【正文】 業(yè)後在財(cái)政學(xué)校當(dāng)了 6 年老師 ,在用友幹了 8 年。郭延生更多的精力是在做企管工作 ,企管就是包括企業(yè)的計(jì)劃、預(yù)算、組織、職責(zé)、編制等內(nèi)容。 今年我們公司總體來(lái)講流失率不是很高 ,大概是 15%弱一點(diǎn) ,許多人力經(jīng)理覺(jué)得很驚訝 ,覺(jué)得軟體企業(yè)這樣低的員工流失率是不正常的。 從人事到人力資源 用友、微軟和 . 用友 的人力資源體系是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的。 1989 年研發(fā)中國(guó)第一表 (UFO)。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 1 頁(yè) 共 18 頁(yè) 學(xué)習(xí)人力資源 用友用人案例 成爲(wèi)中國(guó)最有價(jià)值的企業(yè)。 1990 年財(cái)務(wù)軟體率先通過(guò)財(cái)政部評(píng)審 。同時(shí)用友借鑒過(guò)一些企業(yè)的某個(gè)側(cè)面 ,例如聯(lián)想、華爲(wèi)、海爾 ,也請(qǐng)麥肯錫管理顧問(wèn)公司做過(guò)短期諮詢 ,但是無(wú)法全盤(pán)學(xué)習(xí)別人。 按照矽穀的員工流失率來(lái)看 ,平均在 20%以上 ,軟體企業(yè)流失人才更加嚴(yán)重。 1997年是用友開(kāi)始從人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的起始年。 1992年來(lái)到用友 ,第一個(gè)工作是在開(kāi)發(fā)中心做産品測(cè)試 ,然後做産品需求、質(zhì)量管理 ,接著做同行資訊 ,然後開(kāi)始做培訓(xùn)部經(jīng)理 ,然後是做技術(shù)支援部經(jīng)理 ,教育合作經(jīng)理 ,培訓(xùn)中心總經(jīng)理 ,支援中心總經(jīng)理 ,財(cái)務(wù)軟體公司副總經(jīng)理 ,幾乎是每年都在變化。 記 :這樣久而久之 ,這種壓抑會(huì)不會(huì)也是職業(yè)上的一種不愉快的事情 ? 郭 :我倒沒(méi)有這麼想 ,它也是一種修行自己的方法 ,人總是要理性化的。我認(rèn)爲(wèi)人力資源部需要幫我做這些。大的事情 ,大的方向還是參與多一些 ,從 1997 年公司成立人 力資源部開(kāi)始後慢慢形成的一些東西 ,比如制度修訂 ,我肯定是要參與的。人力資源部只參加集體面談。如果面談成功 ,然後確定試用的時(shí)間。 郭 :對(duì) ,個(gè)人英雄主義思維比較深入。另一個(gè)方面 ,用友發(fā)現(xiàn) ,對(duì)於現(xiàn)有的程式師來(lái)說(shuō) ,對(duì)他們進(jìn)行知識(shí)結(jié)構(gòu) 和現(xiàn)代軟體工程素質(zhì)培養(yǎng)比較困難 ,很難給老程式師做全面的改變 ,基礎(chǔ)性的一些東西很難給他突破 ,而大學(xué)生相對(duì)來(lái)講要容易 ,因爲(wèi)現(xiàn)在大學(xué)軟體教學(xué)層次提高了 ,軟體研究生、博士生多起來(lái) ,基礎(chǔ)的東西比較紮實(shí)。後來(lái)用友把招聘廣告轉(zhuǎn)向網(wǎng)路招聘站點(diǎn)。 軟體人才需要彈性 對(duì)於軟體發(fā)展人員 ,用友從目前的坐班制 ,逐漸開(kāi)始推行彈性工作制 ,主要是針對(duì)軟體人員特殊化工作狀態(tài)的一個(gè)適應(yīng)辦法 ,用友正在研究這種彈性工作制 ,估計(jì)年內(nèi)或明年初開(kāi)始全面推行。 記者 :前 面那些人起到一個(gè)攻堅(jiān)的作用。但是從現(xiàn)實(shí)的角度來(lái)說(shuō) ,一個(gè)軟體人員終其一生寫(xiě)程式是不可能的。程式師感覺(jué)最好的時(shí)期就那麼幾年 ,程式師也成了吃青春飯 ,這是中國(guó)軟體產(chǎn)業(yè)沒(méi)有形成規(guī)模和格局 ,在軟體人才中的 心理投影 ,也是中國(guó)程式師的悲哀。中國(guó)的程式師在美國(guó)都占很核心的角色。微軟也有遺憾 ,補(bǔ)丁也補(bǔ)不了的遺憾。 