【正文】 酬總額中發(fā)放 ，其余員工的年終獎金由生活公司總經(jīng)理在年終時根據(jù)本部門薪酬總額中結(jié) 17 余部分同時結(jié)合員工個人年度績 效表現(xiàn)進行分配，分配方案及分配結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后報人力資源部備案。 公式 416：個人大修項目參與獎＝大修項目參與獎單位獎金額參加大修項目的實際工時分配系數(shù) 公式 417： ?? ?n 1i 實際工時數(shù)）（人數(shù)大修項目參與獎總額金額＝大修項目參與獎單位獎 15 公式 418： 大修項目考核得分根據(jù)個人在大修項目中的考核結(jié)果確定，具體參見《徐州 x電力有限責(zé)任公司考核管理制度》。整個項目獎金的分配方案與分配結(jié)果報主管領(lǐng)導(dǎo)審批，同時報送人力資源部備案。 部門可分配董事會嘉獎 公式 46：部門可分配董事會嘉獎 = 部門董事會嘉獎總額－部門第一負責(zé)人董事會嘉獎 第二條 部門內(nèi)員 工董事會嘉獎 第三條 部門內(nèi)員工個人董事會嘉獎由部門第一負責(zé)人根據(jù)該員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度考核結(jié)果進行二次分配。 第二十條 薪酬結(jié)構(gòu) 年收入＝月收入 12＋董事會嘉獎＋大修項目獎（部分人員）＋總經(jīng)理嘉獎（部分人員） 第二十一條 月收入 月收入＝基本工資＋崗位工資固定發(fā)放系數(shù)＋季度績效獎金 /3＋附加工資 其中，季度績效獎金根據(jù)以下公式計算： 公式 41：季度績效獎 金＝季度績效獎金基數(shù)季度考核系數(shù) 公式 42：季度績效獎金基數(shù)＝ 3崗位工資浮動發(fā)放系數(shù) 固定與浮動發(fā)放系數(shù)根據(jù)員工所在職系進行確定，見下表： 表 41：各職系固定與浮動發(fā)放系數(shù) 職系 管理 技術(shù) 職能 生產(chǎn) 后勤 固定發(fā)放系數(shù) 浮動發(fā)放系數(shù) 季度考核系數(shù)的確定參見《徐州 x 電力有限責(zé)任公司考核管理制度》。 包括 學(xué)歷津貼、工齡津貼、保險和公積金。獎金的數(shù)額暫定 5000 至 5 萬元不等。 第十五條 董事會嘉獎 董事會嘉獎與公司年度經(jīng)營情況、員工年度考核結(jié)果掛鉤，是在公司取得一定的經(jīng)營效益基礎(chǔ)上由公司董事會決定對全體員工的一種激勵，董事會嘉獎于次年年初發(fā)放。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。 （二）浮動 部分：主要包括季度績效獎金、董事會嘉獎、大修項目獎和總經(jīng)理嘉獎。 公式 25： 公司當(dāng)年實際薪酬總額＝公司當(dāng)年實際銷售總收入實際薪酬比率 R 實際薪酬比率 R 的計算： 公式 26： 在目標(biāo)利潤能完成的情況下，α在年初確定后不予以調(diào)整。 公式 22： ｝銷售收入增長率預(yù)算利潤增長率－預(yù)算＋上年銷售收入上年薪酬總額預(yù)算薪酬比率＝ ??? )(1{ 第一條 α為增長率調(diào)節(jié)系數(shù)，?。?0－ 1），根據(jù)公司當(dāng)年所處內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境及公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。 （三）競爭性原則：公司各崗位的薪酬總額參照同行業(yè)同等規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，對部分關(guān)鍵崗位的薪酬力爭靠近同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)的先進水平。 （二）激勵性原則：增強工資的彈性，通過績效考評，按員工業(yè)績進行分配；開放多條薪酬通道，為員工提供更多發(fā)展空間。 第七條 公司年度 薪酬預(yù)算總額的計算 公式 21：年度薪酬預(yù)算總額＝當(dāng)年預(yù)算年銷售收入預(yù)算薪酬比率 R 其中，薪酬比率 R 依據(jù)歷史薪酬總額與銷售收入的比例關(guān)系、預(yù)算年度利潤增長率與銷售收入增長率之間的關(guān)系確定。 （一）當(dāng)公司利潤目標(biāo)如期完成或 超額完成時 當(dāng)公司目標(biāo)利潤能如期完成時，不調(diào)整薪酬總額的預(yù)算，在年末時按實際完成銷售收入及利潤指標(biāo)計算當(dāng)年的實際薪酬總額。 （一）固定部分：基本工資和崗位工資固定發(fā)放部分。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。 