【正文】 的性能提高了之后，產(chǎn)品的效益就好了。成果做出來了之后，不意味著成果能夠變成公司的效益。所以，聰明的老板會(huì)實(shí)施這么一個(gè)方式，其實(shí)它是一把雙刃劍。另外，銷售總監(jiān)是重要的核心崗位，公司如果要長期把他留住，不要讓他跑到對手那里去，公司最好要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。反過來，如果銷售總監(jiān)跟公司的文化融得很好，跟老板之間關(guān)系很融洽，他相信公司的利潤是真的，這時(shí)候是可以跟純利潤掛鉤的，帶來的好處是純利潤里面既包含了銷售收入，也包含了各項(xiàng)費(fèi)用，而銷售總監(jiān)如果控制的是500人，或200人或100人，他控制的一大群人的行為方式對公司的費(fèi)用的影響很大。銷售總監(jiān)有若干個(gè)職責(zé)，既然給了他這個(gè)職責(zé)，公司一定是看重的。另外可以設(shè)一些獎(jiǎng)金，可以給他一些單項(xiàng)獎(jiǎng)，比如客戶開拓獎(jiǎng)或客戶維護(hù)獎(jiǎng)，或員工之間的配合獎(jiǎng)。當(dāng)然還可以有一些特別的獎(jiǎng)金，這些獎(jiǎng)金可以是單項(xiàng)獎(jiǎng)，比如安全獎(jiǎng)或品質(zhì)獎(jiǎng)，或其他培育員工獎(jiǎng)等等，也可以設(shè)個(gè)綜合獎(jiǎng)。但是如果讓他在那工作很長時(shí)間，又拿很低的工資，他租一個(gè)小房間，一個(gè)月就要6000元，工資才8000元，他肯定不樂意了。另外一類補(bǔ)貼叫業(yè)務(wù)性補(bǔ)貼，比如比較典型的是手機(jī)通訊補(bǔ)貼，有些做業(yè)務(wù)、做客服的業(yè)務(wù)員經(jīng)常要用手機(jī)來做服務(wù)，公司可能會(huì)給他很高的補(bǔ)貼，比如每月500元。所以，一般來說高技術(shù)類的企業(yè)是全員分紅，其他企業(yè)還是骨干分紅為好，這可以起到比較集中的激勵(lì)的效果。利益一致化，就是利益是相互的。那么，分紅是骨干分紅，還是全員分紅？一般來講，只能是骨干，不可能是全員分紅的，如果是全員的話，就變成了撒胡椒面了。①專業(yè)技術(shù)工資要與企業(yè)相關(guān)其實(shí)，可以讓技術(shù)職稱與他的崗位相關(guān)，第一跟崗位相關(guān)，第二，他在做這個(gè)崗位工作，可能職稱不一定有很大的用途，但是做另外一個(gè)崗位的時(shí)候，可能會(huì)有用。當(dāng)然，因?yàn)槟切┎贿m合做管理的技術(shù)人員，不需要占據(jù)這些管理職位，就沒有必要設(shè)計(jì)那么多層級，所以層級也會(huì)精簡一點(diǎn)。◆設(shè)立技術(shù)或者技能工資的好處①提高員工的積極性技術(shù)或者技能工資，主要是依據(jù)技能，而不是崗位，這樣帶來的好處是它是針對人而非崗位。技能工資和技術(shù)工資的支付對象是掌握技能、掌握技術(shù)的人。一個(gè)企業(yè)純粹搞崗位工資制，一定會(huì)引發(fā)問題。適當(dāng)增加激勵(lì)性薪酬的比例，就很自然的降低了崗位工資的比例。事實(shí)上，即使是同一個(gè)崗位，不同的人來任職，他的工資應(yīng)該也不一樣。無法公正地來評價(jià)這個(gè)崗位高，哪個(gè)崗位低，哪個(gè)崗位更低，這是比較難做的，如果是難做的話，那么可能當(dāng)我們重新對崗位價(jià)值評估的時(shí)候，公司變了，崗位價(jià)值也變了。技能工資是獲得了高技能的人，工資就相對高，他為了提高技能工資，他就要學(xué)，就要關(guān)心。對于有博士學(xué)位的人，比如本科是1500元，有博士學(xué)位的人，可以給他1800元，1600、1700、1800，都可以。另外，有的公司里有一些技術(shù)工人，比如鉗工、車工、寶石加工師傅，這樣的崗位不需要請一個(gè)本科生來做鉗工師傅，這類崗位很多人是沒有學(xué)歷的，有的是從技工學(xué)校畢業(yè)的。除了工齡工資，還有學(xué)歷工資，這個(gè)問題相對來說比較復(fù)雜一點(diǎn)。