【正文】 是放權(quán)給部門經(jīng)理 ,由部門經(jīng)理去根據(jù)他的需要來甄選人才 ,由他去面試 ,用經(jīng)理自己的方法跟員工去溝通 ,最後找到一種大家都認(rèn)可的感覺。人力資源部只參加集體面談。 今年用友想加強招聘這一塊業(yè)務(wù) ,20xx年以來 ,到現(xiàn)在爲(wèi)止大概進了七八十人 ,四個月的時間 , 招人的量比較大。後來感覺進的人從水平看還是有些差異 ,參差不齊的現(xiàn)象明顯存在。 我們需要用一種測評的方法 ,用測 評軟體準(zhǔn)備對他們進行測評 ,但目前來講這件事情 ,不是最急迫的 ,因爲(wèi)其他事情比較多 ,人才測評還沒有正式啓動。 集體面試 用友所謂的集體面試 ,是指人力資源部在一定階段對有意向進一步瞭解的應(yīng)聘人員進行的面試。面試內(nèi)容主要是看你的經(jīng)歷和談吐 ,通過一些問題來看你的職業(yè)素養(yǎng)怎麼樣。 主要是從側(cè)面觀察 ,其實是人力資源部先要守一道關(guān) ,應(yīng)聘者資料來了後 ,我們先要過一遍篩子。如果是現(xiàn)場招聘的話 ,要先跟他有一個簡單的溝通 ,這樣就可刷下一批 ,對一些表現(xiàn)好的應(yīng)聘者有一個印象 ,然後讓他們和部門經(jīng)理進行比較實質(zhì)的面談。如果面談成功 ,然後確定試用的時間。等員工來報到 ,我們還要跟他有一個簡單的溝通。 用友每年招聘的人在 100人左右 ,而且都是集中在上半年招聘。 中國最大的管理資源中心 第 5 頁 共 18 頁 用友用人的標(biāo)準(zhǔn) 重要的應(yīng)該是在品德 ,第二個是對事情的態(tài)度 ,你是積極的還是消極的 ,因爲(wèi)只有積極的人 ,才有把事情做好的可能 ,也不是說完全能做好 ,但是這種可能性更大。因爲(wèi)如果你連態(tài)度都不積極的話 ,怎麼有可能做好呢 ?用友用人的第三個素質(zhì)是與人相處、溝通、團隊精神。因爲(wèi)按照用友的看法 ,軟體發(fā)展到現(xiàn)在 ,個人英雄主義時代已經(jīng)過去了 ,更多的是需要一個團隊的配合才能開發(fā)出良好的商品軟體。 郭延生認(rèn)爲(wèi)目前軟體人才個人英雄的烙印還是比較深。 記 :而且軟體人才特別在乎和強調(diào)自己的個人能力。 郭 :對 ,個人英雄主義思維比較深入。 記 :溝通還不是蠻好溝通 ,個性特別強。 郭 :對 ,個性特別強 ,我們有些怪人 ,你根本不知道他天生怎麼會是這樣一種性格 ,有時候很困惑 ,但是這並不代表他們不優(yōu)秀。 不能全靠文化 用友招聘的時候還看一種文化的東西 ,但是文化也是個抽象的東西。用友人力資源經(jīng)理郭延生覺得 ,文化一定要考慮 ,但是絕對不可能考慮很深 ,不可能作爲(wèi)決定性因素 ,因爲(wèi)人在招聘的時候往往憑一種感覺 ,這種感覺有時候可能就是 來自于文化的感覺 ,感覺你說不清楚。 我無法單純提出用文化的方式看他是否能融入我們。 畢業(yè)生慢慢熱起來 用友在 1999年以前 ,招聘的員工以社會上有工作經(jīng)驗的人爲(wèi)主 ,應(yīng)屆畢業(yè)生用得極少 ,有一陣根本不招應(yīng)屆畢業(yè)生 ,從 1999 年下半年至 20xx 年開始 ,用友招聘慢慢向應(yīng)屆生傾斜 ,特別是在招程式師時 ,逐漸兼顧應(yīng)屆畢業(yè)生。 