【正文】 用范圍本方案適用于 XXXX 集團股份有限公司（以下簡稱集團公司）全體正式員工以及集團各分、子公司經(jīng)營班子成員。（三） 技術(shù)類：指與工程項目、生產(chǎn)管理、技改研發(fā)、設(shè)備等相關(guān)的崗位。特聘人員的薪酬管理參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。實際支付時，崗位工資分為固定部分和浮動部分，浮動比例根據(jù)職級高低確定。公司針對不同的崗位序列設(shè)置晉升通道，鼓勵不同專業(yè)的員工專精所長。具體辦法參見附件 3《項目獎管理辦法》及集團現(xiàn)行《工程項目計劃竣工獎罰方案（試行） 》 。詳細(xì)內(nèi)容見本制度第八章《員工津補貼》 。集團高級經(jīng)營管理人員如勞動合同中對年薪另有詳細(xì)約定的，按勞動合同執(zhí)行。此調(diào)整系數(shù)建議在～ 之間，具體數(shù)值根據(jù)實際市場情況確定。新上任干部定檔辦法見第六章《工資確定與調(diào)整》 、第十章《新員工試用期與轉(zhuǎn)正》的詳細(xì)規(guī)定。因違規(guī)違紀(jì)等原因被解聘者，取消當(dāng)年效益年薪?？己斯べY當(dāng)月考核，于下月發(fā)放。崗位職責(zé)是指該崗位所需完成的各項工作和承擔(dān)的責(zé)任，崗位工資是與職責(zé)相對應(yīng)的回報。通過對員工個人技能的評價，確定員工個人工資技能檔級。? 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)集團公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定，增長幅度應(yīng)不高于集團公司效益的增長幅度。調(diào)入 C 崗位后，其試用期工資按 B 崗位評定的結(jié)果執(zhí)行。（四） 限期原則：特區(qū)人員合同原則上一年一簽，由雙方根據(jù)合作情況決定是否續(xù)簽。（十五） 經(jīng)雙方協(xié)商同意轉(zhuǎn)出工資特區(qū)的，參照集團公司《崗位職級表》 ，由人力資源部組織對其進行定級定檔，納入普通薪酬體系管理。（一） 崗位責(zé)任津貼：針對部分工作量繁重、責(zé)任較大的崗位。天 元/人享受特殊津貼的員工不超過集團公司總?cè)藬?shù)的 2％，人員、津貼數(shù)額由人力資源部提名、薪酬委員會確認(rèn)，每年進行調(diào)整。醫(yī)療保險與生育保險具體事宜的辦理由人力資源部負(fù)責(zé)。（三） 工會會員福利：為保障員工合法權(quán)益，公司依法建立各級工會組織，所有員工自愿加入工會，繳納工會會員費，同時公司按照上一年度工資總額的 2%撥給工會活動經(jīng)費。（三） 員工旅游：每年組織一次員工旅游，參加對象、旅游費用額度、旅游方式等由人力資源部統(tǒng)一設(shè)計。（三） 學(xué)歷教育：公司鼓勵員工利用業(yè)余時間繼續(xù)深造學(xué)習(xí)，經(jīng)公司批準(zhǔn)同意后，完成相應(yīng)的學(xué)歷（學(xué)位）教育后，可按《員工教育培訓(xùn)管理辦法》有關(guān)規(guī)定給予一定獎勵或報銷相應(yīng)額度學(xué)費。由各部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)提出定檔意見（限于 1~5 檔） ，人力資源部審核。工資總額經(jīng)集團公司薪酬管理委員會審議通過后下發(fā)執(zhí)行。第四十四條 本方案自公布之日起執(zhí)行。? 部門考核不合格，其部門主管和部門內(nèi)考核分排名后 10%的員工（不足一個補足一個，其他按四舍五入取整） ，得3 分晉級分。第二條（適用范圍）在完成本職工作基礎(chǔ)上為集團做出特殊貢獻且符合本辦法第五條中授獎條件的集團員工均可申請?zhí)厥庳暙I獎。根據(jù)員工崗位類別的不同，先進員工獎評比分為先進經(jīng)理、先進技術(shù)骨干、先進班組長等項目，綜合考慮員工年度績效排名、突出貢獻、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)意見等評選出各項先進員工，由總裁辦公會討論確定予以特別獎勵。第七條（證明材料）個人申請或各部門在推薦特殊貢獻獎候選人時，應(yīng)當(dāng)填寫統(tǒng)一格式的推薦書，并在規(guī)定時間內(nèi)向集團人力資源部提交相關(guān)證明材料。從項目獎的分配標(biāo)準(zhǔn)來看，可將上述十類項目分為補貼項目、工程項目、技術(shù)項目、其他項目四大類。 