很多人都知道，設(shè)工齡工資的目的是為了留人，為了增強(qiáng)員工的忠誠度。（二）工資除了福利薪酬之外，薪酬管理還有另外兩大塊，一個(gè)叫工資，一個(gè)叫激勵(lì)性薪酬，這兩個(gè)薪酬也非常重要。員工所認(rèn)知的福利額度總是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公司實(shí)際給的，比如公司給的是1500塊錢的福利，員工不知道到底有多少，如果問他，他可能說有800塊或900塊、700塊等等，總之，員工會(huì)看低企業(yè)給他的福利的價(jià)值，這就造成雙方信息的不對稱，所以要做好福利溝通。另外，男性和女性，有沒有孩子，也不一樣。:考慮到勞資雙方的效益如果勞資不平衡，就要考慮到雙方的利益，我們企業(yè)管理的所有的制度，一定要在勞方利益、雇員利益、資方利益集合里邊找到共同點(diǎn)，這樣，企業(yè)才能長久?？傊@種情況都導(dǎo)致高薪水發(fā)揮不了作用?？傊?，勞資的勞方和資方的利益要平衡。勞資不平衡在比較多數(shù)國企都存在，有相當(dāng)多的國企是虧損的，但是管理層不虧損，管理層的腰包鼓鼓的，這叫窮了廟，富了方丈。另外打樣打得如何，最后生產(chǎn)也得按照這個(gè)來做，那么生產(chǎn)的相關(guān)的材料、一些工藝，都是一些小的影響。一個(gè)企業(yè)的薪酬缺少激勵(lì)性的話，意味著貢獻(xiàn)大、付出多的人的收入和其他人一樣。有一些老板們，以為金錢激勵(lì)不一定有用，他們認(rèn)為可以靠為人，靠自己對員工不錯(cuò)就可以挽留員工，這個(gè)辦法短期內(nèi)可以，3個(gè)月可以，甚至6個(gè)月也行，有的甚至一年也行，特別是創(chuàng)業(yè)期,老板跟大家一起同吃同住，天天一塊拼命地干，大家也覺得很有干勁，沒有什么怨言，工資拿了一點(diǎn)點(diǎn)也沒關(guān)系。楊軍就待不下去了，他馬上找到公司領(lǐng)導(dǎo)，遞交了辭職書，很快他在另一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了同樣的工作，月薪6000元，并且還有月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。在這些職能里面，其實(shí)最后集中在一點(diǎn)，就是薪酬一定是體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。當(dāng)我們需要淘汰一些崗位的時(shí)候，在薪酬方案中，我們可以通過調(diào)資的方式，把薪資調(diào)低一點(diǎn)。把薪酬的這些概念綜合起來，叫做360度的回報(bào)體系。當(dāng)然打到銀行里邊的錢也現(xiàn)金。公司的決策層如何來判斷求職者這樣的一個(gè)訴求是否合理？他必須要掌握市場行情。其實(shí)，在很多崗位上，特別是服務(wù)類的崗位，我們不是缺人才，而是缺規(guī)范。可是如果企業(yè)對已經(jīng)獲得了資質(zhì)的或者是招一些沒有導(dǎo)游資質(zhì)的人，也沒關(guān)系。在市場供求關(guān)系中，企業(yè)要善于把握，充分利用。一個(gè)買一個(gè)賣，賣者付出了勞動(dòng)，他得到了應(yīng)有的回報(bào)，這是勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格，是市場交換行為。本書主講人曹子祥多年潛心研究人力資源管理，既深得中外管理精髓，又純熟掌握企業(yè)教練技術(shù)。如果您的總得分在80分以上，說明您很了解現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)原則、方法、操作技巧，在人力資源管理方面具有一定經(jīng)驗(yàn)。如何才能讓公司現(xiàn)有的薪酬方案更科學(xué)、合理？如何應(yīng)用薪酬管理原理設(shè)計(jì)薪酬方案才能有效地控制人力成本？薪酬的本質(zhì)及薪酬管理（一）薪酬的本質(zhì)及解析我們天天都在談薪酬，但是薪酬的本質(zhì)是什么？薪酬的本質(zhì)就是勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格?？