【正文】 經理 )這樣的部門經理幾乎從來沒有人指導過該怎麼做部門經理。 2000 年 ,用友將這種幹部學習 ,變成幹部訓練 ,形成了今天的幹部訓練營。 訓練營課程 用友今年的幹部培訓課程可以分爲四大 類 ,一類是管理技能類 ,主要包括部門計劃制定、預算分解、業(yè)務推動和業(yè)務控制等方面 。這些課程的老師基本上都來自於美國、臺灣、國內著名企業(yè)的高級經理和高級工程師。集中培訓不涉及技能 ,技能培訓由部門經理去組織提供 ,會有師傅帶徒弟的方法 ,也有採用老員工爲新員工集中傳授的方法 ,具體方式由部門經理去組織。公司的培訓費用將占到公司營收的 1%左右。 程式師自學成才的比較多 ,集中培訓是必要的手段 ,但真正成才的程式師往往靠自己琢磨 ,而且在工作中學習效果是最好的 ,知識折舊非常快 ,很多東西要在工作中學。用友對 中國最大的管理資源中心 第 15 頁 共 18 頁 員工上網的資源管理方式是 :上班時間 ,一些固定技術站點將開放 ,而與 技術無關的站點 ,例如新聞、社區(qū)站點 ,總經理和員工都上不能訪問。用友在發(fā)展的道路上曾經扛過民族大旗 ,發(fā)展民族軟體產業(yè) ,推動中國管理進步 ,在當時情況下能夠贏得一些單子。用友的新員工培訓 ,是由企業(yè)內部的人講課 ,新員工培訓課程是《企業(yè)文化與自我超越》。 溝通 用友的 BBS 用友公司的 BBS 和許多公司的 BBS 一樣 ,剛開始大家在 BBS 上暢所欲言 ,後來就有點變樣了 ,也曾出現(xiàn)過許多消極的資訊。 申訴 途徑 員工在用友遇到困惑 ,如果是政策方面的問題 ,可以去問人力資源部 ,遇到行政方面的問題可以問行政部 ,每個人都有電話表 ,員工直接可以打電話 ,職責也都是公開的。 用友有一個獎罰條例 ,員工的議案被公司接受 ,公司會有獎勵 ,獎勵一般都在網路上的光榮榜公佈。 中國最大的管理資源中心 第 16 頁 共 18 頁 員工意見調查 用友人力資源部自己做員工意見調查 ,每兩年會進行一次 ,內容包括很多方面 ,管理、薪資、辦公環(huán)境、個人發(fā)展、員工之間的溝通 ,甚至包括午餐情況。例如以人爲本 ,如何以人爲本 ,人力資源部要做具體的事情 ,真正的尊重員工 ,讓員工有一個比較好的環(huán)境和好的發(fā)展。以前在企業(yè)規(guī)模小的時候 ,用友創(chuàng)始人王文京和員工直接交流的機會非常多 ,用友一個季度能夠開一次總結大會 ,在會上王文京會把他的一些想法 ,目前存在的一些問題 ,取得的進展都跟大家溝通 ,說給員工聽。 軟體業(yè)成了傳統(tǒng)産業(yè)嗎 ? 記 :以前說硬體是傳統(tǒng)産業(yè) ,軟體是很新的産業(yè) ,現(xiàn)在和網路新經濟相比 ,軟體是否成了傳統(tǒng)産業(yè) ? 郭 :我不這麼認爲。 記 :媒體永遠是什麼熱鬧說什麼 ,媒體的立場是讀者的立場 ,用友做 ASP,給客戶一種應用的服務 ,就目前來講也屬於一種概念吧 ? 郭 :有這種成份 ,但是我覺得用友具備這種概念的基礎 ,因爲用友有自己的應用産品作爲基礎 ,企業(yè)需要什麼樣的軟體來爲自己解決問題 ,用友還是有一些瞭解。我並不認爲用友的問題都解決了 ,但是用友有基礎 ,就可能會真的成功。我個人認爲 ,用友從 1988 年到今天爲止的一段過程是成功的 ,後一段過程我們相信我們努力會成功。用友常常有些經理會有這樣一些疑問 :王總這麼定了方向 ,他又不告訴我怎麼做 ,我怎麼幹 ?如果員工不改變這種觀念 ,等王文京告訴你怎麼做 ,等於是等著免職通知書。激情企業(yè)有可能超過用友 ,但是超過用友以後 ,可能很快就倒了。 