28 / 37項目評級因素定義與專家評分表評審因素 參考分?jǐn)?shù) 專家評分≥3000 萬 20－301000－3000 萬 15－20500－1000 萬 10－15額（20 分）≤500 萬 5－10技術(shù)難度較大，有重大難題或較多技術(shù)難題需攻關(guān) 20－30技術(shù)難度中等，有一般難度或多個技術(shù)難題需攻關(guān) 15－20技術(shù)難度較小，僅有較容易突破或少數(shù)技術(shù)難題需攻關(guān)10－15（20 分）利用原有成形技術(shù) 10質(zhì)量要求較高，或者有特別質(zhì)量要求 15－20質(zhì)量要求一般 10－15（15 分）質(zhì)量要求較低 10 施工復(fù)雜度較高 15－20 施工復(fù)雜度一般 10－15 （15 分）常規(guī)施工 10 時間非常緊張，需經(jīng)常加班方能完成 20－35 時間比較緊張，偶爾需要加班 10－20 （20 分）正常工作時間可完成 10 新合作單位 10－15 老合作單位（與公司合作項目 500 萬元以下） 5－10 悉程度（10 分） 老合作單位（與公司合作項目累計 500 萬元以上）5 合計 50－150 項目平均分 a 120a≤150 100a≤120 85a≤100 70a≤85 50≤a≤70項目評定級別 A B C D E項目系數(shù) a/10029 / 37（二）成本節(jié)余的獎勵通過努力實現(xiàn)成本節(jié)余的（實際投資與預(yù)算相比） ，獎勵金額為“項目成本節(jié)余提成比例項目系數(shù)” 。團隊分配方案中，原則上項目負(fù)責(zé)人個人所占比例不超過團隊總獎勵額度的 40％，其他個人所占比例不超過團隊總獎勵額度的 30％。第四條 （標(biāo)準(zhǔn)工資）職工的日（天）工資標(biāo)準(zhǔn)的折算按職工本人月崗位工資的固定部分除以月標(biāo)準(zhǔn)工作天數(shù)計算，職工的工時（1 小時）工資標(biāo)準(zhǔn)按日（天）工資標(biāo)準(zhǔn)除以 8 小時計算。第六條 （法定節(jié)假日）根據(jù) 1999 年 9 月 18 日國務(wù)院發(fā)布的法定節(jié)假日共為 10 天，具體為：? 新年 1 天（1 月 1 日）? 春節(jié) 3 天（農(nóng)歷正月初一、初二、初三）? 五一勞動節(jié) 3 天（5 月 1 日、2 日、3 日）? 國慶節(jié) 3 天（10 月 1 日、2 日、3 日）勤情況，統(tǒng)計加班工時，加班人員以發(fā)放當(dāng)月的崗位工資為準(zhǔn)計發(fā)加班工資。為及時激勵員工，部分確認(rèn)經(jīng)濟效益時間較長的項目可預(yù)發(fā)，預(yù)發(fā)金額不超過 50％。? 獎金總額原則上 15 萬元封頂。補貼項目獎比例、金額根據(jù)申請項目的級別、難度大小，由分管領(lǐng)導(dǎo)確定。第八條（獎勵辦法）對于獲得特殊貢獻獎的員工，集團除給予物質(zhì)上的獎勵外，還將給予通報表揚、頒發(fā)特殊貢獻獎（具體獎項）榮譽證書等精神獎勵。員工推薦獎：員工推薦獎旨在鼓勵廣大員工積極參與 “人人都是招聘者”活動，通過各種渠道吸收引進優(yōu)秀員工，形成良好的用人環(huán)境。第四條（獎金預(yù)算）特殊貢獻獎由集團人力資源部在年初作統(tǒng)一預(yù)算和設(shè)計，作為集團整體預(yù)算的一部分提交總裁辦公會討論；經(jīng)審批同意后在預(yù)算內(nèi)執(zhí)行。? 員工晉級分達到降級標(biāo)準(zhǔn)的次月起降低技能工資檔次，且不可用正的晉級分沖抵負(fù)的晉級分。第二條 檔級上調(diào)? 部門考核不合格，則該部門所有員工無晉級分。對工資總額執(zhí)行情況的具體考核辦法，每年由人力資源部提出，經(jīng)集團薪酬委員會同意后執(zhí)行。20 / 37第十一章 薪酬組織管理第四十條 薪酬管理權(quán)限本制度規(guī)定了集團公司薪酬管理體系，各分、子公司在本制度框架下，根據(jù)集團對分公司薪酬的指導(dǎo)意見細(xì)化各自的薪酬管理辦法，提交集團人力資源部審核備案。第三十五條 應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：畢業(yè)生類 別 博士 碩士 大學(xué)本科 大專 高職/ 中專/中技工資標(biāo)準(zhǔn) 3000 1800 1500 1200 800從公司吸引、培養(yǎng)人才的角度出發(fā)，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資標(biāo)準(zhǔn)保留 1 年（含試用期） 。（五） 班車：公司為員工提供正常上下班的班車服務(wù)，由集團辦公室協(xié)調(diào)安排。18 / 37（四） 假期：員工依法享有各類假期，除公休日與法定節(jié)假日外，還享有年休假、婚喪假、探親假等各類假期。人力資源部具體負(fù)責(zé)員工公積金的管理事宜。第三十條 社會統(tǒng)籌類指國家規(guī)定的五大社會保險，即基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險及生育保險，具體由人力資源部按規(guī)定負(fù)責(zé)管理。