冃П憩F(xiàn)好不好，貢獻(xiàn)大與小，會(huì)影響到勞動(dòng)者的報(bào)酬的多少。②如何利用如何利用這樣很充足的優(yōu)秀的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為企業(yè)服務(wù)，這里面牽扯到的不僅僅是薪酬的問題，還牽扯到其他問題，比如應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生沒有經(jīng)驗(yàn)，我們?yōu)樗麄兗僭O(shè)導(dǎo)游這樣的一個(gè)崗位。這些人上崗之后，會(huì)給企業(yè)帶來很多好處。既不能完全聽企業(yè)的，也不會(huì)完全聽求職者的，雙方有個(gè)協(xié)商。所以，要想在薪酬談判中獲得優(yōu)勢，必須要掌握市場行情。大家來到一個(gè)企業(yè)求職，除了考慮薪酬之外，也關(guān)心公司的名氣、成長的機(jī)會(huì)、是否是自己喜歡的工作、個(gè)人價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)以及未來的謀職能力等。另外，在同等的薪酬成本之下，有激勵(lì)的企業(yè)比其他激勵(lì)性差的，沒有激勵(lì)性薪酬的企業(yè)效果要好。比如到年底的時(shí)候，或者是一個(gè)階段的半年期的時(shí)候，我們一定會(huì)發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬不盡合理，工資發(fā)得比較高，而另外一個(gè)部分發(fā)得比較低。他技術(shù)水平好，工作又努力，深得領(lǐng)導(dǎo)的重用。第三，它還不了解市場行情，外面已經(jīng)幾次5000元的機(jī)會(huì)，楊軍都放棄了，意味著現(xiàn)在的行情已經(jīng)是5000元了。所以，導(dǎo)致內(nèi)部的一些沖突，兩個(gè)人容易掐起來，并且對公司產(chǎn)生怨言，最后離開?；蛘哒f是缺少結(jié)構(gòu)性的傾斜。訪談的第一天，他們會(huì)計(jì)就跟我說：“曹老師，我都想遞交辭職書，在遞交辭職書的同時(shí)，我再遞交一個(gè)求職書，我頭腳辭職后腳再求職進(jìn)來。這樣的人自己的名聲慢慢也變得越來越壞。試想，公司給那么高的工資，結(jié)果員工干得還不開心，他會(huì)努力去干嗎？肯定不會(huì)。通過設(shè)立一些績效性的獎(jiǎng)金、提成、分紅等等這些措施，使得我們的薪酬具有激勵(lì)性，讓那些干得出色的人獲得更高的收入。在公司里面，不同年齡的人對福利的偏好是不一樣的，59歲的人對技能的培訓(xùn)不一定喜歡，23歲的人卻喜歡。在西方，個(gè)性化的福利叫彈性福利計(jì)劃，也叫自助餐式的福利，對于不同層級的人，給他一個(gè)消費(fèi)額度，再根據(jù)他的福利偏好，設(shè)計(jì)一些菜譜讓他選擇。但遺憾我沒去那個(gè)醫(yī)院。不同的崗位，工資不一樣，通過崗位的價(jià)值評估、價(jià)值評價(jià)來得到崗位的工資。到底是增加還是減少，或取消，取決于公司的意圖。因?yàn)獒t(yī)學(xué)博士水平高一點(diǎn)，醫(yī)學(xué)碩士相對低一點(diǎn)，本科又低一點(diǎn)。比如一個(gè)崗位的學(xué)歷工資，如果大專畢業(yè)，我們設(shè)成1200元的話，本科要設(shè)成1250或1500元，1300元、1400元、1500元、1600元都可以，這得看具體的崗位，比如編程人員也有差別，具體到一個(gè)崗位，員工的能力和他的學(xué)歷之間到底有多大的差距。比如總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、處長、科長，哪個(gè)崗位拿哪個(gè)錢，至于干得怎么樣是另外一回事。③工作描述和工作評價(jià)程序可能會(huì)成為變革的障礙工作描述和工作評價(jià)程序可能會(huì)成為變革的一個(gè)障礙，因?yàn)橐鶕?jù)這種程序從整體上更新工作描述可能要花費(fèi)大量的時(shí)間和成本。