用友薪資總共是 16 級(jí) ,每級(jí)還有三檔 ,一共是 48檔。用友覺(jué)得採(cǎi)取年薪制的好處就是以一個(gè)相對(duì)長(zhǎng)的周期來(lái)考察員工的業(yè)績(jī) ,一年結(jié)束以後 ,用員工一年的業(yè)績(jī)來(lái)衡量你是應(yīng)該升級(jí)還是降級(jí) ,獎(jiǎng)金的核級(jí)工作 ,不是以一個(gè)月來(lái)論英雄 ,而是以相對(duì)長(zhǎng)的周期論英雄 ,這是年薪制的優(yōu)點(diǎn)。 調(diào)整薪酬的依據(jù) 用友每年調(diào)薪的依據(jù) ,大的方向是看企業(yè)成長(zhǎng)的可能性 ,成長(zhǎng)的速度有多快 。 經(jīng)過(guò)幾年的認(rèn)識(shí) ,用友人對(duì)待空降部隊(duì)已經(jīng)平和了?？己说臉?biāo)準(zhǔn)依據(jù)都是由人力資源部來(lái)定。經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)理也有考評(píng) ,經(jīng)理接受領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)詢。 記者 :從更理論的層次上去說(shuō) ,對(duì)一個(gè)事物或?qū)σ粋€(gè)人的評(píng)價(jià)本身就是存在很多角度。但是他可以用一種大家 公認(rèn)公正的方法 ,讓他盡可能把不公正性減到最低程度 ,這個(gè)我覺(jué)得還是可以努力的。員工去外企 ,更多的是希望從嚴(yán)密的管理中獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。用友管理者一般不辭人 ,其中有一個(gè)公司政策導(dǎo)向的問(wèn)題。 記者 :用友早上八點(diǎn)半上班 ,原來(lái)的考勤是打卡 ,後來(lái)是刷卡 ,現(xiàn)在改成指紋了。 但是這只是黎明前的黑暗。美國(guó)的企業(yè)軟體做 得非常好 ,日本的遊戲軟體有些市場(chǎng) ,印度就只做軟體加工業(yè)。在用友的管理者素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)裏 ,大概要考慮四大方面的素質(zhì) :一是知識(shí) 背景 。從 1997 年 ,用友就開(kāi)始提倡幹部能上能下。比如說(shuō)員工現(xiàn)在的級(jí)別是工 2,如果員工想做到工 1,應(yīng)該具備什麼樣的技能 ,有什麼樣的業(yè)績(jī)才能做到工 1,在這本標(biāo)準(zhǔn)書(shū)裏寫(xiě)著 ,如果員工做到這個(gè)程度了 ,你就可以申請(qǐng)。管理人員裏最高級(jí)別郭新平 ,下面是高級(jí)經(jīng)理 ,幾個(gè)副總 ,副總組成核心團(tuán)隊(duì)。 管理者難找 軟體企業(yè)能提升一個(gè)部門(mén)經(jīng)理不容易 ,往往是有了位子 ,經(jīng)理難找。 2000 年 ,用友將這種幹部學(xué)習(xí) ,變成幹部訓(xùn)練 ,形成了今天的幹部訓(xùn)練營(yíng)。這些課程的老師基本上都來(lái)自於美國(guó)、臺(tái)灣、國(guó)內(nèi)著名企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理和高級(jí)工程師。公司的培訓(xùn)費(fèi)用將占到公司營(yíng)收的 1%左右。用友對(duì) 中國(guó)最大的管理資源中心 第 15 頁(yè) 共 18 頁(yè) 員工上網(wǎng)的資源管理方式是 :上班時(shí)間 ,一些固定技術(shù)站點(diǎn)將開(kāi)放 ,而與 技術(shù)無(wú)關(guān)的站點(diǎn) ,例如新聞、社區(qū)站點(diǎn) ,總經(jīng)理和員工都上不能訪問(wèn)。用友的新員工培訓(xùn) ,是由企業(yè)內(nèi)部的人講課 ,新員工培訓(xùn)課程是《企業(yè)文化與自我超越》。 申訴 途徑 員工在用友遇到困惑 ,如果是政策方面的問(wèn)題 ,可以去問(wèn)人力資源部 ,遇到行政方面的問(wèn)題可以問(wèn)行政部 ,每個(gè)人都有電話表 ,員工直接可以打電話 ,職責(zé)也都是公開(kāi)的。