【正文】 社會(huì)領(lǐng)域中也相當(dāng)常見(jiàn)。為了增強(qiáng)實(shí)用性，此文章還提供了一份測(cè)試表，可以用它立即進(jìn)行測(cè)試和評(píng)估。研究結(jié)果非常令人吃驚：能打造團(tuán)隊(duì)、有遠(yuǎn)見(jiàn)、會(huì)溝通、有領(lǐng)導(dǎo)魅力、忠于公司、有國(guó)際視野、關(guān)注生態(tài)環(huán)境和社會(huì)問(wèn)題、誠(chéng)信、具備跨文化管理能力、能用直覺(jué)進(jìn)行決策。這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)所有能夠研究的東西都已經(jīng)研究過(guò)了。 弗雷德蒙德 丹娜 圣加倫管理中心的同事們。這就需要達(dá)到目前管理領(lǐng)域的最高專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，甚至還要超越它。 在未來(lái)的新型組織中，信息和知識(shí)將會(huì)成為最重要的資源。與這些錯(cuò)誤相關(guān)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)就是：有些管理系統(tǒng)（包括人力資源系統(tǒng)）存在結(jié)構(gòu)上的缺陷，例如在績(jī)效評(píng)估、工作和崗位設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)與發(fā)展方面，等等。這使得我能夠有機(jī)會(huì)了解那些優(yōu)秀的管理者——管理得十分到位的經(jīng)理人，以及一般的管理者——做不到這一點(diǎn)的人。由于專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的缺失，才使得各種垃圾看起來(lái)多多少少都是有一定效力的、正確的，或是可以接受的。 從歷史的角度看，管理學(xué)仍舊是一個(gè)非常年輕的學(xué)科——還不到100年，且大部分發(fā)展是第二次世界大戰(zhàn)后才出現(xiàn)的。大量事實(shí)表明，導(dǎo)致所謂不發(fā)達(dá)國(guó)家身陷困境的真正原因，是管理不成熟，是由于管理不能發(fā)揮作用，或者發(fā)揮作用的方式不符合實(shí)際需要。隨著知識(shí)、信息和服務(wù)時(shí)代的來(lái)臨，未來(lái)從事管理工作的人員還會(huì)迅速增加，這方面的需求也會(huì)明顯擴(kuò)大。 這本書(shū)講的是所有組織（包括公司、各種其他機(jī)構(gòu)和社會(huì)組織）都會(huì)經(jīng)常使用的知識(shí)和工具。兩年前在中國(guó)建立的“馬利克二十一世紀(jì)先進(jìn)管理與治理基金會(huì)”，是馬利克教授在中國(guó)的“大使”機(jī)構(gòu)，也是本書(shū)的引進(jìn)出版的發(fā)起機(jī)構(gòu)，本機(jī)構(gòu)還將針對(duì)中國(guó)讀者陸續(xù)推出其他書(shū)籍，以輔助和支持當(dāng)今歐洲大陸最重大的知識(shí)貢獻(xiàn)，幫助人們更成功地面對(duì)那些只能通過(guò)正確和好的管理來(lái)解決的挑戰(zhàn)——那些目前已顯現(xiàn)、未來(lái)可能更甚的各種挑戰(zhàn)。它和建筑師、律師、醫(yī)生所從事的工作一樣，是一門(mén)職業(yè)，而且是一門(mén)大眾化的職業(yè)——幾乎人人都需要掌握它，是一門(mén)可以學(xué)會(huì)的職業(yè)，因此它同其他職業(yè)一樣，也有其關(guān)鍵組成要素——原則、任務(wù)、工具和職責(zé)。這種新方法、新思路的核心，便是歐洲著名的管理大師馬利克所倡導(dǎo)的“專業(yè)管理”體系。在這樣一種程度上，成功是可以學(xué)習(xí)的。專業(yè)的管理可以成就結(jié)果，獲得利益，實(shí)現(xiàn)價(jià)值。對(duì)于中國(guó)這樣一個(gè)存在著巨大的經(jīng)濟(jì)潛力和在國(guó)際市場(chǎng)上影響力日益增長(zhǎng)的國(guó)家，專業(yè)的管理對(duì)于能否充分利用這些機(jī)遇和機(jī)會(huì)，是一個(gè)決定性的杠桿因素。 本書(shū)一經(jīng)出版便在德語(yǔ)國(guó)家首屈一指，暢銷至今。 弗雷德蒙德進(jìn)而，書(shū)中詳細(xì)闡述了管理所應(yīng)遵循的六大原則、五大任務(wù)以及七大工具，這對(duì)所有人，尤其是對(duì)于企業(yè)中高層的管理者，以及當(dāng)今越來(lái)越多的知識(shí)工作者，都具有極大的指導(dǎo)作用、極強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。馬利克教授的理論不僅擁有全面性、系統(tǒng)方向性，也同樣擁有文化的兼容性。