④同樣的崗位,任職者不同,導(dǎo)致薪酬失當(dāng)崗位工資可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)情況，同樣的崗位，不同的人來任職的時(shí)候，如果我們一定要強(qiáng)調(diào)崗位工資就是這么多，可能會(huì)導(dǎo)致一些能力很強(qiáng)的人，拿的薪水比較低。所以，崗位工資是不能夠純粹這么做的，要有相當(dāng)大的彈性才比較好。把原來很剛性的等級分成一級一級的，比如原來是12級，現(xiàn)在變成4級。技能工資、技術(shù)工資和崗位工資之間的最大差別是崗位工資是付給崗位的，跟崗位掛鉤。另外一個(gè)是技能工資，比如工人、出納、司機(jī)等等這些操作類的職位。在企業(yè)里，我們需要各種各樣的人員，既要技術(shù)水平很高的人，也需要對管理精通的人，如果大家都想往管理崗位走，不僅造成惡性競爭，也因?yàn)橹挥羞@一個(gè)通路，只有通過提拔才能夠拿到高工資的話，可能會(huì)把這些擁有高級技術(shù)的人才給他趕走，或者把他提拔到一個(gè)他不勝任的管理崗位?！粼O(shè)立技能工資要注意的問題當(dāng)然，如果企業(yè)單純、簡單地設(shè)立專業(yè)技術(shù)工資，而不加以有效地控制的話，也會(huì)帶來一些問題。（三）激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬對于企業(yè)的管理非常重要，如果企業(yè)的薪酬缺少激勵(lì)性的話，會(huì)導(dǎo)致那些能干、貢獻(xiàn)大的人跳槽或者變得跟其他人一樣懶惰，所以一定要有激勵(lì)性。通過利益一致化，起到非常重要的激勵(lì)效果，就是股東利益和員工利益高度一致化、利益一致化原則。不同的年份也可以不一樣，這個(gè)也根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況定。比如說企業(yè)里，員工上下班有車接送，還有的企業(yè)有電話補(bǔ)貼，老總副總以上的給350元錢，中層、總監(jiān)一級給200元錢，基層管理干部給100元錢補(bǔ)貼。據(jù)不同的層級，會(huì)不一樣，有家的沒家的，也不一樣。而技術(shù)工人，普工和技工，他的工資結(jié)構(gòu)是不一樣的，可能要有一個(gè)崗位工資、技能工資，也可以有個(gè)計(jì)件工資，計(jì)件工資當(dāng)然可以根據(jù)他的不同的層級定額，可以有差別，另外還有獎(jiǎng)金。另外，對于銷售人員可以有一個(gè)績效工資。而且他們也應(yīng)該有提成，銷售經(jīng)理和銷售總監(jiān)往往都是銷售上的高手，所以一定要給他分一些比較重要的客戶群，讓他來開拓，讓他抓，他抓得好壞要有體現(xiàn)，所以要有提成。銷售總監(jiān)對公司的影響很大，他比一般的銷售影響大得多了，這個(gè)時(shí)候就可以把他個(gè)人的收入和整個(gè)公司的銷售收入，或整個(gè)公司的利潤掛起鉤來。如果銷售總監(jiān)跟公司的相互信任度不夠，就沒法掛鉤。所以給了他股權(quán)就不一樣。研發(fā)人員的工資方式，可能有這么幾種：基本工資或崗位工資、福利、學(xué)歷工資、技術(shù)職稱工資、項(xiàng)目成果獎(jiǎng)等。如果沒達(dá)到，就沒有獎(jiǎng)。其他幾種情況，比如為了培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，為了儲(chǔ)備，為了以后出效益，這些都沒有直接成果，但是對整個(gè)公司以后會(huì)有效益，這幾種情況之下都是可以設(shè)的。另外還可以有一個(gè)比較大的股權(quán)。當(dāng)整個(gè)銷售已經(jīng)做得很好、很穩(wěn)定了，生產(chǎn)現(xiàn)在成為一個(gè)難點(diǎn)，跟不上了，這時(shí)候企業(yè)要想把生產(chǎn)抓上去，就要有一個(gè)比較好的生產(chǎn)經(jīng)理，而這一個(gè)階段的企業(yè)或出現(xiàn)一些狀況的企業(yè)，它的生產(chǎn)經(jīng)理的崗位的價(jià)值就要高。