天（六） 技術(shù)補貼：為不斷優(yōu)化公司員工隊伍，吸引更多的優(yōu)秀人才，公司對具有專業(yè)技術(shù)職稱、及信息中心部分兼職電腦維修崗位的員工給予津貼。具體辦法詳見《集團通訊費用管理辦法》 。福利性津貼年功津貼：根據(jù)集團《年功津貼管理規(guī)定（試行） 》執(zhí)行。具體可分為以下三類：（七） 高級管理人才：引進部門副經(jīng)理、分公司副經(jīng)理以上級別的管理人才，其本人具備 5 年以上大中型企業(yè)部門經(jīng)理以上級別崗位工作經(jīng)驗（或國家教育部直屬重點院校研究生/MBA 以上學(xué)歷） ，可以申請納入工資特區(qū)管理。（2） 崗位職級下降（崗位下調(diào)/落聘）若員工崗位下調(diào)，由部門主管或分管領(lǐng)導(dǎo)對其進行重新定檔；因競聘落聘的，在定檔時一般按降低最小幅度的原則進行。（二） 個別調(diào)整 考核調(diào)整。第二十五條 員工工資確定根據(jù)員工所在崗位，對照《崗位職級表》確定崗位職級。（二） 崗位職級評定與劃分崗位職級評定指通過崗位評估確定相應(yīng)的崗位職級。具體辦法詳見《考核管理制度》 。兼 崗 收 入 ＝ 1 份 基 礎(chǔ) 年 薪 ＋ （ 工 作 量 系 數(shù) 1效 益 年 薪 1） ＋ （ 工 作 量 系 數(shù) 2效 益 年 薪 2）（二） 兼任分、子公司經(jīng)營班子和集團高管同時兼任分、子公司經(jīng)營班子成員和集團高管者，按分、子公司經(jīng)營班子崗位確定年薪。為體現(xiàn)員工收入與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，部門級干部年末結(jié)算部分按 3：7 的比例，30％與集團效益系數(shù)掛鉤（系數(shù)的計算方法、上下限與高管人員一致） ，70％與個人考核分掛鉤。表 2－基礎(chǔ)年薪等級表（范例）年薪指數(shù) 基礎(chǔ)年薪(萬元)1～2 52～3 63～4 74～5 85～6 96～7 107～8 128～9 159～10 2010 25集團總裁年薪確定以后，執(zhí)行副總裁年薪按照 ，副總裁按照 ～，總裁助理按照 ～ 來確定，具體年薪系數(shù)由總裁確定；分、子公司經(jīng)營班子其他成員，副經(jīng)理的年薪為正職的 － 倍，經(jīng)理助8 / 37理的年薪為正職的 － 倍。 1 集團公司數(shù)據(jù)按分公司合并后計算。社會統(tǒng)籌類福利指國家規(guī)定的五大社會保險，包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險及生育保險；基礎(chǔ)保障類福利指國家或地方政府通過相關(guān)政策要求或建議公司執(zhí)行，由公司自主決定實施的福利，包括住房公積金、在職教育、工會會員福利、假期；補充福利指公司根據(jù)實際經(jīng)營情況及員工的崗位工作性質(zhì)設(shè)立的福利，包括節(jié)日福利、勞保福利、員工旅游、體檢、班車、員工婚、喪、病、困禮金或補助等福利；獎勵福利指公司對做出特殊貢獻的員工以及優(yōu)秀人才的一種獎勵，包括商業(yè)保險、商務(wù)考察、學(xué)歷教育等。特殊貢獻獎分為合理化建議獎、優(yōu)秀員工獎、人才推薦獎、見義勇為獎。第十條 獎金獎金分為年終獎、經(jīng)營體獎賠、項目獎和特殊貢獻獎。（三） 確定崗位工資的原則? 以崗位價值為主、技能因素為輔，兩者結(jié)合確定員工個人的崗位工資。薪酬結(jié)構(gòu) 明 細(xì)崗位工資 崗位基本工資 崗位技能工資獎 金 年終獎 經(jīng)營體獎賠 項目獎 特殊貢獻獎福 利 社會統(tǒng)籌類 基礎(chǔ)保障類 企業(yè)補充類 獎勵福利津貼/補貼 福利性津貼 崗位津貼 特殊津貼其 他 加班工資、勞動競賽獎……（一） 崗位工資，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位的職級，依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點，參考員工技能因素確定各自的崗位技能工資檔級，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工的崗位執(zhí)行能力。（五） 銷售類：指分公司直接從事銷售并承擔(dān)具體銷售任務(wù)的崗位和直接從事原材料采購的崗位。第三條 原則在集團公司內(nèi)部建立職、權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的運行機制和“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的分配原則，采取“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的分配形式，