如果一個(gè)人希望做好管理，提升績(jī)效，并且過(guò)上高品質(zhì)的生活，那么這本書(shū)可以告訴你在每個(gè)位置上的要求。不管我們是否愿意，或是否理解管理，也不管我們是管理他人（員工、同事或上級(jí)），還是只管理自己，大部分人都必須應(yīng)對(duì)管理工作。這就使得管理質(zhì)量成為一個(gè)重大問(wèn)題，因?yàn)楣芾韺?shí)際上是整個(gè)社會(huì)及其各部門(mén)的組織力量和推進(jìn)力量。這就說(shuō)明了，與其他有著悠久歷史、發(fā)展比較完善的學(xué)科相比，我們要對(duì)管理學(xué)有更多的耐心。然而，這只會(huì)導(dǎo)致局面更加混亂，而且會(huì)產(chǎn)生危害。序 前言（2） 這樣的區(qū)別的確存在，我們可以觀察他們并從中學(xué)習(xí)。在我個(gè)人看來(lái)，大部分試圖進(jìn)行人性化管理（這是一個(gè)大家普遍認(rèn)可的目標(biāo)）的嘗試，都是源于那些錯(cuò)誤的理論。通過(guò)常規(guī)的感官感知方式，幾乎不可能直接得到什么重要東西。它要求對(duì)管理者的培養(yǎng)必須達(dá)到培訓(xùn)神經(jīng)外科醫(yī)生、飛行員和大型樂(lè)隊(duì)指揮的水準(zhǔn)，并且還要讓他們擁有相類似的專業(yè)精神。這個(gè)團(tuán)隊(duì)擁有跨學(xué)科的專業(yè)能力，對(duì)我的理論進(jìn)行了一次次的仔細(xì)審查，即使是那些我認(rèn)為非常好的觀點(diǎn)，他們也敢于提出質(zhì)疑。舒伯特（DanaSchuppert）博士，她是一位高級(jí)管理顧問(wèn)，總是不遺余力地反駁人們對(duì)本書(shū)有關(guān)概念的懷疑。馬利克 1999年12月29日于圣加倫ⅢⅩⅥ第一篇 理想的管理者（1） 在40年的實(shí)證研究中，我們進(jìn)行了所有可能的問(wèn)卷調(diào)查，所有可能的訪談，所有可能的驗(yàn)證。而關(guān)注客戶位列最后，選這一項(xiàng)的公司數(shù)量最少。實(shí)際上，測(cè)試表中的部分術(shù)語(yǔ)（如溝通能力、理解能力、未來(lái)導(dǎo)向、系統(tǒng)整合）有很多種不同的解釋，而這一點(diǎn)被有意識(shí)地忽略了。90%的招聘廣告會(huì)提到這些特定要求。奇怪的是，以下思想已經(jīng)在我們的大腦中根深蒂固了：管理者（特別是高級(jí)管理者）應(yīng)當(dāng)是一個(gè)（過(guò)去時(shí)代的）將軍、諾貝爾物理學(xué)獎(jiǎng)得主以及電視主持人的綜合體。 高效能的普通人 因此，我的建議是放棄這個(gè)問(wèn)題。彼得斯，羅伯特只有普通人是組織能夠大量獲得的，但是，客戶的要求（以及競(jìng)爭(zhēng)壓力的要求）卻是非同一般的業(yè)績(jī)。 任何兩個(gè)人都是有所不同的——這個(gè)觀察結(jié)果的重要性遠(yuǎn)比人們心目中認(rèn)為的更高。但是，他們也是合格的管理者。但是，我們的結(jié)論是：高效能的管理者除了效能很高這一點(diǎn)之外，沒(méi)有任何共同之處。 我花了不少時(shí)間才終于找出了這些共同之處。因此，在管理上用類似的問(wèn)題去分析也不可能永遠(yuǎn)正確。我們基本上能找出這三方面的共同之處，任何一種其他職業(yè)也一樣有這三方面的共性。但是，在激勵(lì)理論中，有一個(gè)眾所周知的結(jié)論：那些根本無(wú)法完成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不但不能激勵(lì)人，實(shí)際上還會(huì)打擊人。遺憾的是，這是非常典型的例子。 對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，最大的難題就是描述我稱之為管理原則的那些東西，即那些指導(dǎo)他們行動(dòng)的原則。 出于這個(gè)原因，很早以前我就不再向管理者詢問(wèn)他們的行為。 最好的方法是觀察。幾乎任何一本人物傳記都要超過(guò)500頁(yè)。然而，在管理上，這正是我們現(xiàn)在所追求和期望的，甚至有人承諾：我們可以了解人性。高效能管理者的共同行為方式是可以傳授給別人的，但他們的本性、特征或性格是難以傳授的。 錯(cuò)誤的理論 在我看來(lái)，有兩種思考方法可以很好地解讀那些管理方面具有誤導(dǎo)性和有害的觀點(diǎn)。這種思路一般不會(huì)用極端的方式表示出來(lái)，不過(guò)，追求快樂(lè)這種思路的平和版本已經(jīng)普遍滲透到大部分的管理領(lǐng)域，并在很大程度上影響著這些領(lǐng)域。而且，這個(gè)理論還錯(cuò)在其基礎(chǔ)觀念上，即只有先讓員工滿足，而后他才會(huì)努力工作。醫(yī)院的目標(biāo)是治病救人，學(xué)校的目標(biāo)是教書(shū)育人。