【正文】 態(tài)預(yù)測(cè)，多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)）、人員調(diào)配圖 （是一種崗位延續(xù)計(jì)劃、揭示了人力資源的準(zhǔn)備情況）、馬爾科夫分析法（基本思想、應(yīng)用原理、周期越長(zhǎng)越準(zhǔn)確、第一步是制作一個(gè)人員變動(dòng)表、關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率）　　企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)：包括地方勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)和全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)，各要考慮什么因素？　　　　人力資源綜合平衡需要平衡三方面的關(guān)系：供給與需求平衡（供大于求、供不應(yīng)求、結(jié)構(gòu)性失衡以及各自的措施）、專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡（補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬計(jì)劃之間的平衡）、組織需要與個(gè)人需要之間的平衡?！　。骸　⊥獠凯h(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)、政府、地理環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)因素、人口統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)　　內(nèi)部環(huán)境因素：技術(shù)與設(shè)備條件、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向、組織文化　?。?步　?。?）組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析——組織戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)?！　『饬咳肆Y源管理對(duì)組織的整體績(jī)效，需要通過(guò)中間變量。　　這時(shí)提高士氣是最重要的戰(zhàn)略性人力資源管理工作。　?。簝r(jià)值性、稀缺性、不可模仿性、不可替代性　　： 管理層的價(jià)值觀、對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)、人力資源服務(wù)外包的可能性　　　　成長(zhǎng)戰(zhàn)略——內(nèi)部成長(zhǎng)與外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略?！　。簺Q策失靈；溝通不暢；組織不能發(fā)揮效率；缺乏創(chuàng)新?！　?很大程度上取決于最高管理層的行為方式和管理風(fēng)格。動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)在對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)的同時(shí)也對(duì)運(yùn)行制度進(jìn)行設(shè)計(jì)。 　　：技術(shù)技能、人際技能、概念技能　?。何髅傻娜A段：智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)、選擇活動(dòng)?！　　螅?，9）團(tuán)隊(duì)型管理（最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）：既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人，最理想?！　》堑赖绿卣鳌　　駷閭€(gè)人利益使用權(quán)力　　●提升自己的個(gè)人愿景　　●指責(zé)或批評(píng)相反的觀點(diǎn)　　●要求自己的決定被無(wú)條件接受　　●單項(xiàng)溝通　　●對(duì)追隨者的需要感覺(jué)遲鈍　　●用外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣 　　　?。ㄒ唬┞窂健繕?biāo)理論（）　　領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)就是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo) 　　四種領(lǐng)導(dǎo)行為　　1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)（適應(yīng)外控式下屬）：讓下屬明確標(biāo)準(zhǔn)和程序　　2）支持型領(lǐng)導(dǎo)（適應(yīng)結(jié)構(gòu)化下屬，這時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來(lái)高的績(jī)效和滿意度）　　3）參與式領(lǐng)導(dǎo)（適合內(nèi)控型下屬）：主動(dòng)征求下屬意見(jiàn)　　4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬展現(xiàn)最佳水平　 兩個(gè)權(quán)變因素　　1）下屬控制范圍之外的環(huán)境因素。 　　優(yōu)點(diǎn)：可以減少管理者的工作量?！　?2）員工參與的問(wèn)題必須與其自身的利益相關(guān)?？v向比較和橫向比較、組織內(nèi)部比較和組織外部比較。　?。溈死m ）：成就需要、權(quán)利需要和親和需要　　◇成就需要高的人特點(diǎn): ?！　。和ㄟ^(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)（組織）目標(biāo)的過(guò)程?！　。?）從激勵(lì)內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì) 　　（2）從激勵(lì)作用的角度：正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì) 　?。?）從激勵(lì)對(duì)象的角度：他人激勵(lì)、自我激勵(lì)　?。喝司形宸N需要，按照從低到高的順序分別為：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。　　