【正文】 3 頁(yè) 共 18 頁(yè) 用友的崗位認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn) 用友有一個(gè)任職職責(zé)標(biāo)準(zhǔn) ,跟薪資、發(fā)展許可權(quán)都結(jié)合在一起。經(jīng)營(yíng)方面的事由總裁郭新平管。 目前是這樣 ,當(dāng)然這種方法 ,我認(rèn)爲(wèi)欠缺很多 ,因爲(wèi)指定成份比考察多 ,可能以後我們就是備選方案 ,提名制 ,考察 ,最後通過(guò)考察的結(jié)果 ,評(píng)議得出管理者來(lái)。管理者強(qiáng)烈地感到和外企之間的意識(shí)差距和思維上的差距 ,學(xué)習(xí)空氣在用友公司 變得 中國(guó)最大的管理資源中心 第 14 頁(yè) 共 18 頁(yè) 空前濃厚。第三類是開(kāi)拓思路類 ,包括市場(chǎng)營(yíng)銷組織、渠道、價(jià)格、促銷、品牌推廣等 ,給每個(gè)人都灌輸這種意識(shí) 。用友也會(huì)給員工做一些素質(zhì)培訓(xùn) ,比如 EQ、顧客滿意、團(tuán)隊(duì)、如何成功等的培訓(xùn) ,這樣的培訓(xùn)一個(gè)季度組織一期班 ,利用半天的時(shí)間爲(wèi)大家做這樣的培訓(xùn) ,主要調(diào)整員工對(duì)待事物的方法 ,在某種程度來(lái)講就是情商的培訓(xùn)。有關(guān)公司的許多知識(shí) ,例如制度、政策諮詢 ,新員工須知 ,這都屬於企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容 ,很多內(nèi)容在網(wǎng)上公佈出來(lái) ,員工可以自己去學(xué)。現(xiàn)在用友開(kāi)始建立一種比較規(guī)範(fàn)的、國(guó)際化的企業(yè)理念 ,希望成爲(wèi)管理規(guī)範(fàn)的企業(yè) ,用友到了理 念轉(zhuǎn)型期 ,企業(yè)在上升的階段 ,發(fā)展的空間變大 ,所以大家都學(xué)得比較積極。用友也曾想用真名制的方式來(lái)管理 BBS,但是考慮到大家的心理因素 ,沒(méi)有採(cǎi)用。另一個(gè)員工用業(yè)餘時(shí)間做了一個(gè)很重要的工作。用友公司個(gè)人崇拜程度不是特別多 ,管理人員跟老總常?？?能是激烈 對(duì)抗 ,爭(zhēng)論問(wèn)題。軟體企業(yè)在創(chuàng)造價(jià)值 ,真真正正在幫用戶解決問(wèn)題 ,當(dāng)然我並不是說(shuō)網(wǎng)站什麼問(wèn)題都不解決 ,比如網(wǎng)站新聞的 傳播方式 ,也是一種創(chuàng)新 ,但是它畢竟是需要經(jīng)濟(jì)利益作爲(wèi)基礎(chǔ)的。即便是這樣 ,我個(gè)人還是對(duì)成功有一個(gè)問(wèn)號(hào) ,現(xiàn)在不到成功與失敗定論的時(shí)候。 王文京用人的方式 ,從積極的意義來(lái)講 ,使一個(gè)人能夠更有效地得到成長(zhǎng) 。 有時(shí)候因爲(wèi)員工有一些反對(duì)意見(jiàn) ,王文京確實(shí)也會(huì)改變主意。中國(guó)軟體人才多 ,但是大量的勞動(dòng)力沒(méi)有出口創(chuàng)匯的産品 。這道理很顯然 ,如果沒(méi)有瞭解國(guó)外軟體市場(chǎng) ,不能準(zhǔn)確知道國(guó)外軟體市場(chǎng)的需求 ,大量的程式師怎麼去編出口産品 ?