【正文】 7。（三）各層次人員在績(jī)效管理中的作用高層管理人員：（1）氛圍制造者 （2）資源支持者 （3）政策設(shè)計(jì) （4）制度推動(dòng)者各部門管理人員（1）宣傳員 （2）基礎(chǔ)信息提供商 （3）評(píng)價(jià)者 （4）被評(píng)價(jià)者人力資源部門（1）績(jī)效管理體系的組織制定者 （2）績(jī)效管理制度實(shí)施的組織者（3）績(jī)效管理制度的咨詢者 （4）績(jī)效管理體系的培訓(xùn)與宣傳者三、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)（一）三個(gè)目的： 戰(zhàn)略目的 管理目的 開發(fā)目的（二）四個(gè)構(gòu)件： 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效反饋（三）五個(gè)決策評(píng)價(jià)什么 評(píng)價(jià)主體 評(píng)價(jià)方法 評(píng)價(jià)周期 評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用（四）績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略一致性 績(jī)效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性程度。第一章 概論第一節(jié) 績(jī)效與績(jī)效管理一、績(jī)效（一）內(nèi)涵具有一定能力和素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成和卓越完成所承擔(dān)的職責(zé)總目標(biāo)，所表現(xiàn)出的不同階段的有效成果以及在實(shí)現(xiàn)過程中的有效行為。明確性 績(jī)效管理系統(tǒng)在多大程度上為員工提供一種明確的指導(dǎo)。如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。 工作成果是評(píng)定目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn)，也是考核和獎(jiǎng)懲的依據(jù)，成為評(píng)價(jià)管理工作績(jī)效的唯一標(biāo)志。卡普蘭、戴維如：?jiǎn)T工培訓(xùn)參加率、員工滿意度、員工流動(dòng)率、員工生產(chǎn)率、員工獲提升比率等。關(guān)鍵成功因素（KSF）是對(duì)企業(yè)的成功起關(guān)鍵作用的某個(gè)戰(zhàn)略要素的定性描述，是滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段，是制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的依據(jù)，并由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具體化、定量化，從而使之可以衡量。 作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充，不能和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)，且由于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相對(duì)于工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，其客觀性更強(qiáng)，對(duì)績(jī)效的衡量也更精確，可以用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)衡量的工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在無法科學(xué)量化的領(lǐng)域，再引入工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)。通常反映在正常市場(chǎng)環(huán)境中、正常經(jīng)營(yíng)管理水平下部門或單位應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn)。由績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組成。第一節(jié) 概述二、績(jī)效溝通的必要性通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)；通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)的過程中不斷勘誤、提高效率；通過溝通，才能使績(jī)效評(píng)價(jià)思想深入人心，評(píng)價(jià)結(jié)果令人信服。弊端：無法提供非語言的信息，也無法傳遞清晰的情感二、建設(shè)性溝通含義建設(shè)性溝通，是一種建立在不損害、甚至改善和鞏固人際關(guān)系的前提形式下進(jìn)行的，具有解決特定問題作用的，具有建設(shè)性意義的溝通。是什么意思員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效明確工作績(jī)效如何衡量 指明影響績(jī)效的障礙并排除之三、績(jī)效溝通6條評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使你不必介入到所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)中（過細(xì)管理）通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省你的時(shí)間減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時(shí)沒有信息的局面通過幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率原因的手段來減少錯(cuò)誤和差錯(cuò)通過分析，杜絕各種問題重復(fù)出現(xiàn)績(jī)效溝通工作絕不僅僅是“如何影響績(jī)效執(zhí)行者”的問題，它同時(shí)也應(yīng)當(dāng)影響管理者，促使管理者以績(jī)效溝通改善管理職能，充分提高績(jī)效管理的成果。