【正文】 此資料來自企業(yè) 楊年祥 17/01/05 楊年祥 17/01/05 人 力 資 源 管 理 編 號 No.: WIHR011 人事考評制度 版 本 Rev.: A3 生效日期 Date: 17/01/05 頁 碼 Page: 2 of 22 此資料來自企業(yè) 1. 目的： 、正確的把握員工的工作實績、能力和態(tài)度，以求人力資源管理之職務升降、調薪及人力調配的公正、合理，從而提高員工的士氣，增加歸屬感及責任心。（ 7分） 較負責任，能完成本職工作，偶爾需督促。（ 1分） ★主動性（ 4分） 主動積極分擔和完成工作，并將本職工作及相關事物加以改善或提出建設性的建議。（ 8分） 能自覺遵守紀律和規(guī)章制度，有安全意識。（ 7分） 不能完成任務，達不到崗位基本要求。（ 4分） 編制 /日期 文件化 /日期 審核 /日期 批準 /日期 此資料來自企業(yè) 楊年祥 17/01/05 楊年祥 17/01/05 人 力 資 源 管 理 編 號 No.: WIHR011 人事考評制度 版 本 Rev.: A3 生效日期 Date: 17/01/05 頁 碼 Page: 4 of 22 此資料來自企業(yè) ★總結分析（ 8分） 能主動做匯報總結或提出意見。（ 8分） 有進步。 B: 指考評等級對應的調薪幅度 。 具備升任職位所要求的任職資格。 管理人員配置比例標準 管理人員指經(jīng)理、主管、 組長。 (3)W級：指員工 (即：作業(yè)員、機修工、較模工、電工、品檢員、倉管員等。每月計劃生產(chǎn)數(shù)量 100% 2. 生產(chǎn)計劃批次達標率 =每月實際完成批次247。 對有嚴重過失者要及時向上級匯報或提出懲罰 , 如有遺漏扣 2分。 各部門的投訴資料須在每月的 5號前提交人力資源部 (過期不授理 ). : 書面形式 (如 : 傳真、內部通訊、電郵等 ) 客戶越級電話 (如 : 客戶反映給總經(jīng)理、廠長的電話投訴 , 總經(jīng) 理、廠長認為要納入考核的可計入 .) : 不管何種形式的投訴 , 最終須雙方對投訴內容簽字確認才有效 (客戶的電話投訴可由總經(jīng)理或 廠長簽名確認 .), 若雙方對投訴內容有爭議的 , 由其上一級裁定。 主管、 組長、技術性崗位 (工程師等 )25 天 。 調薪對象 : 1月 1日前試用期滿人員。 升職程序 由部門經(jīng)理提報 , 并填寫“升職申請書 ”及“人力資源評估 /職位薪資異動審批表” ,附上部門人力資源架構圖交人力資源部。 相關轉職規(guī)定： 公司設內部競崗機制 , 當有職位空缺時 , 將在內部實施公開招聘 , 員工自薦或部門主管推薦均可 , 只要符合崗位要求 , 將優(yōu)先考慮內部人選 . 員工轉職需符合該職位的入職要求。（ 3分） 工作尚待提高，以適應崗位要求（ 2分） （ 4）評分說明 具體評分可在每項標準分的基礎上，在相鄰分值范圍內浮動。（ 8分） 能正確地完成工作，勝任本崗位，很少有差錯。（ 5分） 工作相對封閉，學習能力欠缺。（ 6分） 被動服從，少有反饋。（ 1分） ★協(xié)作性（ 4分） 積極配合他人，團隊意識強。（ 3分） 不太注意小事，需更嚴格地要求自己。 2. 范圍： 海洋五金廠。 3. 定義 : MBO: 即 Manage By Objective 的英文縮寫 , 意為目標管理 . KPI: 即 Key Performance Indicator 的英文縮寫 , 意為關鍵績效指針。（ 1分） 編制 /日期 文件化 /日期 審核 /日期 批準 /日期 楊年祥 17/01/05 楊年祥 17/01/05 人 力 資 源 管 理 編 號 No.: WIHR011 此資料來自企業(yè) 人事 考評制度 版 本 Rev.: A3 生效日期 Date: 17/01/05 頁 碼 Page: 3 of 22 ★環(huán)境適應（ 4分） 工作踏實認真，環(huán)境適應能力強，奉獻精神強。（ 4分） 能較好地配合他人，有協(xié)作精神。（ 3分） (2)工作能力（ 40分） ★執(zhí)行處理能力（ 12分） 理解準確，能熟練運用所掌握的知識迅速準確地抓住問題的癥結，提出措施，以適當方式妥善處理。（ 2分） ★基本素質（ 10分） 業(yè)務素質優(yōu)秀，有培養(yǎng)潛力。（ 6分） 能按要求完成工作，有時需上司把關。 