金融證券行業(yè)hr規(guī)劃報告(完整版)
【正文】 目標和主要內(nèi)容如下：一、目標將業(yè)績管理的理念引入到人力資源管理活動中，再造人力資源管理流程；制定支持公司經(jīng)營發(fā)展計劃所需人力資源規(guī)劃，確保關(guān)鍵崗位有合適的人選，發(fā)掘并培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才，建立靈活的人才配置機制。中期（2003－2005）國際化：實現(xiàn)資本運營的國際化，成為全國一流、國際上有影響的證券公司。優(yōu)點：用發(fā)展和提升的機會激勵和保留人才而非簡單的報酬；公司保持對于業(yè)績、質(zhì)量和文化的一致標準；內(nèi)部人才發(fā)展常比從外部吸引有經(jīng)驗的人才薪酬更低；能降低公司的用人風險；仍能解決公司對特殊人才的需求。公司營業(yè)網(wǎng)點由22個增加到26個，經(jīng)紀業(yè)務(wù)人員由583名增加到今年9月的714名。單個營業(yè)部平均人數(shù)28人。在升、降職時以考核結(jié)果為主要考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰”機制。第二節(jié) 人員發(fā)展一、人員發(fā)展的概念根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計劃的要求并在明確員工發(fā)展方向的前提下，在企業(yè)內(nèi)部通過有效途徑改善和提高員工的素質(zhì)和技能狀況的實踐。（二）按照培訓(xùn)計劃，向擬培訓(xùn)對象進訪談或問卷調(diào)查，或者通過將接受培訓(xùn)的對象的周圍群體間接、側(cè)面了解培訓(xùn)需求；在培訓(xùn)需要的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)內(nèi)容；從公司的角度出發(fā)，根據(jù)培訓(xùn)需求確定將要達到目的，也初步擬定培訓(xùn)考核方案；根據(jù)培訓(xùn)需求，在公司的人力、財力和物力的允許范圍擬定方案；確定受訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、授課人、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)器材等；分別從授課人、受訓(xùn)人、材料、設(shè)備、場地、餐飲、交通、通信、管理、住宿等方面對培訓(xùn)費用進行預(yù)算；人力發(fā)展部培訓(xùn)人員全程參加培訓(xùn)，記錄培訓(xùn)情況，進行錄音錄像；要求其他部門做好配合工作；設(shè)計完成培訓(xùn)考核表，分別對授課人及受訓(xùn)人進行評分考核；由受課人和授訓(xùn)人對培訓(xùn)提供建議；將培訓(xùn)過程中產(chǎn)生的錄像、錄音、文字等資料進行整理，錄像、錄音資料需刻錄成光盤保存，以便進行網(wǎng)上遠程教學(xué)；從培訓(xùn)情況、存在問題、改進建議三個方面進行總結(jié)；通過培訓(xùn)效果的跟蹤來判斷是否真正達到了培訓(xùn)目的，測算培訓(xùn)為公司帶來的實際經(jīng)濟效益，從而評估培訓(xùn)的價值，為今后開展其他培訓(xùn)提供參照。薪酬的制訂標準，如行業(yè)標準還無相應(yīng)的數(shù)據(jù)。高薪酬水平、低薪酬成本的薪酬制度是建立在一個靈活有效的人才配置機制的基礎(chǔ)之上的。同時加強對工資的核算工作，掌握公司真實的人力成本。第四節(jié) 福利及勞動關(guān)系一、福利制度公司目前福利分為三部份：（一）各項津補貼。（四）根據(jù)《勞動法》要求，建立員工的帶薪年假制度，重要崗位員工，人力資源部協(xié)調(diào)，實行強制休假制度。規(guī)范勞動合同的終止或解除流程，規(guī)范臨時用工的勞動關(guān)系，消除法律隱患考慮明年勞動合同期為2002年1月1日至2003年2月28日。以滿足員工對福利的不同偏好，充分發(fā)揮福利的長期激勵作用。（二）根據(jù)國家有關(guān)政策，公司為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，包括社會基本養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保
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