這一方面是用友認(rèn)爲(wèi)目前的大學(xué)軟體人才教育 ,比前兩年有更好的發(fā)展 ,大學(xué)的電腦設(shè)備比以前先進了 ,學(xué)生使用的軟體更加接近公司裏的先進水平。另一個方面 ,用友發(fā)現(xiàn) ,對於現(xiàn)有的程式師來說 ,對他們進行知識結(jié)構(gòu) 和現(xiàn)代軟體工程素質(zhì)培養(yǎng)比較困難 ,很難給老程式師做全面的改變 ,基礎(chǔ)性的一些東西很難給他突破 ,而大學(xué)生相對來講要容易 ,因爲(wèi)現(xiàn)在大學(xué)軟體教學(xué)層次提高了 ,軟體研究生、博士生多起來 ,基礎(chǔ)的東西比較紮實。 記者認(rèn)爲(wèi) ,還有一個更重要的原因是國家對用友這樣的私企開始給用人政策 ,據(jù)說用友現(xiàn)在接收的畢業(yè)生能解決北京市戶口問題 ,這是大學(xué)生首先要解決的一個難題。如果不是這樣 ,恐怕大學(xué)生也不願意到用友 ,對大學(xué)生來說 ,戶口問題還是非常重要的。例如北京許多外企就必須要北京市戶口的雇員 ,原因據(jù)說是北京市需要他們這樣做 ,否則不給他們招聘人事 權(quán)。 招聘廣告網(wǎng)站爲(wèi)王 中國最大的管理資源中心 第 6 頁 共 18 頁 除了中高層和專家級人才通過獵頭公司來找 ,用友大部分人才通過打招聘廣告 ,參加招聘會 ,或在招聘網(wǎng)站上做廣告。出乎意料的是 ,網(wǎng)站招聘廣告已經(jīng)成爲(wèi)用友最佳的招聘資訊發(fā)佈方式。 20xx 年 4 月份 ,用友以紙介質(zhì)廣告和參加人才交流會爲(wèi)主來尋找人才 ,但奇怪的是 ,效果越來越差 ,感覺非常明顯 ,用友打了一期報紙廣告 ,幾乎沒什麼求職資料寄過來。參加幾個人才交流會 ,參加招聘的人大部分好像都不是用友所需要的人才。後來用友把招聘廣告轉(zhuǎn)向網(wǎng)路招聘站點。 記 :怎麼樣 ,效果 ? 郭 :效果不錯 ,至少資料來得非常多 ,可挑選的餘地也非常大。 用友認(rèn)爲(wèi)網(wǎng)上招聘會好一些的原因是因爲(wèi) IT 人員更喜歡上網(wǎng) ,而網(wǎng)上應(yīng)聘更多的也是 IT 人員。 我覺得是雙向的 ,所以用友轉(zhuǎn)向網(wǎng)路招聘以後 ,效果明顯改善了 ,從 5月份登招聘廣告到 5月份一個月收到的應(yīng)聘資料 ,就是整個從 1 至 6 月份資料的一半 ,而且應(yīng)聘者的水平從目前的評價來看還不錯。 郭延生覺得 IT 類人才在網(wǎng)上招聘可能會逐漸替代紙媒體和招聘會。 管理程式師 個性突出的軟體人才 用友人力資源經(jīng)理郭延生認(rèn)爲(wèi) ,軟體人才的特點非常突出 ,軟體人才可以說是所有企業(yè)中最難管理的人才。管理以前叫做管人理事 ,現(xiàn)在叫管事理人 ,管理的觀念在發(fā)生變化。 軟體人才個性化需求比其他人才要突出 ,尤其是軟體企業(yè) ,聚集了大量性格各異的軟體人才 ,因爲(wèi)軟體本身的創(chuàng)造過程就是他們個性化發(fā)揮的過程 ,一個靈感 ,發(fā)揮出幾個很優(yōu)秀的程式或者代碼 ,就能把一件事情解決 ,高新技術(shù)産品往往就是一個靈感 ,而不是靠壓出來的。 