王文京不獨裁 ,王文京喜歡聽你說一些東西 ,他聽得特別認真 ,細緻 ,你甚至在他面前發(fā)牢騷或者激昂澎湃都沒有關係 ,他都能承受 ,但是他最後可能已經有自己的定論了。這是王文京的決策系統(tǒng)。在這種情況下 ,用友能夠殺出財務軟體重圍 ,做 ERP 軟體 ,現(xiàn)在又通過偉庫網實施 ASP角色轉變 ,反映出王文京在大方 向上的敏銳和果斷。這是大家一直在談論的問題 ,在這些問題中 ,我們的思維還是定位在編程式這個位置 ,對整個軟體產業(yè)的人才結構沒有認清 ,沒有真正形成整個軟體產業(yè)的鏈條 ,但是形成了盜版刻錄 ,正大光 中國最大的管理資源中心 第 18 頁 共 18 頁 明銷售盜版的 流水線 。 中國缺乏國際化的軟體貿易人才。大家談了半天國際化 ,是我們自己沒有國際化 ,而是被別人國際化了。如果軟體企業(yè)沒有做國際市場的理想 ,很難做好中國市場 ,因爲中國市場首先就是國際軟體產業(yè)競爭的焦點。像用友這樣在中國軟體界聲名葳蕤的企業(yè) ,在北京只有 300人的軟體編程隊伍 ,已經算是在大規(guī)模開發(fā)産品 ,這離國際軟體企業(yè)的規(guī)模差距是 2位元數。 。東大阿爾派董事長劉積仁曾經說要找 1000 人在東大軟體園編程式 ,這是一個非常好的 理想 ,但是 1000人編什麼 ?1個中國程式師創(chuàng)造的價值如果抵不上一個美國程式師的 1/10,中國的軟體生産力不僅僅是規(guī)模的問題 ,差距就到了另一個範疇 勞動生産率。爲了記住某些隱痛 ,應該將 中國人聰明會編軟體 改爲 中國人聰明只會給外國人編軟體 。做軟體如果還認爲做中國的軟體 ,做具有中國民族特性的軟體 ,本身就是對國際化的一種無能的抗拒 ,其結果是離國際化更遠。這道理很顯然 ,如果沒有瞭解國外軟體市場 ,不能準確知道國外軟體市場的需求 ,大量的程式師怎麼去編出口産品 ?大家可以認爲軟體人才就是編軟體的人才 ,但是軟體人才不可以認爲在搞軟體的 人當中 萬般皆下品 ,唯有編程高 。 中國軟體業(yè) ,這些年的發(fā)展速度並不是很快 ,這跟中國的軟體人才積累不夠有一定關係 ,跟國家宏觀政策影響有關係 ,跟中國的開放性不足也有關係。中國軟體人才多 ,但是大量的勞動力沒有出口創(chuàng)匯的産品 。而用友的決策支援系統(tǒng)並不是很資料化 ,可能更多依靠的是王文京的靈感。 有時候因爲員工有一些反對意見 ,王文京確實也會改變主意。這跟用友鍛煉人的方式有一定關係。 王文京用人的方式 ,從積極的意義來講 ,使一個人能夠更有效地得到成長 。如果這件事情對 ,王文京同意你朝著這個方向發(fā)展 ,至於怎麼發(fā)展 ,你自己去想吧。即便是這樣 ,我個人還是對成功有一個問號 ,現(xiàn)在不到成功與失敗定論的時候。爲用戶提供服務 ,我認爲用友是可以做到的。軟體企業(yè)在創(chuàng)造價值 ,真真正正在幫用戶解決問題 ,當然我並不是說網站什麼問題都不解決 ,比如網站新聞的 傳播方式 ,也是一種創(chuàng)新 ,但是它畢竟是需要經濟利益作爲基礎的。王文京現(xiàn)在任股份公司董事長 ,管理責任弱化 ,所以跟員工見面的機會就進一步減少了。用友公司個人崇拜程度不是特別多 ,管理人員跟老總常?？?能是激烈 對抗 ,爭論問題。如果有些情況反 映的是某個部門的情況 ,就會將這些內容反映到某個部門 ,爲這個部門改進工作做參考計劃。另一個員工用業(yè)餘時間做了一個很重要的工作。但是這些通道還是不夠充分 ,至少是單向的 ,需要員工主動去說事 ,員工這時比較有顧忌。用友也曾想用真名制的方式來管理 BBS,但是考慮到大家的心理因素 ,沒有採用。每年員工在培訓輸出上要花費很多精力 ,例如産品怎麼維護 ,怎麼使用 ,怎麼去建立方案 ,怎麼去競標 ,還有銷售技巧和服務技巧 ,都屬於培訓?