大家可以認(rèn)爲(wèi)軟體人才就是編軟體的人才 ,但是軟體人才不可以認(rèn)爲(wèi)在搞軟體的 人當(dāng)中 萬(wàn)般皆下品 ,唯有編程高 。爲(wèi)了記住某些隱痛 ,應(yīng)該將 中國(guó)人聰明會(huì)編軟體 改爲(wèi) 中國(guó)人聰明只會(huì)給外國(guó)人編軟體 。 。如果軟體企業(yè)沒(méi)有做國(guó)際市場(chǎng)的理想 ,很難做好中國(guó)市場(chǎng) ,因爲(wèi)中國(guó)市場(chǎng)首先就是國(guó)際軟體產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。 中國(guó)缺乏國(guó)際化的軟體貿(mào)易人才。在這種情況下 ,用友能夠殺出財(cái)務(wù)軟體重圍 ,做 ERP 軟體 ,現(xiàn)在又通過(guò)偉庫(kù)網(wǎng)實(shí)施 ASP角色轉(zhuǎn)變 ,反映出王文京在大方 向上的敏銳和果斷。 王文京不獨(dú)裁 ,王文京喜歡聽(tīng)你說(shuō)一些東西 ,他聽(tīng)得特別認(rèn)真 ,細(xì)緻 ,你甚至在他面前發(fā)牢騷或者激昂澎湃都沒(méi)有關(guān)係 ,他都能承受 ,但是他最後可能已經(jīng)有自己的定論了。用友常常有些經(jīng)理會(huì)有這樣一些疑問(wèn) :王總這麼定了方向 ,他又不告訴我怎麼做 ,我怎麼幹 ?如果員工不改變這種觀念 ,等王文京告訴你怎麼做 ,等於是等著免職通知書。我並不認(rèn)爲(wèi)用友的問(wèn)題都解決了 ,但是用友有基礎(chǔ) ,就可能會(huì)真的成功。 軟體業(yè)成了傳統(tǒng)産業(yè)嗎 ? 記 :以前說(shuō)硬體是傳統(tǒng)産業(yè) ,軟體是很新的産業(yè) ,現(xiàn)在和網(wǎng)路新經(jīng)濟(jì)相比 ,軟體是否成了傳統(tǒng)産業(yè) ? 郭 :我不這麼認(rèn)爲(wèi)。例如以人爲(wèi)本 ,如何以人爲(wèi)本 ,人力資源部要做具體的事情 ,真正的尊重員工 ,讓員工有一個(gè)比較好的環(huán)境和好的發(fā)展。 用友有一個(gè)獎(jiǎng)罰條例 ,員工的議案被公司接受 ,公司會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì) ,獎(jiǎng)勵(lì)一般都在網(wǎng)路上的光榮榜公佈。 溝通 用友的 BBS 用友公司的 BBS 和許多公司的 BBS 一樣 ,剛開(kāi)始大家在 BBS 上暢所欲言 ,後來(lái)就有點(diǎn)變樣了 ,也曾出現(xiàn)過(guò)許多消極的資訊。用友在發(fā)展的道路上曾經(jīng)扛過(guò)民族大旗 ,發(fā)展民族軟體產(chǎn)業(yè) ,推動(dòng)中國(guó)管理進(jìn)步 ,在當(dāng)時(shí)情況下能夠贏得一些單子。 程式師自學(xué)成才的比較多 ,集中培訓(xùn)是必要的手段 ,但真正成才的程式師往往靠自己琢磨 ,而且在工作中學(xué)習(xí)效果是最好的 ,知識(shí)折舊非?？?,很多東西要在工作中學(xué)。集中培訓(xùn)不涉及技能 ,技能培訓(xùn)由部門經(jīng)理去組織提供 ,會(huì)有師傅帶徒弟的方法 ,也有採(cǎi)用老員工爲(wèi)新員工集中傳授的方法 ,具體方式由部門經(jīng)理去組織。 