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 16 頁(yè) 共 18 頁(yè) 員工意見(jiàn)調(diào)查 用友人力資源部自己做員工意見(jiàn)調(diào)查 ,每?jī)赡陼?huì)進(jìn)行一次 ,內(nèi)容包括很多方面 ,管理、薪資、辦公環(huán)境、個(gè)人發(fā)展、員工之間的溝通 ,甚至包括午餐情況。以前在企業(yè)規(guī)模小的時(shí)候 ,用友創(chuàng)始人王文京和員工直接交流的機(jī)會(huì)非常多 ,用友一個(gè)季度能夠開(kāi)一次總結(jié)大會(huì) ,在會(huì)上王文京會(huì)把他的一些想法 ,目前存在的一些問(wèn)題 ,取得的進(jìn)展都跟大家溝通 ,說(shuō)給員工聽(tīng)。 記 :媒體永遠(yuǎn)是什麼熱鬧說(shuō)什麼 ,媒體的立場(chǎng)是讀者的立場(chǎng) ,用友做 ASP,給客戶一種應(yīng)用的服務(wù) ,就目前來(lái)講也屬於一種概念吧 ? 郭 :有這種成份 ,但是我覺(jué)得用友具備這種概念的基礎(chǔ) ,因爲(wèi)用友有自己的應(yīng)用産品作爲(wèi)基礎(chǔ) ,企業(yè)需要什麼樣的軟體來(lái)爲(wèi)自己解決問(wèn)題 ,用友還是有一些瞭解。我個(gè)人認(rèn)爲(wèi) ,用友從 1988 年到今天爲(wèi)止的一段過(guò)程是成功的 ,後一段過(guò)程我們相信我們努力會(huì)成功。激情企業(yè)有可能超過(guò)用友 ,但是超過(guò)用友以後 ,可能很快就倒了。這是王文京的決策系統(tǒng)。這是大家一直在談?wù)摰膯?wèn)題 ,在這些問(wèn)題中 ,我們的思維還是定位在編程式這個(gè)位置 ,對(duì)整個(gè)軟體產(chǎn)業(yè)的人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有認(rèn)清 ,沒(méi)有真正形成整個(gè)軟體產(chǎn)業(yè)的鏈條 ,但是形成了盜版刻錄 ,正大光 中國(guó)最大的管理資源中心 第 18 頁(yè) 共 18 頁(yè) 明銷售盜版的 流水線 。大家談了半天國(guó)際化 ,是我們自己沒(méi)有國(guó)際化 ,而是被別人國(guó)際化了。像用友這樣在中國(guó)軟體界聲名葳蕤的企業(yè) ,在北京只有 300人的軟體編程隊(duì)伍 ,已經(jīng)算是在大規(guī)模開(kāi)發(fā)産品 ,這離國(guó)際軟體企業(yè)的規(guī)模差距是 2位元數(shù)。東大阿爾派董事長(zhǎng)劉積仁曾經(jīng)說(shuō)要找 1000 人在東大軟體園編程式 ,這是一個(gè)非常好的 理想 ,但是 1000人編什麼 ?1個(gè)中國(guó)程式師創(chuàng)造的價(jià)值如果抵不上一個(gè)美國(guó)程式師的 1/10,中國(guó)的軟體生産力不僅僅是規(guī)模的問(wèn)題 ,差距就到了另一個(gè)範(fàn)疇 勞動(dòng)生産率。做軟體如果還認(rèn)爲(wèi)做中國(guó)的軟體 ,做具有中國(guó)民族特性的軟體 ,本身就是對(duì)國(guó)際化的一種無(wú)能的抗拒 ,其結(jié)果是離國(guó)際化更遠(yuǎn)。 中國(guó)軟體業(yè) ,這些年的發(fā)展速度並不是很快 ,這跟中國(guó)的軟體人才積累不夠有一定關(guān)係 ,跟國(guó)家宏觀政策影響有關(guān)係 ,跟中國(guó)的開(kāi)放性不足也有關(guān)係。而用友的決策支援系統(tǒng)並不是很資料化 ,可能更多依靠的是王文京的靈感。這跟用友鍛煉人的方式有一定關(guān)係。如果這件事情對(duì) ,王文京同意你朝著這個(gè)方向發(fā)展 ,至於怎麼發(fā)展 ,你自己去想吧。爲(wèi)用戶提供服務(wù) ,我認(rèn)爲(wèi)用友是可以做到的。王文京現(xiàn)在任股份公司董事長(zhǎng) ,管理責(zé)任弱化 ,所以跟員工見(jiàn)面的機(jī)會(huì)就進(jìn)一步減少了。如果有些情況反 映的是某個(gè)部門(mén)的情況 ,就會(huì)將這些內(nèi)容反映到某個(gè)部門(mén) ,爲(wèi)這個(gè)部門(mén)改進(jìn)工作做參考計(jì)劃。