，F(xiàn)在用友開始建立一種比較規(guī)範的、國際化的企業(yè)理念 ,希望成爲管理規(guī)範的企業(yè) ,用友到了理 念轉型期 ,企業(yè)在上升的階段 ,發(fā)展的空間變大 ,所以大家都學得比較積極。 如何調動學習積極性 學習積極性不是調動起來的 ,這跟公司的大環(huán)境關係非常密切。有關公司的許多知識 ,例如制度、政策諮詢 ,新員工須知 ,這都屬於企業(yè)培訓的內容 ,很多內容在網上公佈出來 ,員工可以自己去學。各個部門提交上去的培訓計劃 ,到人力資源部集中起來 ,形成一年的培訓計劃。用友也會給員工做一些素質培訓 ,比如 EQ、顧客滿意、團隊、如何成功等的培訓 ,這樣的培訓一個季度組織一期班 ,利用半天的時間爲大家做這樣的培訓 ,主要調整員工對待事物的方法 ,在某種程度來講就是情商的培訓。 新員工培訓 新員工來了之後 ,用友都會給他們做三天時間的 培訓 ,講一些企業(yè)的規(guī)劃 ,企業(yè)的發(fā)展之路 ,企業(yè)的文化 ,企業(yè)的制度 ,與人相處再融入企業(yè)環(huán)境的方法。第三類是開拓思路類 ,包括市場營銷組織、渠道、價格、促銷、品牌推廣等 ,給每個人都灌輸這種意識 。 20xx年訓練營有 17次課 ,一個月一次 ,每次兩天 ,大概有 20 天時間。管理者強烈地感到和外企之間的意識差距和思維上的差距 ,學習空氣在用友公司 變得 中國最大的管理資源中心 第 14 頁 共 18 頁 空前濃厚。 隨便找一個去做部門經理是沒問題的 ,但是真正適合這個位置的不是特別容易找 ,因爲軟體人才往往個人的個性比較多 ,管理別人的能力和欲望不是特別大 ,所以他平時不太訓練自己這方面的能力 ,你真的發(fā)現(xiàn)有一個機會給誰的時候 ,就有種拿不定主意的感覺。 目前是這樣 ,當然這種方法 ,我認爲欠缺很多 ,因爲指定成份比考察多 ,可能以後我們就是備選方案 ,提名制 ,考察 ,最後通過考察的結果 ,評議得出管理者來。用友還講究一個德 ,就是道德 ,品德 。經營方面的事由總裁郭新平管。 職業(yè)生涯 幾年前用友的員工沒有職業(yè)生涯的概念 ,1997年開始進行導入現(xiàn)代人力資源的理念 ,員工開始知道什麼是職業(yè)生涯。 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 18 頁 用友的崗位認證標準 用友有一個任職職責標準 ,跟薪資、發(fā)展許可權都結合在一起。 用友的 6 條發(fā)展線路 記 :軟體企業(yè)人員都比較年輕 ,比如說編程員吧 ,可能年齡再大一點 ,幹久一點 ,上去了就是部門經理或業(yè)務經理 ,但是作爲編軟體的人職業(yè)周期可能都不會很長 ,因爲精力和思維敏捷度有年齡局限 ,存在大量淘汰的問題 ,例如用友的管理位置也只有四五十個 ,怎麼樣激勵員工長期幹下去 ?是否要不斷地換血 ? 郭 :這個問題比較難以回答 ,就我個人感覺 來講 ,公司爲員工提供這種經理的位置永遠是有限的。 1999 年用友開年初管理會時 ,有 40 多個經理參加會議 ,而 20xx 年開會時只有 20 多個經理了參加會議。第三個是業(yè)績 。 用友的提升標準 用友決定提升一名員工做經理 ,業(yè)績表現(xiàn)一般占 50%至 70%,還有一些其他方面的素質考慮。其實有多少人知道中國企業(yè)的軟體需求 ?多少人去研究過企業(yè)的需求 ?又花了多大心力去設計適合中國企業(yè)的各種管理軟體 ?中國市場是一個需求多樣化的市場 ,各種軟體在中國都有自己的市場消化能力 ,中國軟體人才的空間應該比印度軟體人才要大許多。