訓(xùn)練營(yíng)課程 用友今年的幹部培訓(xùn)課程可以分爲(wèi)四大 類 ,一類是管理技能類 ,主要包括部門計(jì)劃制定、預(yù)算分解、業(yè)務(wù)推動(dòng)和業(yè)務(wù)控制等方面 。 培訓(xùn) 幹部培訓(xùn)營(yíng) 1997 年以前 ,用友還沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的概念 ,連郭延生 (用友人力資源經(jīng)理 )這樣的部門經(jīng)理幾乎從來(lái)沒(méi)有人指導(dǎo)過(guò)該怎麼做部門經(jīng)理。體 ,身體比較好。 王文京和他的左右 用友有總裁信箱 ,員工可以 給總裁寫信 ,也可以給王文京發(fā) 。用友就劃分了五大序列的發(fā)展線路 ,比如說(shuō)産品開(kāi)發(fā)序列、知識(shí)服務(wù)序列、市場(chǎng)營(yíng)銷序列、專業(yè)管理序列、輔助業(yè)務(wù)序列 ,五大序列最高待遇都能上到副總經(jīng)理 ,他們的空間都比較大 ,如果加上管人經(jīng)理的話 ,是 6條線。職業(yè)素養(yǎng)主要指員工的個(gè)人行爲(wèi)規(guī)範(fàn) ,例如對(duì)人的態(tài)度 ,團(tuán)隊(duì)意識(shí) ,特別是爲(wèi)人做事的品德。東大阿爾派是一個(gè)很有特點(diǎn)的軟體企業(yè) ,它既做國(guó)內(nèi)市場(chǎng) ,又做國(guó)際加工軟體 ,這條道路值得大家去研究?，F(xiàn)在對(duì)軟體產(chǎn)業(yè)來(lái)說(shuō) ,是一個(gè)大放異彩的時(shí)代 ,不是作業(yè)系統(tǒng)時(shí)代、字處理器時(shí)代的獨(dú)木橋式競(jìng)爭(zhēng)。 如何走出黎明前的黑暗 現(xiàn)在對(duì)軟體人才有許多不利的地方。 用友可能是少有的中國(guó)企業(yè)中員工辭職走了還讓他回來(lái)的私企。 因爲(wèi)企業(yè)畢竟需要發(fā)展才能達(dá)到一定水平。年初網(wǎng)路公司一波挖人潮 ,給許多公司帶來(lái)人力資源的壓力。首先 我認(rèn)爲(wèi)人本身沒(méi)有完人 ,所以 ,想做到完全客觀是不可能的。 記者 :有一些企業(yè)考評(píng)有加權(quán)的概念 ,經(jīng)理考評(píng)員工 ,他的加權(quán)可能有 60%,還有 40%是員工自己對(duì)自己的考評(píng)、同事對(duì)你的評(píng)價(jià)、你的介面部門對(duì)你的評(píng)價(jià) ,這樣會(huì)降低考核失誤。述職時(shí) ,經(jīng)理到前臺(tái)在十分鐘內(nèi)做個(gè)簡(jiǎn)單介紹 ,然後等在場(chǎng)的很多人提問(wèn)題 ,被考評(píng)的經(jīng)理回答。比如微軟 ,股票從一百多美金 ,一下跌到幾十美金 ,那種貶值率是極快的 ,對(duì)人的心理衝擊也是挺大的 ,所以我老覺(jué)得那東西 ,沒(méi)兌現(xiàn)之前都是空中樓閣 ,所以我覺(jué)得讓員工感覺(jué)最實(shí)在的仍然是所見(jiàn)即所得。 用友在薪酬方面的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手主要是網(wǎng)路公司和外企 ,還有個(gè)人發(fā)展的願(yuàn)望。一般考核時(shí)間是在年底的 12 月份進(jìn)行 ,因爲(wèi)前期工作做得比較充分 ,周期也比較短 ,大概半個(gè)月左右就能夠結(jié)束考評(píng)。 