低于每項最低要求時，其該項得分最低為 0。 員工轉職培訓期內的工資按該職位試用期內的入職薪金標準計。 人力資源部根據(jù)任職資格審核 , 符合條件的交廠長復審 , 總經(jīng)理批準。 (1 月 1日試用期滿人員或仍在試用期內的人員均不在當年度 1月的調薪范圍內。 文職級 : 20天 。 投訴在事發(fā)后 3天內有效 , 過期無效。 對有突出貢獻者要及時向上級匯報或申請?zhí)貏e獎勵 , 如有遺漏扣 2分。每月統(tǒng)計審際達成結果 ,按季度統(tǒng)計其提升達成 6 客戶驗證發(fā)現(xiàn)缺陷允許數(shù) (含觀察項 ) 4 個 每超過 1個 扣 10分 20% 客戶驗廠審 核報告 以每次客戶正式的書 面審核報告為準 注 : 外審如有 major, 將否決部們所有人 員整個季度的獎金 . 編制 /日期 文件化 /日期 審核 /日期 批準 /日期 此資料來自企業(yè) 楊年祥 17/01/05 楊年祥 17/01/05 人 力 資 源 管 理 編 號 No.: WIHR011 人事考評制度 版 本 Rev.: A3 生效日期 Date: 17/01/05 頁 碼 Page: 11 of 22 此資料來自企業(yè) 生產(chǎn)部 KPI考核項目及權重： 項次 考核 單位 部門 KPI項目 目標值 增扣分方式 比重合計 相關記錄 備 注 按單位項 100分計 (100%) 1 PMC 生產(chǎn)計劃數(shù)量達 標率 90% 每降低 1%扣 10分 15% 生產(chǎn)周報 按月度統(tǒng)計 2 PMC 生產(chǎn)計劃批次達 標率 85% 每降低 1%扣 10分 20% 生產(chǎn)周報 按月度統(tǒng)計 3 PMC 有效工時利用率 75% 每降低 1%扣 10分 15% 生產(chǎn)周報 按月度考核 4 品管部 制程不合格率 自動啤 1500 PPM 每上升 200PPM 扣 10分 20% 品質月報 包含所有不良 ,如外發(fā)后檢查發(fā)現(xiàn)的不良等 . (按月度統(tǒng)計 ) 車 啤 6000 PPM 每上升 400PPM 扣 10分 手 啤 15000 PPM 每上升 1000PPM 扣 10 分 5 財務部 人均產(chǎn)值 每下降 1%扣 10分 10% (PROD人員 ) 按月考核 6 PMC 物料超損耗比率 2% 每上升 %扣 20分 10% 制令結單月度匯總表 /完工單 指生產(chǎn)部自制產(chǎn)品 (按每張制令單計算 , 每張制令單的統(tǒng)計按 KG算 ) 7 PMC 制令單完成率 90% 每降低 1%扣 10分 10% 制令結單通 知單 PMC通知結單 4天內完成 .(按月度考核 ) 510 天內結單的 , 每張制令單扣結單率的 2%. 10 天以上結單的 , 每張制令單扣結單率的 5 %. 注 : 計算公式 : 1. 生產(chǎn)計劃數(shù)量達標率 =每月實際生產(chǎn)數(shù)量247。 (2)S級：指文職、工程技術人員。 升職時間 升職時間定在每年的 4月及 10月 , 其它時間因工作需要可升任代理 , 但代理不等于升職 , 代理期 間的工資及福利待遇不作調整。 升職 /年度調薪考核 : : 指部門組織架構中出現(xiàn)管理職位 (經(jīng)理、主管、組長 )空缺而又需補充時 , 從內部提升合適人選 , 擔任相應的管理職位． 升職資格 當機立斷 , 能協(xié)助解決問題 , 有創(chuàng)意及領導才能 . 能夠聽取他人的意見 , 有良好的溝通、協(xié)調能力 , 了解公司的各項組織功能 , 并能圓滿的完成任務。 調薪根據(jù)評價結果及《薪資結構一覽表》之標準進行調整，評價等級與調薪幅度對應的關系為： S級 A級 B級 C級 （ D級） 20% 15% 10% 5% 0 15% 12% 8% 5% 0 (車啤、自動啤、手啤、包裝工、雜工、清潔工 ) 可調薪金 : A*B(A: 指試用期內的基本薪金 。（ 2分） ★工作提高（ 8分） 進步快。（ 7分） 業(yè)務素質一般。（ 10 分） 基本達到本崗位要求，但仍需有人檢查、督促。（ 2分） ★紀律性（ 8分） 嚴守規(guī)章紀律，具有監(jiān)督表率作用。（ 3分） 環(huán)境適應能力較差，奉獻精神需加強。（