但是這些通道還是不夠充分 ,至少是單向的 ,需要員工主動(dòng)去說(shuō)事 ,員工這時(shí)比較有顧忌。每年員工在培訓(xùn)輸出上要花費(fèi)很多精力 ,例如産品怎麼維護(hù) ,怎麼使用 ,怎麼去建立方案 ,怎麼去競(jìng)標(biāo) ,還有銷售技巧和服務(wù)技巧 ,都屬於培訓(xùn)。 如何調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)積極性 學(xué)習(xí)積極性不是調(diào)動(dòng)起來(lái)的 ,這跟公司的大環(huán)境關(guān)係非常密切。各個(gè)部門(mén)提交上去的培訓(xùn)計(jì)劃 ,到人力資源部集中起來(lái) ,形成一年的培訓(xùn)計(jì)劃。 新員工培訓(xùn) 新員工來(lái)了之後 ,用友都會(huì)給他們做三天時(shí)間的 培訓(xùn) ,講一些企業(yè)的規(guī)劃 ,企業(yè)的發(fā)展之路 ,企業(yè)的文化 ,企業(yè)的制度 ,與人相處再融入企業(yè)環(huán)境的方法。 20xx年訓(xùn)練營(yíng)有 17次課 ,一個(gè)月一次 ,每次兩天 ,大概有 20 天時(shí)間。 隨便找一個(gè)去做部門(mén)經(jīng)理是沒(méi)問(wèn)題的 ,但是真正適合這個(gè)位置的不是特別容易找 ,因爲(wèi)軟體人才往往個(gè)人的個(gè)性比較多 ,管理別人的能力和欲望不是特別大 ,所以他平時(shí)不太訓(xùn)練自己這方面的能力 ,你真的發(fā)現(xiàn)有一個(gè)機(jī)會(huì)給誰(shuí)的時(shí)候 ,就有種拿不定主意的感覺(jué)。用友還講究一個(gè)德 ,就是道德 ,品德 。 職業(yè)生涯 幾年前用友的員工沒(méi)有職業(yè)生涯的概念 ,1997年開(kāi)始進(jìn)行導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源的理念 ,員工開(kāi)始知道什麼是職業(yè)生涯。 用友的 6 條發(fā)展線路 記 :軟體企業(yè)人員都比較年輕 ,比如說(shuō)編程員吧 ,可能年齡再大一點(diǎn) ,幹久一點(diǎn) ,上去了就是部門(mén)經(jīng)理或業(yè)務(wù)經(jīng)理 ,但是作爲(wèi)編軟體的人職業(yè)周期可能都不會(huì)很長(zhǎng) ,因爲(wèi)精力和思維敏捷度有年齡局限 ,存在大量淘汰的問(wèn)題 ,例如用友的管理位置也只有四五十個(gè) ,怎麼樣激勵(lì)員工長(zhǎng)期幹下去 ?是否要不斷地?fù)Q血 ? 郭 :這個(gè)問(wèn)題比較難以回答 ,就我個(gè)人感覺(jué) 來(lái)講 ,公司爲(wèi)員工提供這種經(jīng)理的位置永遠(yuǎn)是有限的。第三個(gè)是業(yè)績(jī) 。其實(shí)有多少人知道中國(guó)企業(yè)的軟體需求 ?多少人去研究過(guò)企業(yè)的需求 ?又花了多大心力去設(shè)計(jì)適合中國(guó)企業(yè)的各種管理軟體 ?中國(guó)市場(chǎng)是一個(gè)需求多樣化的市場(chǎng) ,各種軟體在中國(guó)都有自己的市場(chǎng)消化能力 ,中國(guó)軟體人才的空間應(yīng)該比印度軟體人才要大許多。從軟體的需求來(lái)看 ,互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代 ,比單機(jī)時(shí)代一個(gè)作業(yè)系統(tǒng) ,一個(gè)文字處理軟體就夠用的境況大不相同。 郭延生 :嚴(yán)肯定是要嚴(yán)的 ,但是跟開(kāi)發(fā)人員的那種彈性工作制的推進(jìn)是不矛盾的 ,因爲(wèi)一個(gè)企業(yè)涉及到行政、財(cái)務(wù)等各方面的員工 ,有些崗位元需 要準(zhǔn)時(shí)上班。今年用友希望把這個(gè)導(dǎo)向改成 :能幹活的人一定留下 ,混事的人一律辭掉。 軟體企業(yè)人才終身雇傭制不太現(xiàn)實(shí) ,或者說(shuō)軟體人才換得太慢就不符合産業(yè)發(fā)展速度。 用友員工 15%流動(dòng)率 中國(guó)最大的管理資源中心 第 11 頁(yè)