以崗位工資為基礎(chǔ)，根據(jù)本季度的工作績效確定員工季度績效獎金，在下季度的三個月內(nèi)平均發(fā)放。每年評選一次，選中數(shù)額不限，但原則上寧缺勿濫。 第十八條 附加工資 依據(jù)員工個人情況確定的個性化工資單元。 11 第四章 公司各部門薪酬結(jié)構(gòu) 第十九條 適用范圍：公司內(nèi)除生活公司以外的所有部門。 公式 45：董事會嘉獎 = 全年月平均收入發(fā)放系數(shù)個人年度考核系數(shù) 其中，發(fā)放系數(shù)根據(jù)部門第一負責(zé)人全年月度總收入與董事會嘉獎的比例關(guān)系確定。 (二 ) 分配方式 大修項目獎實行按總額結(jié)算，由項目總負責(zé)人在項目內(nèi)依據(jù)班組、團體、個人工作量、業(yè)績表現(xiàn)進行二次分配到各班組、團體或個人，班組、團體負責(zé)人的獎金總額由項目總負責(zé)人分配，班組、團體內(nèi)成員可由該負責(zé)人在 可分配總額內(nèi)依據(jù)人個表現(xiàn)、工作量進行再分配，分配方案與結(jié)果應(yīng)報項目負責(zé)人審批。 大修項目參與獎 公式 415： 大修項目參與獎總額＝大修項目獎金實發(fā)總額 /標(biāo)準(zhǔn)總工時標(biāo)準(zhǔn)操作工時 參與大修項目參與獎分配的人員包括參加大修項目的檢修部工人（包括班長）、運行部工人（包括班長）、 技安部實驗班員工，這部分員工按參加項目的實際發(fā)生工時計算個人應(yīng)得大修項目獎。 公式 55：季度績效獎金基數(shù)＝ 3崗位工資浮動發(fā)放系數(shù) 固定發(fā)放系數(shù)＝ 40％，浮動發(fā)放系數(shù)＝ 60％。 第三十條 使用原則 （一）談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定； （二）保密原則：為保障實施協(xié)議工資制員工的順利工作，對其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探； （三）限額原則：實施協(xié)議工資制的人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺 毋濫。 第三十五條 個別調(diào)整（適用于除生活公司外在本制度適用范圍內(nèi)的其他員工） （一）晉升和降級 每年個人年度考核系數(shù)確定后，由人力資源部對這些考核系數(shù)按不同分類確定年度晉升和降級候選人。 表 73 技術(shù)職系（除班組技術(shù)員）員工晉升 /降級比例表 個人 年度考核系數(shù)排名 前兩名 最后一名 晉升 /降級資格 晉升 降級 20 當(dāng)被降級人員第二年年度考核系數(shù)為第五名以上時，其崗位工資可以上升一檔。 員工進行其他形式的崗位轉(zhuǎn)換時，按照薪隨崗走的原則確定新的崗位工資，并于崗位轉(zhuǎn)換后次月執(zhí)行新的崗位工資。 (二 ) 加班費每月匯總一次，由各部門在月底進行統(tǒng)計，并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。 事假：按照“（固定工資計算標(biāo)準(zhǔn)＋績效工資計算標(biāo)準(zhǔn)）請假天數(shù)”在當(dāng)月工資中進行扣除。 第四十二條 工資定級 首先，員工根據(jù)崗位評價結(jié)果所確定的職系職級分布圖（附件二）以及自己所在崗位對照入級。 新制度實施后的晉升 /降級，應(yīng)在其已入級的新崗位工資上確定。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 26 頁 共 29 頁 附件一 崗位職級分布圖 職級 分值區(qū)間 級差 高管 辦公室 財務(wù)部 經(jīng)營計劃部 人力資源部 工會 政工部 技術(shù)安全部 1 8001000 200 總經(jīng)理 2 700800 100 生產(chǎn)副總、經(jīng) 營副總、總工 3 600700 100 總會、總助 4 520600 80 經(jīng)理 經(jīng)理 5 450－ 520 70 主任 經(jīng)理 經(jīng)理 部 長 6 390－ 450 60 技術(shù)助理、安全助理 7 330－ 390 60 主管會計 經(jīng)營規(guī)劃 主管 運行專工、鍋爐專工、安全監(jiān)察專工、汽機專工、電氣專工、熱控專工 8 280－ 330 50 秘書 預(yù)算審核會計 工程合同 主管、計劃統(tǒng)計主管、工程預(yù)算主管 薪酬社保主管、人事主管、教育培訓(xùn)主管、績效考核主管 工會副主席 內(nèi)部審計員 環(huán)?；瘜W(xué)專工、金屬設(shè)備專工、燃料專工、計量