軟體人才需要彈性 對於軟體發(fā)展人員 ,用友從目前的坐班制 ,逐漸開始推行彈性工作制 ,主要是針對軟體人員特殊化工作狀態(tài)的一個適應(yīng)辦法 ,用友正在研究這種彈性工作制 ,估計年內(nèi)或明年初開始全面推行。用友公司整體辦公環(huán)境和辦公設(shè)施 ,企業(yè)整個文 化氛圍相對來講和軟體企業(yè)比較吻合 ,開放、寬鬆 ,沒有像流水線一樣有很多的監(jiān)督和特別嚴(yán)格的督導(dǎo) ,更多的是探討、合作、引導(dǎo) ,也沒有特別的著裝要求。 攻堅和大面積進攻的程式師 記者 :我感覺現(xiàn)在程式師有兩種 ,一種就是程式遊擊隊員 ,他們可能對編程工具很熟 ,能力很強 ,把編碼編得很簡潔 ,很怪誕 ,自己很高效 ,但是他一直沒有一個正規(guī)的專案的概念 ,零零散散地編一些東西 ,也沒有做一個大的軟體 ,像這樣的人社會上有很多 。還有一類 ,可能他很紮實 ,有很強的理論知識 ,編程式不一定很快 ,但是很規(guī)範(fàn)。他的系統(tǒng)分析、模組設(shè)計就是一個很規(guī)範(fàn)的程式 師的方式 ,那你覺得這樣的兩類人才 ,哪一類是軟體企業(yè)所需要的 ? 郭延生 :這個問題以我個人的真實想法來說 ,我更傾向於後一種 ,即你剛才談到的比較規(guī)範(fàn)的那種。雖然說他可能靈性比前一種要弱一些 ,但是現(xiàn)在的軟體工程是團隊合作 ,不是個人英雄時代了 ,更需要按照一個規(guī)範(fàn)去做 ,我要求做到這種程度 ,你就做到這種程度。當(dāng)然團隊時代並不代表著程式師一定就不 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 18 頁 需要靈氣 ,不需要一種創(chuàng)新 ,我傾向於後一種 ,但是並不完全杜絕前一種 ,目前軟體企業(yè)有時候也需要前一種人。但是從比例來講 ,我更傾向後面那種程式師占 90%,前面那種占 10%。 記者 :前 面那些人起到一個攻堅的作用。 郭延生 :對 ,攻堅的作用 ,有時候確實是需要一些程式技巧。大部分人需要踏踏實實地把一個工程的東西做好 ,因爲(wèi)是工程的東西 ,他是添磚的 ,他是加瓦的 ,他是和水泥的 ,如果大家都想用自己的創(chuàng)新方法那麼樓就塌了。 管理軟體人才需要目標(biāo) 要想管理好軟體人才 ,用友人力資源部經(jīng)理郭延生認(rèn)爲(wèi)最重要的是要有一個目標(biāo) ,然後通過這個目標(biāo)來分解出具體的任務(wù) ,用任務(wù)的方式讓每一個人都能夠有成就感。任務(wù)實現(xiàn)以後 ,給員工一個認(rèn)可 ,包括他們的職業(yè)生涯規(guī)劃 ,可能還要有一個長遠的發(fā)展的設(shè)想。還有一個很重要的側(cè)面 ,就是 怎樣讓他融入到用友這種文化 ,真正被用友的文化所接納 ,讓他覺得他的發(fā)展跟用友的發(fā)展是一致的。如果沒有這種一致的感受在裏面 ,軟體人才很難發(fā)揮自己的潛能。 軟體人才的職業(yè)生涯 軟體人才最大特點是具有鮮明的個性。但是從現(xiàn)實的角度來說 ,一個軟體人員終其一生寫程式是不可能的。軟體人才的發(fā)展之路 ,從技術(shù)上來講 ,可能是程式師、設(shè)計員、應(yīng)用人員或某一個軟體領(lǐng)域的專家 ,還有可能向經(jīng)理或創(chuàng)業(yè)層去發(fā)展。