◇成就需要的高低與工作績(jī)效密切相關(guān)，高成就績(jī)效者在創(chuàng)造活動(dòng)中更容易獲得成功。　　◇薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開(kāi)闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對(duì)象，進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋欢劫Y比較低、教育水平較低的員工則常常作自我的縱向比較。 　　 3）員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)水平、溝通技巧等?！　。喝诤狭藚⑴c管理和績(jī)效薪金制兩種概念。如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)等?！　　螅?，5）中庸式管理：對(duì)人和任務(wù)都采用簡(jiǎn)單關(guān)心的程度。明茨伯格的三階段：確認(rèn)階段、發(fā)展階段、選擇階段　?。航?jīng)濟(jì)理性模型、有限理性模型、社會(huì)模型（非理性模型，心理影響）　?。簝蓚€(gè)維度：價(jià)值取向（關(guān)注任務(wù)還是人）和模糊耐受性（有能力在不確定的環(huán)境中工作）。組織結(jié)構(gòu)通常以組織圖或組織樹(shù)的形式出現(xiàn)。六大功能：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、創(chuàng)新、輻射功能。變革的程序：確定問(wèn)題、組織診斷、實(shí)行變革、變革效果評(píng)估?！　　?內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)?！　　　〕杀绢I(lǐng)先戰(zhàn)略：短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)、拉大工資差距、員工參與　　差異化戰(zhàn)略：激勵(lì)創(chuàng)新、長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、工作說(shuō)明書(shū)界定得非常寬泛　　聚焦戰(zhàn)略：培訓(xùn)和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。兩種中間變量：人力資源有效性指數(shù)（6個(gè)指標(biāo)），人力資源指數(shù)（15項(xiàng)因素）?！　。?）人員預(yù)測(cè)——人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵的一環(huán)?！　。骸　〗⒌哪康模ù龠M(jìn)行政與運(yùn)營(yíng)效率、促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理）　　人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容　　HR信息系統(tǒng)基本職能：（建立人事檔案、為其他人力資源活動(dòng)提供信息、提供決策依據(jù)）　　HR信息系統(tǒng)類型：集中型\分散型\獨(dú)立型\混合型以及各自的特點(diǎn)。　　標(biāo)桿職位的選取標(biāo)準(zhǔn)：（職位的代表性、關(guān)鍵程度、內(nèi)容變化的頻率和程度、任職者的績(jī)效）　　取得相關(guān)人員的支持：高層、中層、一般員工。　　勝任特征模型的建立一般需要經(jīng)過(guò)八大環(huán)節(jié)。（2）注意力?！　煞N比較有效的結(jié)構(gòu)化面試形式：行為事件面談法、情景面試　　非結(jié)構(gòu)化的面試優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、適用（中高級(jí)管理人員）　　半結(jié)構(gòu)性面試優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)　　面試常見(jiàn)偏差及解決的辦法　　 　　　　心理測(cè)驗(yàn)的種類心理測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)自陳量表、投射法　　自陳量表著名的大五人格測(cè)驗(yàn)、卡氏16種人格測(cè)試等?！　】?jī)效考核與績(jī)效管理的概念聯(lián)系和區(qū)別　　績(jī)效管理的作用：　　在組織管理中的作用　　　?。?）有助于組織內(nèi)部的溝通 　?。?）有助于管理成本的節(jié)約 　?。?）有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展　?。?）有助于建立和諧的組織文化　　（5）是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段　　在人力資源管理中的作用　　　?。?）為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)。　　績(jī)效輔導(dǎo)：為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感的一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題?！　　！　　　。?）績(jī)效反饋面談的原則與技巧。　?。?）遞延型指標(biāo)。 第九章　薪酬福利管理　　　　薪酬的作用:對(duì)員工方面的3個(gè)作用、對(duì)企業(yè)方面的3個(gè)作用　　戰(zhàn)略性薪酬管理： 　　不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理：　?。?）成長(zhǎng)戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略?！　　！　。ㄈ?短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月/季度獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃）　?。ㄋ模╅L(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（支付周期通常是三到五年?！　。?）B－S＞C時(shí)，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)就會(huì)提高組織的收益。