一年論英雄 用友的這種薪酬體系的缺陷是平時(shí)沒(méi)有什麼物質(zhì)激勵(lì)的東西。薪資結(jié)構(gòu)是年薪加上 0～ 3 個(gè)月的獎(jiǎng)曆。微軟一個(gè) Windows 20xx 用了 500 多人 ,如果半年就要升級(jí)一次的話 ,對(duì)速度的要求非常高。哪塊最薄弱 ?對(duì)中國(guó)目前的情況來(lái)看 ,最薄弱的是軟體設(shè)計(jì) ,我們常說(shuō)一個(gè)産品的質(zhì)量 ,我認(rèn)爲(wèi)質(zhì)量不是做出來(lái)的是設(shè)計(jì)出來(lái)的。往高層次的方向發(fā)展 ,就是掌握整個(gè)應(yīng)用模型如何設(shè)計(jì) ,技術(shù)方案怎麼實(shí)現(xiàn) ,成爲(wèi)軟體技術(shù)專家。任務(wù)實(shí)現(xiàn)以後 ,給員工一個(gè)認(rèn)可 ,包括他們的職業(yè)生涯規(guī)劃 ,可能還要有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展的設(shè)想。他的系統(tǒng)分析、模組設(shè)計(jì)就是一個(gè)很規(guī)範(fàn)的程式 師的方式 ,那你覺(jué)得這樣的兩類人才 ,哪一類是軟體企業(yè)所需要的 ? 郭延生 :這個(gè)問(wèn)題以我個(gè)人的真實(shí)想法來(lái)說(shuō) ,我更傾向於後一種 ,即你剛才談到的比較規(guī)範(fàn)的那種。 郭延生覺(jué)得 IT 類人才在網(wǎng)上招聘可能會(huì)逐漸替代紙媒體和招聘會(huì)。 招聘廣告網(wǎng)站爲(wèi)王 中國(guó)最大的管理資源中心 第 6 頁(yè) 共 18 頁(yè) 除了中高層和專家級(jí)人才通過(guò)獵頭公司來(lái)找 ,用友大部分人才通過(guò)打招聘廣告 ,參加招聘會(huì) ,或在招聘網(wǎng)站上做廣告。用友人力資源經(jīng)理郭延生覺(jué)得 ,文化一定要考慮 ,但是絕對(duì)不可能考慮很深 ,不可能作爲(wèi)決定性因素 ,因爲(wèi)人在招聘的時(shí)候往往憑一種感覺(jué) ,這種感覺(jué)有時(shí)候可能就是 來(lái)自于文化的感覺(jué) ,感覺(jué)你說(shuō)不清楚。因爲(wèi)如果你連態(tài)度都不積極的話 ,怎麼有可能做好呢 ?用友用人的第三個(gè)素質(zhì)是與人相處、溝通、團(tuán)隊(duì)精神。 集體面試 用友所謂的集體面試 ,是指人力資源部在一定階段對(duì)有意向進(jìn)一步瞭解的應(yīng)聘人員進(jìn)行的面試。但是對(duì)人的重視有時(shí)很難體現(xiàn) ,不完全像銷售收入 ,我們重視一下 ,銷售收入就實(shí)現(xiàn)了 ,人力資源工作有時(shí)候是不好量化的 ,你再重視 ,有時(shí)候如果方法不得當(dāng) ,往往適得其反 ,本來(lái)是件好事 ,也有變成壞事的可能 ,所以對(duì)人力資源的重視本身來(lái)講沒(méi)有什麼疑問(wèn) ,絕對(duì)重視 ,但是可能也還有很多不到位的地方 ,我個(gè)人是這種感覺(jué)。那個(gè)新員工來(lái)了以後 ,我也是採(cǎi)用這種方法 ,很少告訴他應(yīng)該怎樣去做。因爲(wèi)你沒(méi)有考察的話 ,就會(huì)造成你憑感覺(jué)提升 ,造成很大的不平衡 ,不公正的因素會(huì)多一些?