【正文】 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（四） 民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。每個部門的部門負責人任務績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。8 / 514. 審批后的考評結果反饋到各部門，由各部門負責人將最終考評結果反饋給相關被考評人并對工作成績肯定或提出業(yè)績改進方向。（月度考評的流程見附圖）第二十四條 部門月度考評：每個部門的部門負責人任務績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。年度績效考評作為計算年度浮動崗位工資的依據；年度綜合考評對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設計方案》 。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第三十四條 本辦法實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止?？荚u與薪酬1）根據總經理和黨委書記的年度考核綜合得分，由上級管理機關確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設計方案）2）根據副總經理的年度考核綜合得分，總經理和黨委書記聯(lián)合確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設計方案）考評與晉升：1）上級管理機關根據總經理和黨委書記的年度績效和經營目標的完成情況確定下一年度的薪酬是否晉升2）總經理和黨委書記根據副總的綜合考評結果，確定其薪酬是否晉升。元月 30 日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。（一）月度考評考評時間：月度考評在下個月的 1－5 日完成。對作為長期指標的個人能力進行考評。考評維度：包括任務績效和態(tài)度維度考評。人力資源處負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。41 / 51第三篇 附件附 件 一 ： 員 工 態(tài) 度 考 評 指 標 評 定 表A B C D超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經常提出新思路和建議。在考評期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權重?？荚u維度：月度考評的任務績效、態(tài)度維度考評數據作為年度考評的基礎數據，以一定的權重進入年度考評中。人力資源處負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作?？荚u組織：人力資源處負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 考評組織人力資源處負責將每月的任務績效、管理績效、周邊績效得分以及態(tài)度考核得分進行匯總?？荚u主體：直接上級——對任務績效、態(tài)度維度進行考評?？荚u時間：每年元月的 16 日到 30 日對上一年度進行考評?？荚u委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。（二） 工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資上調一級，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調一級，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據公司發(fā)展狀況決定。（四） 參加年度考評的其他員工，由其直接上級在每年度元月 16－20 日對能力有關指標評分。部門考評結果的用途：部門考評結果直接決定部門月度考評系數。第二十一條 月度考評先進行部門負責人考評，再進行部門副職考評，最后進行一般人員考評。第十六條 個人等級評定（一） 各部門負責人等級評定：通過加權計算部門負責人考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部門負責人的個人綜合得分，人力資源處將考評得分進行排序，考評委員會根據當月公司總體經營狀況確定優(yōu)、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表 4：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表等級比例限制人員類別優(yōu) 良 合格 差評定人部門負責人 20% 20% 考評委員會（二） 部門副職定級評定：通過加權計算部門負責人考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部門副職的個人綜合得分，人力資源處將考評得分進行排序，考慮到人數的原因，考評委員會根據當月公司總體經營狀況和被考核人的分數直接確定優(yōu)、良、合格和差。第十三條 考評記錄考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權重由被考評者上級向其說明并討論相互認可。主要包括以下幾類：部門副職人員以上能力考評指標：1. 人際交往能力2. 影響力 3. 領導能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力4 / 516. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識學習能力一般人員能力考評指標：1．溝通理解能力2．計劃和執(zhí)行能力3．專業(yè)技能4．知識學習能力（三） 態(tài)度維度：指被考評人員對待工作的態(tài)度。第八條 考評主體考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考評3 / 51維度對應不同的考評主體，見表 1。