每個(gè)層次的含義）　　評(píng)估的方法（控制實(shí)驗(yàn)法及其優(yōu)缺點(diǎn)、問(wèn)卷調(diào)查法）　　　　（一）職業(yè)生涯管理的方法（組織層次、個(gè)人層次）　　組織層次:　?。?）提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息（三種具體方法、三種職業(yè)通道：橫向通道、縱向通道、雙通道[同時(shí)承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作]）　?。?）成立潛能評(píng)價(jià)中心（用于專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員提升的可能性評(píng)價(jià)?！　。郝殬I(yè)生涯錨是個(gè)體與工作情景之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過(guò)若干年的實(shí)際工作體驗(yàn)后才能發(fā)現(xiàn)。● 適合職業(yè)：工程技術(shù)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)分析、系統(tǒng)分析等管理能力型● 追求一般性管理工作，且責(zé)任越大越好；有強(qiáng)烈的升遷動(dòng)機(jī)，以提升等級(jí)和收入作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)；具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強(qiáng)強(qiáng)組合?！　。喝Q于一國(guó)或一個(gè)地區(qū)的人口出生率、死亡率以及凈流入率三個(gè)因素。供給曲線后折。　　生命周期中的勞動(dòng)力供給　　幾種情況：　　● 剛剛成年階段（25歲之前），大部分時(shí)間會(huì)用于接受正規(guī)教育，用于工作的時(shí)間較少?！　《唐趧趧?dòng)力需求：只要條件在MRPL＞W(wǎng)（收益大于成本）時(shí)必然會(huì)增雇工人　　（三）長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求　　原理：工資率上升 —→ 成本上升 —→ 縮減生產(chǎn)規(guī)模 —→ 勞動(dòng)力需求下降　　　?。ㄒ唬﹦趧?dòng)力的自身工資彈性（η）：某種勞動(dòng)力的工資率（W）變化1%所引起的此種勞動(dòng)力的需求量（L）發(fā)生變化的百分比?！　》蔷猓盒枨蠓?、供給方遇到摩擦力 第十二章　人力資本的投資理論　　 　?。ㄒ唬┤肆Y本投資理論發(fā)展及其意義　　過(guò)去的假設(shè):所有的勞動(dòng)者都是同質(zhì)的?！　〗Y(jié)論：　　（1）只要r為正值，未來(lái)收入就會(huì)被進(jìn)行累進(jìn)貼現(xiàn)?！　。瑒t愿意上大學(xué)的人相對(duì)就會(huì)越多。　　，邊際成本高的人愿意上大學(xué)的年限更少一些?！　　　≡诼毰嘤?xùn)分為：一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)。　　在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)及員工行為的影響（5點(diǎn)）。 　　引起就業(yè)增長(zhǎng)的因素有三個(gè)。從保險(xiǎn)業(yè)務(wù)分，保險(xiǎn)人、投保人、被保險(xiǎn)人、受益人、管理人、監(jiān)督人?！　∩鐣?huì)保險(xiǎn)法律適用的主要基本規(guī)則：　　。　　。　　4）勞動(dòng)合同法律關(guān)系：概念、特征、內(nèi)容（主體、客體和內(nèi)容三個(gè)要素）　　5）勞動(dòng)合同履行地原則　　 　　集體協(xié)商又稱集體談判?！　。?）集體合同生效：15日內(nèi)未提出異議的，生效。不向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者?！　∵`反勞務(wù)派遣規(guī)定的法律責(zé)任：勞務(wù)派遣單位或用工單位違反法律規(guī)定，情節(jié)嚴(yán)重的，以每人1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款和別的一些處罰?！　。?）非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日?！　?　　勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以及各自成員的組成?！　≌{(diào)解協(xié)議的法律效力：　　（1）調(diào)解協(xié)議具有勞動(dòng)合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據(jù)；　?。?）僅就勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，用人單位不履行給付，勞動(dòng)者可直接向人民法院起訴，人民法院可以按照普通民事糾紛受理；　?。?）因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書(shū)依法向人民法院申請(qǐng)支付令。書(shū)面申請(qǐng)有困難的，可以口頭申請(qǐng)，由仲裁委員會(huì)記入筆錄?！　≈俨猛ゲ脹Q先予執(zhí)行的條件、回避的情形。不必經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁程序，法院可以按普通民事糾紛受理?！　∮萌藛挝弧猿闪⒅掌?0日內(nèi)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記?！　∮萌藛挝晃茨馨磿r(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的處理： 　　按照該單位上月繳費(fèi)額的110%確定應(yīng)當(dāng)繳納數(shù)額?！　?）進(jìn)城農(nóng)民工，按正式就業(yè)和靈活就業(yè)區(qū)別對(duì)待?！　』攫B(yǎng)老保險(xiǎn)的發(fā)放：委托銀行發(fā)放、通過(guò)郵局寄發(fā)、社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)直接發(fā)放、依托社區(qū)發(fā)放、設(shè)立派出機(jī)構(gòu)發(fā)放?！　