四、評(píng)價(jià)者誤區(qū)的類型暈輪誤差 指評(píng)價(jià)者以被評(píng)價(jià)者的某一種特征形成對(duì)他的一個(gè)總體印象。首因誤差 指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效產(chǎn)生延續(xù)性影響。標(biāo)度：揭示各級(jí)別之間差異的規(guī)定。對(duì)指標(biāo)的幾點(diǎn)說明：（1）當(dāng)指標(biāo)能夠統(tǒng)一評(píng)價(jià)者的認(rèn)識(shí)時(shí)，可以只有指標(biāo)名稱和評(píng)價(jià)尺度，而沒有指標(biāo)定義；（2）指標(biāo)定義可以是完整的語句，也可以是簡(jiǎn)短的詞組（形容詞或副詞）；（3）指標(biāo)定義可以是肯定式的語句，也可以是疑問式的語句。（1）典型人物（事件）研究 （2）資料研究問卷調(diào)查法設(shè)計(jì)者根據(jù)需要，把要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計(jì)在一張調(diào)查表上，寫好填表說明和要求，分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集和征求不同人員意見的一種方法。通用可比原則實(shí)用性原則（1）指標(biāo)要簡(jiǎn)化，在保證客觀性與全面性的前提下，盡量減少或去掉一些對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果影響很小的指標(biāo)；（2）指標(biāo)的數(shù)據(jù)易于獲取。170。176。具體做法：將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)上，然后由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)指標(biāo)上的表現(xiàn)情況作出評(píng)價(jià)、打分，最后匯總計(jì)算出總分，作為評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。凱恩綜合尺度量表法 將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種評(píng)價(jià)方法。（1）優(yōu)點(diǎn)：①有效地引導(dǎo)員工的行為； ②有利于管理人員有效地監(jiān)控員工的行為。（1）優(yōu)點(diǎn) ： ①能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來； ②能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋； ③設(shè)計(jì)成本很低，大多以工作分析為基礎(chǔ)，所評(píng)價(jià)的行為有效； ④員工參與性強(qiáng)，容易被接受。人類績(jī)效技術(shù)是一個(gè)實(shí)踐性領(lǐng)域，它在很大程度上是在企業(yè)實(shí)踐者改進(jìn)績(jī)效過程中所獲得的經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上演變而來的。177。人類績(jī)效技術(shù)代表著以各種不同形式對(duì)系統(tǒng)方法的運(yùn)用，這些形式取決于問題的性質(zhì)和活動(dòng)需求。176。177。用以識(shí)別績(jī)效差距，以可觀察和可測(cè)量的方式確定其特征，對(duì)其進(jìn)行分析，選擇適當(dāng)?shù)母深A(yù)措施，并以可監(jiān)控的方式加以應(yīng)用。理論基礎(chǔ)①系統(tǒng)論。反應(yīng)理論有重要的聯(lián)系。研究表明，同時(shí)關(guān)注這兩個(gè)方面會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生更大的影響。期望的績(jī)效狀態(tài)是組織為保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保證其生存和發(fā)展所確定的、與顧客需求、現(xiàn)有戰(zhàn)略、任務(wù)要求相適應(yīng)的、并有可能實(shí)現(xiàn)的績(jī)效水平。采取激烈變革的方式，效果顯著，但失敗的風(fēng)險(xiǎn)較大。結(jié)果評(píng)價(jià)就是對(duì)干預(yù)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定其是否實(shí)現(xiàn)了消減績(jī)效差距的目標(biāo)。（2）能力發(fā)展目標(biāo)。能力發(fā)展目標(biāo)的完成可以幫助員工完成他們的績(jī)效目標(biāo)。 （4）情感障礙：情感障礙指的是那些和心理因素有關(guān)的原因。；　　 （2）改進(jìn)方案要符合161。①直接以貨幣形式支付的直接薪酬； ②以間接貨幣形式支付的間接薪酬； ③不以貨幣形式體現(xiàn)的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。（2）形式 ①以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度 ②以能力為基礎(chǔ)的薪酬制度能力：達(dá)成某種特定的績(jī)效或者表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為的能力。