第四條 考評原則1. 以提高員工績效為導向；2. 定性考評與定量考評相結合；3. 多角度考評；4. 公平、公正、公開原則。第五條 考評用途考評結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 崗位調整；4. 員工培訓；5. 榮譽的評比等。表 1 考評主體考核對象 考核主體總經理 上級機關、直接下級公司副總經理 總經理、直接下級各部門負責人 直接上級、同級、直接下級部門副職 直接上級、直接下級一般員工 直接上級第九條 考評維度考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。態(tài)度考評包括：1. 積極性2. 協(xié)作性3. 責任心4. 紀律性第十條 工作績效目標的設立（一） 每月期初根據崗位職責規(guī)定的工作任務和本月內公司的工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考評指標，形成考評表，報上一級主管領導審批后實施。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解，建立日?？荚u臺帳，將考評內容進行記錄，作為考評打分的依據，同時作為考評結果反饋和考評申訴處理的依據。（三） 一般員工個人定級評定：對一般員工，由直接上級根據考評表對下屬進行評分，考慮到人為因素對考評結果公平性的影響，人力資源處將考評得分匯總后進行折算，并按照折算分數進行職系內排序，按照一定的比例進行評判等級。第二十二條 月度考評的結果作為年度考評的基礎數據。具體參見《河北石油分公司薪酬設計方案》 。（五） 年度考評評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源處。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數。第三十條 申訴受理機構考評委員會是員工考評申訴的最終機構。（四） 詳細流程見附件《申訴流程圖》 。考評維度：高層管理人員的考評維度包括任務績效和管理績效，不考評周邊績效、態(tài)度維度、能力維度考評主體：1) 直接上級——上級管理機關對總經理和黨委書記的任務績效進行考評；總經理對副總，黨委書記對黨委副書記的任務績效進行考評。同級——其他與本部門有工作關系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考評（具體參見附件周邊績效考核關系表和權重表） ；直接下級——對管理績效進行考評評分。人力資源處負責年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作?？荚u薪酬：綜合業(yè)績維度考評分數和態(tài)度維度考評分數得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）考評表格（見附表）28 / 51表 731：部門副職任務績效和工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名 崗位序號 指標 權重 完成情況 評分等級 得分1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %“單項否決”指標 完成情況：任務績效加權合計1 積極性 25%2 協(xié)作性 25%3 責任心 25%4 紀律性 25%態(tài)度維度加權合計備注 考評人 簽字： 年 月 日29 / 51表 732：部門副職管理績效考評評分表（月度）考核期間： 年 月姓名 崗位序號 指標 權重 評分等級 得分1 溝通效果 20%2 工作分配 20%3 業(yè)務指導 20%4 下屬發(fā)展 20%5 管理力度 20%管理績效加權合計備注 考核人 簽字： 年 月 日30 / 51表 733：部門副職月度考評統(tǒng)計表考核期間： 年 月 被考核人 崗位維度及考評項 考核人 得分 權重 加權分 考評分任務績效a% A11）2）3）4）5）業(yè)績維度85% 管理績效 b%6）A2（平均分）考評分 A = A1a% + A2b%態(tài)度維度15% A3月度績效考評綜合得分：B=A85%+A315%備注:備注: a=80%, b=20%31 / 51（二）年度考評考評時間：元月 16－20 日完成個人能力考評。考評與薪酬綜合月度考評分數和年度個人能力考評分數得到年度考評綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）考評表格（見附表）32 / 51表 734：部門副職個人能力考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月姓名 崗位序號 要素 權重 評分等級 得分1 人際交往能力 15%2 影響力 15%3 領導能力 15%4 溝通能力 15%5 判斷和決策能力 15%6 計劃和執(zhí)行能力 15%7 知識能力 10%個人能力加權平均備注 考評人 簽字： 年 月 日33 / 51表 735部門副職考評年度統(tǒng)計表考評期間： 年 月至 年 月被考核人 崗位月份維度及考評項1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12任務績效a%業(yè)績維度% 管理績效 b%態(tài)度維度%月度績效考評得分 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12年度績效考評綜合得分（80%）A=∑A/12考核人 考評分能力維度（20%） B年度綜合考評得分：C=A80%+B20% 備注：34 / 51四、一般員工一般員工是指除高層管理人員、部門負責人、部門副職以外的其他參與考核的人員。對作為長期指標的能力進行考評。2. 考評人在對被考評人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。評分結果與分數對照表如下：評分等級 A B C D定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標得分 110～100 95～80 75～60 50～04. 考評評分表匯總到人力資源處后，人力資源處根據各個指標的