另外，同一個(gè)崗位，不同的人來任職，都叫銷售經(jīng)理或研發(fā)經(jīng)理、開發(fā)部經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理，不同的人來擔(dān)當(dāng)，有的人技術(shù)水平很高，有的人技術(shù)水平一般，這時(shí)候他的工資也會(huì)不同。一級工程師和三級工程師的工資是有區(qū)別的。老板有老板的考慮，老板有老板的價(jià)值觀，老板的考慮更多的是他的需求。中國人的特點(diǎn)就是這樣的，比較內(nèi)向、含蓄，尤其是對敏感的問題特別在意，越顯得自己無所謂的人對錢越在乎。最后企業(yè)把專家請過來，通過設(shè)計(jì)一套人力資源管理方案，把這些人分流出去。按照新的工資方案，他現(xiàn)在就退休或離休、離崗的話，還能給他一個(gè)很高的補(bǔ)貼，他還不如選擇離開，到別的地方再找一份工作。其實(shí)這一部分人跟著共產(chǎn)黨，跟著國企多年，但是到了改革的時(shí)候，他們做車了一定的犧牲，這是社會(huì)發(fā)展造成的，企業(yè)也是有一定的責(zé)任，他們本人也有一定責(zé)任，并不是所有學(xué)歷低的人都不行。④通過設(shè)立分紅、股權(quán)把員工和股東拴在一起，給他戴個(gè)金手銬?，F(xiàn)在很多人工資拿得高，他還要求開心，有所發(fā)展，還要一個(gè)好的氛圍，要包容他等等。在同一個(gè)地區(qū)，比如都在北京市，不同的行業(yè)薪酬也不一樣。另外，法律環(huán)境對薪酬也有影響。所以所謂的公平性，要想追求絕對的公平是不可能的。也就是說憑什么說研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理就比財(cái)務(wù)經(jīng)理要高，或者研發(fā)經(jīng)理就比生產(chǎn)經(jīng)理高？有哪些因素影響。同樣的道理，它既可以作為一個(gè)薪酬要素評價(jià)，也可以單獨(dú)拿出來作為一個(gè)補(bǔ)貼。不僅薪酬基于績效考核，不少企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金、加薪時(shí)，也基于績效考核。①工作分析——獲取職位薪酬要素信息首先對員工的工作進(jìn)行分析，比如他是做什么工作的，任職條件是什么，對學(xué)歷、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等等有什么要求，這是獲取職位薪酬要素的重要信息。④選擇等級參照物我們把第一第二第三，一直評價(jià)到第十五名之后，剩下就是該給他們錢了。要素計(jì)點(diǎn)法有以下幾個(gè)步驟：首先，我們可以賦予管理崗位不同的要素一個(gè)權(quán)重，比如知識(shí)對于管理崗位來說是重要的，我們給它15%的權(quán)重；經(jīng)驗(yàn)也比較重要，給10%的權(quán)重；創(chuàng)新能力是15%的權(quán)利，因?yàn)閯?chuàng)新在中國目前的環(huán)境之下，還沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式，創(chuàng)新尤其顯得格外重要，所以創(chuàng)新的權(quán)重也比較高；其他的體力、注意力、集中的程度等等，占的比重小。創(chuàng)新能力也一樣。對于研發(fā)或技術(shù)副總這樣的管理崗位，在知識(shí)這一項(xiàng)，分成四級，60分。那么，這么多人給他打分，打的分?jǐn)?shù)也不一樣，到底是以誰的分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)？一般是去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，然后平均處理。評價(jià)人員的選擇很重要。一般來說，在準(zhǔn)備加薪的時(shí)候，實(shí)施這個(gè)新的薪酬方案效果會(huì)好一點(diǎn)。有的把行政和操作歸到一起，叫操作類，有的還加一個(gè)技能類，都是可以的。也就是把一些能夠進(jìn)入到專業(yè)技術(shù)系列的崗位歸在一起，如IT主管、企劃部主管或一些工程師，甚至人力資源師、專業(yè)人員、律師等等這些專業(yè)技術(shù)系列的人，只要符合本公司的技術(shù)要求，