一個軟體人才絕對不能把自己長期定位於一個程式師?，F(xiàn)在如果在編程式 ,過一段時間要試著去研究程式之間的關(guān)係 ,能夠使自己設(shè)計程式 ,然後 告訴別人怎麼編程式。往高層次的方向發(fā)展 ,就是掌握整個應(yīng)用模型如何設(shè)計 ,技術(shù)方案怎麼實現(xiàn) ,成爲(wèi)軟體技術(shù)專家。 寫程式的最佳年齡是 25 歲 現(xiàn)在寫程式的人裏面 ,30歲以上的屈指可數(shù) ,如果有人在 30歲還能夠?qū)懗淌降脑?,大家都認(rèn)爲(wèi)已經(jīng)是奇跡了。這種說法可能有些誇張 ,但是總體趨勢是這樣 ,大部分寫程式的人 ,他的黃金歲月是在 24～ 26 歲。剛畢業(yè)的程式師可能沒有經(jīng)驗 ,而到了 2 29歲以後 ,他自己已經(jīng)感覺編程式?jīng)]意思。程式師感覺最好的時期就那麼幾年 ,程式師也成了吃青春飯 ,這是中國軟體產(chǎn)業(yè)沒有形成規(guī)模和格局 ,在軟體人才中的 心理投影 ,也是中國程式師的悲哀。 記者 :程式師內(nèi)心是否有一種時間的恐懼 ? 郭延生 :會有 ,所以程式師變動性更強 ,因爲(wèi)在這個領(lǐng)域他覺得做一段時間 ,還讓他做重復(fù)的東西 ,沒有做到設(shè)計層的工作 ,他就感覺好像要被淘汰一樣 ,自己覺得很恐懼。記得 199 1999 年 ,各種電腦的刊物、媒體、網(wǎng)上內(nèi)容 ,從各種渠道給人的資訊是對程式師的工作評價特別低 ,所以大家有這種感覺 ,希望自己有一個提升 ,這種提升 ,我個人感覺向程式設(shè)計方向發(fā)展更好一些 ,當(dāng)然程式師可以做職業(yè)經(jīng)理人 ,如果你可以轉(zhuǎn)型 ,還可以做軟體應(yīng)用領(lǐng)域的專家。 記者 :在這樣一種 恐懼心態(tài)下 ,具體到程式設(shè)計的領(lǐng)域 ,會不會導(dǎo)致中國的軟體人才始終不能形成一個非常好的結(jié)構(gòu) ,從而出現(xiàn)某一塊特別薄弱的情況 ?這是否也是中國軟體業(yè)不如美國發(fā)達的原因 ? 中國最大的管理資源中心 第 8 頁 共 18 頁 郭延生 :這方面我沒有特別去研究 ,但是我覺得這種局面的改變還是有可能的。哪塊最薄弱 ?對中國目前的情況來看 ,最薄弱的是軟體設(shè)計 ,我們常說一個産品的質(zhì)量 ,我認(rèn)爲(wèi)質(zhì)量不是做出來的是設(shè)計出來的。比如說樓的質(zhì)量怎麼樣 ,首先是設(shè)計出來的 ,設(shè)計得不好 ,施工再好 ,它一樣會塌掉 ,設(shè)計得非常好 ,施工不好 ,他可能也會出問題 ,但相對來講 ,只要是施工基本到位的話 ,樓一般不會倒 。所以軟體産品一般是設(shè)計出來的 ,而中國目前來講 ,軟體設(shè)計能力是最弱的一個環(huán)節(jié) ,最優(yōu)秀的地方就是程式師 ,就是我們的軟體人才。如果美國的華人程式師全走了 ,可能美國軟體業(yè)就塌掉了。中國的程式師在美國都占很核心的角色。但是爲(wèi)什麼中國程式師在中國就編不出像樣的軟體呢 ?我們看了印度人編的程式 ,中國的程式師覺得那是一堆垃圾 ,但是人家軟體業(yè)做得很好 ,爲(wèi)什麼 ?就是印度軟體設(shè)計比較好 ,我們這方面往往就