，F(xiàn)在幾乎所有人都發(fā)生過(guò)變化。 記 :1997年?duì)?wèi)什麼要提出人力資源 的概念 ? 郭 :1997年不是說(shuō)我們要提出這個(gè)概念 ,自從國(guó)外把人力資源這個(gè)概念引入國(guó)內(nèi) ,國(guó)內(nèi)當(dāng)時(shí)各種媒體就炒得比較熱 ,各個(gè)企業(yè)也都認(rèn)識(shí)到了人事工作的變化 ,人已經(jīng)不再是一種傳統(tǒng)人的概念了 ,他已經(jīng)變成一種資源了。 人力資源部編制 用友北京總部現(xiàn)在有 470 多名員工 ,人力資源部有 4 人來(lái)負(fù)責(zé)這 470 多人的人力資源工作。 用友目前到了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型階段 ,真正的對(duì)手可能不完全是財(cái)務(wù)軟體廠商 ,而是 ERP 軟體商 ,ASP 軟體企業(yè) ,例如 SAP、 Oracle都是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 同年推出 B/S(瀏覽 /伺服器 )版財(cái)務(wù)軟體 。 1999年軟體銷售總額達(dá) 億元人民幣 ,成爲(wèi)中國(guó)本土最大的獨(dú)立軟體廠商。公司共有員工 1200 多名 ,北京本部專職軟體發(fā)展人員 300 名。 1998 年 4 月 ,發(fā)佈用友新一代財(cái)務(wù)企業(yè)管理軟體體系 。從目前的業(yè)務(wù)角度看 ,微軟和用友不是競(jìng)爭(zhēng)關(guān)係 , 中國(guó)最大的管理資源中心 第 2 頁(yè) 共 18 頁(yè) 但是從整個(gè)軟體產(chǎn)業(yè)的範(fàn)圍來(lái)說(shuō) ,微軟和用友可能會(huì)成爲(wèi)長(zhǎng)遠(yuǎn)對(duì)手。但是用友很快適應(yīng)和穩(wěn)固了這種流失 ,20xx 上半年公司招進(jìn) 80 人。我們公司那時(shí)候有一個(gè)人事部 ,沒(méi)有人力資源部 ,1997 年才成立人力資源部 ,也就是 1997年人力資源這個(gè)概念才被大家認(rèn)可 ,被提到一個(gè)高度。這也可以說(shuō)算用友培養(yǎng)人的 一個(gè)辦法。比如用友這種私企以前從來(lái)沒(méi)有正規(guī)考察幹部的做法 ,覺(jué)得差不多就可以 ,如果別人比他稍弱一點(diǎn) ,幹部那就是他吧 !現(xiàn)在我們逐漸開(kāi)始在任命幹部 ,提拔幹部時(shí) ,用考察的概念了 ,這些都是做人力資源以後慢慢的一種感覺(jué)。就包括我進(jìn)用友也一樣 ,來(lái)以後主要靠自己 ,師父帶徒弟也好 ,幹部給你的那種訓(xùn)練和導(dǎo)引也好 ,都比較少 ,更多的是看你能不能入這一行 ,所以形成這種習(xí)慣 ,或者被這種習(xí)慣所影響。 記 :用友對(duì)人力資源部的投入和重視程度如何 ? 郭 :用友公司是一個(gè)軟體企業(yè) ,軟體企業(yè)最大的成本是人的成本 ,人的成本是它最核心的部分 ,所以它對(duì)人的重視程度是相當(dāng)高的。 我們需要用一種測(cè)評(píng)的方法 ,用測(cè) 評(píng)軟體準(zhǔn)備對(duì)他們進(jìn)行測(cè)評(píng) ,但目前來(lái)講這件事情 ,不是最急迫的 ,因爲(wèi)其他事情比較多 ,人才測(cè)評(píng)還沒(méi)有正式啓動(dòng)。