管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應當抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施。但實際概率應與效價相適應，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。1歸因理論的主要內(nèi)容歸因理論認為：人們對過去的成功或失敗主要歸結(jié)于四個方面的因素：努力、能力、任務難度和機遇。1如何面對挫折？面對挫折，有的人采取積極態(tài)度，但有的人卻采取消極態(tài)度，甚至是對抗態(tài)度。③掌握好激勵的時間和力度。⑤系統(tǒng)設計激勵策略體系。為消除行為受挫可能帶來的消極影響，國外常見的幾種做法有：及時了解、排除、形成挫折的根源；提高下屬和職工的挫折忍受力；或采用“精神發(fā)泄”療法等。1什么是挫折？挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻與他應得的報酬緊密掛鉤。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。③適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。成就需要理論的主要內(nèi)容。雙因素理論的應用赫茲伯格的雙因素論，強調(diào)內(nèi)在激勵，在組織行為學中具有劃時代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動機提供了新思路。1職業(yè)生涯的幾個階段對絕大多數(shù)人來說，一個人在任何組織中的職業(yè)生涯都比他終身整個生涯要短，因此
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