』踞t(yī)療保險(xiǎn)基金不予支付的范圍：應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的；應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的； 應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的；在境外就醫(yī)的。　　工傷認(rèn)定申請(qǐng)：用人單位自事故傷害發(fā)生之日或職工被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)?！　⊥９ち粜狡趦?nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。用人單位繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)不超過(guò)本單位工資總額的2%。然后持失業(yè)登記證明和個(gè)人身份證明，到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的手續(xù)。目前主要是企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)?！　⊙a(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 　　主要有四種：①職工大額醫(yī)療費(fèi)用補(bǔ)助；②企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)；③社會(huì)醫(yī)療救助；④商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)。?。?）未依法訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任：自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資?！　〔樘幤谙蓿菏侵缸赃`反勞動(dòng)和社會(huì)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為發(fā)生之日起計(jì)算；如違法違規(guī)行為有連續(xù)或繼續(xù)狀態(tài)的，應(yīng)自行為終了之日起計(jì)算。　　行政復(fù)議受理決定： 5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申請(qǐng)書(shū)進(jìn)行審查。　?。?）違反工資支付規(guī)定的法律責(zé)任　　（7）違反勞動(dòng)安全規(guī)定的法律責(zé)任　?。?）非法招用未滿16周歲未成年人（童工）的法律責(zé)任　?。?）違反《工會(huì)法》的法律責(zé)任：責(zé)令改正　?。?0）違反勞動(dòng)監(jiān)察規(guī)定的法律責(zé)任 責(zé)令改正；處2000元以上2萬(wàn)元以下的罰款。　　建立企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的形式有三：商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)舉辦；社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)經(jīng)辦；大集團(tuán)、大企業(yè)自辦?！　〗⑵髽I(yè)年金的原則：由國(guó)家宏觀指導(dǎo)；企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行；費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人繳納；　　企業(yè)年金的繳費(fèi)：由企業(yè)和職工個(gè)人共同繳納。職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算?！　☆I(lǐng)取保險(xiǎn)基金的條件：用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)滿一年；非因本人意愿中斷就業(yè)；　　已經(jīng)進(jìn)行失業(yè)登記，并有求職要求。　　生活護(hù)理費(fèi)按照生活完全不能自理、大部分不能自理或者部分不能自理，分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。　　工傷認(rèn)定申請(qǐng)材料：申請(qǐng)表、勞動(dòng)關(guān)系證明材料、醫(yī)療診斷證明書(shū)?！　〗y(tǒng)籌基金主要支付住院（大額）醫(yī)療費(fèi)用，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)統(tǒng)籌調(diào)劑使用?！　』踞t(yī)療保險(xiǎn)制度　　在一個(gè)統(tǒng)籌單位內(nèi)，所有職工執(zhí)行統(tǒng)一制度、統(tǒng)一政策、統(tǒng)一待遇。　　4）公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)的辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。　　用人單位逾期仍未繳納或者補(bǔ)足社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)可以向銀行和其他金融機(jī)構(gòu)查詢其存款賬戶，并可以申請(qǐng)縣級(jí)以上有關(guān)行政部門作出劃撥社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的決定，書(shū)面通知其開(kāi)戶銀行或者其他金融機(jī)構(gòu)劃撥社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；　　社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益：　　查詢繳費(fèi)記錄、個(gè)人權(quán)益記錄，　　要求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提供社會(huì)保險(xiǎn)咨詢等相關(guān)服務(wù)?！　”ｋU(xiǎn)登記事項(xiàng)發(fā)生變更——自變更之日起30日內(nèi)，變更或者注銷社會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)。按普通民事