代理成本主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：①追求的目標(biāo)之間的差異； ②對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度存在分歧； ③長(zhǎng)短期利益的分歧?？?jī)效工資與績(jī)效調(diào)薪的聯(lián)系與區(qū)別（1）聯(lián)系 （2）區(qū)別：累積性計(jì)算方法控制績(jī)效工資總額的方法（1）指導(dǎo)性或強(qiáng)制性分配法 （2）平均系數(shù)分配法四、績(jī)效調(diào)薪五、個(gè)人長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃股票所有權(quán)計(jì)劃：資本所有者、知識(shí)所有者等全體員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種制度安排。高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)：適度的團(tuán)隊(duì)規(guī)模；合理的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成；一是具有技術(shù)專長(zhǎng)的成員； 二是具有解決問題和決策技能的成員；三是具有善于傾聽、反饋、解決沖突及其他人際關(guān)系技能的成員。三類指標(biāo)：①向客戶提供的最終產(chǎn)品； ②整個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作移交； ③整個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作步驟。要求：業(yè)主以正式形式明確提出的對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)成果的定義；需要：業(yè)主要達(dá)到目的所必需的、但業(yè)主不一定能夠定義清楚或不一定需要依靠該團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)的東西；期望：業(yè)主的一種心理需要或理想。麥克蘭德《心理學(xué)雜志》，論證了行為品質(zhì)和特征較之潛能測(cè)試能夠更有效地決定人們工作績(jī)效的高低。三種類型：（1）核心素質(zhì)：針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，指一個(gè)組織要想成功必須具有的優(yōu)勢(shì)；（2）通用素質(zhì)：多數(shù)人所共有的素質(zhì)；（3）角色素質(zhì)：個(gè)人要承擔(dān)一個(gè)特殊的角色或完成一項(xiàng)特殊的任務(wù)需具有的素質(zhì)。③團(tuán)隊(duì)合作 ④學(xué)習(xí)能力 ⑤堅(jiān)韌性 ⑥主動(dòng)性作用（1）招聘選拔 基于素質(zhì)模型的招聘能夠以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，使得那些對(duì)企業(yè)成功最為重要的素質(zhì)得到重視，使個(gè)人素質(zhì)最大程度地適合于工作和角色的要求，從而在工作中實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。 （3）人才儲(chǔ)備建設(shè)利用素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求，識(shí)別有潛力的可培訓(xùn)對(duì)象及其需要加強(qiáng)的方面，并為其提供強(qiáng)化和發(fā)展的機(jī)會(huì)，有利于籌建強(qiáng)有力的后備干部隊(duì)伍，從而科學(xué)系統(tǒng)地建立人才梯隊(duì)。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。170。該類指標(biāo)判斷知識(shí)團(tuán)隊(duì)以什么代價(jià)將該做的事做對(duì)了。任務(wù)績(jī)效與具體的職務(wù)工作內(nèi)容密切相關(guān)，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度以及具備的工作知識(shí)密切相關(guān)。二、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與部門績(jī)效的比較團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)與部門績(jī)效評(píng)價(jià)的比較評(píng)價(jià)內(nèi)容①前者以團(tuán)隊(duì)集體評(píng)價(jià)為主，考慮其個(gè)人業(yè)績(jī)；后者以個(gè)人評(píng)價(jià)為主，參考部門評(píng)價(jià)結(jié)果；②前者評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)中的非正式職責(zé)及所屬部門中的某項(xiàng)職責(zé)；后者評(píng)價(jià)其正式職責(zé)。期股計(jì)劃：公司和員工約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股權(quán)。 Y=P WP（2）泰勒式的計(jì)件工資制根據(jù)產(chǎn)出水平的不同確定不同的計(jì)件工資率。雙因素理論①企業(yè)所支付的基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，但過高的基本薪酬本身并不會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生較高的激勵(lì)；②績(jī)效薪酬必須設(shè)計(jì)合理才具有激勵(lì)作用。①基本薪酬 ②可變薪酬 ③間接薪酬薪酬的功能（1）對(duì)于企業(yè)而言①控制經(jīng)營(yíng)成本 ②吸引、保留和激勵(lì)員工 ③塑造企業(yè)形象（2）對(duì)于員工而言①經(jīng)濟(jì)保障 ②心理激勵(lì) ③社會(huì)信號(hào)功能薪酬的基本原則（1）合法性 （2）有效性（3）公平性： ①內(nèi)部公平 ②外部公平 ③結(jié)果公平 ④程序公平二、基本薪酬制度以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度（1）市場(chǎng)定價(jià)法指以相應(yīng)職位在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工資水平為標(biāo)準(zhǔn)確定員工工作水平的做法。SMART161。優(yōu)秀指導(dǎo)人員應(yīng)該具備的行為及需要的步驟。目標(biāo)實(shí)施了后，也要有一定的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估它的實(shí)行情況，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)定目標(biāo)時(shí)就應(yīng)該確定。一般把兩種方法結(jié)合起來：由管理者決定，或由員工自己決定。工作場(chǎng)所的各類成員（員工、管理者）對(duì)干預(yù)，以及干預(yù)對(duì)他們的影響的反應(yīng)如何？客戶和供應(yīng)商的反應(yīng)怎樣？水平2：學(xué)習(xí)或能力。實(shí)施干預(yù)方案成功的關(guān)鍵是對(duì)變革過程的管理?，F(xiàn)有的績(jī)效狀態(tài)則是目前已實(shí)現(xiàn)了的績(jī)效水平，它由組織成員的現(xiàn)有能力、組織結(jié)構(gòu)的效能和組織現(xiàn)在的總體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力決定。伴隨著認(rèn)知科學(xué)的發(fā)展，神經(jīng)科學(xué)有關(guān)人類處理信息（如何儲(chǔ)存、提取信息等）的生理機(jī)制及其對(duì)行為的影響也逐漸得以揭示，并對(duì)實(shí)踐具有明顯的指導(dǎo)價(jià)值。一旦完成這一步，人們便可進(jìn)一步確定可觀察、可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)。這意味著他們從更廣的視角審視問題，即將問題放在一個(gè)更大的系統(tǒng)內(nèi)，關(guān)注它與其他子系統(tǒng)間的相互作用。它將所識(shí)別的績(jī)效差距看成是系統(tǒng)的要素，并與其他要素相互影響。176。161。177。176。人類績(jī)效專家致力于工作領(lǐng)域內(nèi)有價(jià)值的人員成就的最大化。五、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇依據(jù) 工作的程序化程度 員工在工作過程中遵循某種程序化的工作規(guī)范的程度工作的獨(dú)立性程度 員工在工作中進(jìn)行獨(dú)立決策的權(quán)限大小工作環(huán)境的變動(dòng)程度 制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行的成本制度實(shí)施的最終目的 企業(yè)文化 員工的接受程度第五節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)周期的決策一、評(píng)價(jià)周期決策的影響因素評(píng)價(jià)指標(biāo) 工作任務(wù)的完成周期 職位職務(wù)類型員工的數(shù)量 績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間 獎(jiǎng)金發(fā)放的周期二、確定評(píng)價(jià)周期的方法按評(píng)價(jià)對(duì)象的層級(jí)確定 按評(píng)價(jià)的用途確定 按業(yè)績(jī)反映期長(zhǎng)短確定作業(yè)：自選對(duì)象，設(shè)計(jì)一份績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。四、描述法能力記錄法評(píng)價(jià)者通過對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象日常工作情況的觀察，將其在工作中表現(xiàn)出來的工作能力記錄下來的方法。缺點(diǎn)： 難以設(shè)計(jì)與職務(wù)相關(guān)的指標(biāo)尺度。肯德爾一種利用特定行為錨定量表上不同的點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法；每一水平的績(jī)效均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為來加以界定。缺點(diǎn)： 設(shè)計(jì)專業(yè)性強(qiáng)，成本高。177。優(yōu)點(diǎn)： （1）簡(jiǎn)單易行； （2）適用范圍廣缺點(diǎn)：（1）評(píng)價(jià)結(jié)果的橫向可比性較差； （2）評(píng)價(jià)結(jié)果的可接受性較差；（3）無法與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系； （4）容易對(duì)員工造成心理壓力； （5）不便于提供反饋和指導(dǎo)。170。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 眾多專家通過總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提煉出規(guī)律性的研究方法。優(yōu)點(diǎn)：①客觀性和可靠性 ②可行性和時(shí)效性缺點(diǎn)：①評(píng)價(jià)死板 ②靈活性差（2）軟指標(biāo) 主要通過人的主觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。 ①離散型的評(píng)價(jià)尺度 ②連續(xù)型的評(píng)價(jià)尺度協(xié)作性：在與同事共同工作時(shí)所表現(xiàn)出來的合作態(tài)度。評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見 指評(píng)價(jià)者可能在員工的個(gè)人特征方面存在偏見，或者偏愛與自己的行為或人格相近的人。寬大化傾向評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)高于其實(shí)際成績(jī)。朗斯納：為了明確員工的能力、工作狀況和工作適應(yīng)性，以及