然而很遺憾，它們做不到；它們之所以能夠在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有所表現(xiàn)，就是因?yàn)樗鼈儾蛔銎渌虑?。建立這樣的組織只是為了達(dá)到非常有限的具體目標(biāo)，這些目標(biāo)絕不是為員工的生活和工作提供最舒適的環(huán)境。他們通常不關(guān)心自己是否能成功地迎接挑戰(zhàn)，或是否能獲得圓滿結(jié)果。 偉大領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性 第二種不正確的理論就是認(rèn)為組織實(shí)際上不需要管理，只需要領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者是必需的，而管理者不是必需的。突然之間，地區(qū)性銀行、DIY商店、香腸外包皮制造廠、剃須乳液生產(chǎn)商，甚至大型企業(yè)集團(tuán)都不僅需要優(yōu)秀的管理者，還需要領(lǐng)導(dǎo)者。單純從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上講，相比那些卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，如今我們的社會(huì)需要更多的能執(zhí)行管理任務(wù)的人才。然而，我們沒(méi)有證據(jù)證明這兩者之間有任何聯(lián)系，而且歷史發(fā)展也明確地批駁了這種觀點(diǎn)。 我們需要一種完全不同的方法。 管理誤區(qū) 除了以上討論的兩個(gè)基本理論之外，還有一些管理方面的錯(cuò)誤，它們傳播得很廣，所以我想在本書(shū)的前面就消除這些錯(cuò)誤。首先，這種看法拓寬了我們的視野，使管理者的范圍不僅僅限于高級(jí)管理者；第二，這種看法將本書(shū)后面要討論到的數(shù)量眾多的管理者都納入了考慮范圍。對(duì)于這類人來(lái)說(shuō)，管理至關(guān)重要，不是因?yàn)樗麄円芾韯e人，而是因?yàn)樗麄儽仨毠芾碜约骸? 管理包括對(duì)下屬的管理，但主要并不是對(duì)下屬的管理。在下屬管理方面，管理這項(xiàng)工作問(wèn)題相對(duì)較小，因?yàn)槊恳粋€(gè)管理者在萬(wàn)不得已的時(shí)候都可以使用強(qiáng)制性工具——命令。按照這種邏輯，其結(jié)果就是：一些原本可以融入其他領(lǐng)域并充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的管理特征會(huì)被忽略掉?？墒橇硪环矫?，有些人對(duì)管理進(jìn)行所謂的“心理化”，這就非常有害了。大概有600種不同的心理療法程序，這些心理療法程序在理論上的可靠性和在實(shí)踐上的有效性在很大程度上令人生疑例如，關(guān)于Dieter，Tiefenschwindel，漢堡1986，第375頁(yè)及以后各頁(yè)…… 然而，對(duì)于管理來(lái)說(shuō)，比內(nèi)部心理問(wèn)題更嚴(yán)重的是把病理案例引入了組織并占據(jù)了主導(dǎo)地位，我在別處用下面這個(gè)術(shù)語(yǔ)來(lái)界定它：病理案例的主導(dǎo)性關(guān)于我的書(shū)，StrategiedesManagementskomplexerSysteme，波恩/斯圖加特/維也納1984，修訂版第五版1996，附錄第543頁(yè)及以后各頁(yè)……心理療法專家對(duì)普通的案例、健康的人基本上不感興趣，而對(duì)不常見(jiàn)的案例、有病的人卻很感興趣。還有相當(dāng)多的一批人無(wú)法抵制這種思想的魔力而臣服于它。 誤區(qū)六：管理依賴于文化 這個(gè)錯(cuò)誤是由20世紀(jì)80年代初期企業(yè)文化的不斷升溫而造起的。無(wú)論是高科技企業(yè)還是非高科技企業(yè)，知識(shí)密集型企業(yè)還是勞動(dòng)密集型企業(yè)，時(shí)裝行業(yè)還是科技行業(yè)，生活消費(fèi)品企業(yè)還是生產(chǎn)資料企業(yè)，良好管理所包括的內(nèi)容都是一樣的。rGeschftsleute，法蘭克福，1996，修訂版1998。順便提一句，這些組織不僅限于企業(yè)。同樣，無(wú)論在全球什么地方，有效管理的原則都是一樣的，例如，同一種語(yǔ)言的規(guī)則在哪兒都是一樣的。 無(wú)論管理者的地位何等顯赫、擁有何等才能、取得了多大成功，組織都不應(yīng)受其武斷決策的支配。R不過(guò)，所有選擇標(biāo)準(zhǔn)和方法都會(huì)存在問(wèn)題，并且不完全可靠，這是基于個(gè)人特征的管理理論的致命弱點(diǎn)。第一篇 管理是一種職業(yè)（2） 另一位同樣屈指可數(shù)、深刻領(lǐng)會(huì)法律途徑并大力倡導(dǎo)的管理學(xué)家是彼得斯隆是管理學(xué)的先驅(qū)，他很有可能是第一位基于立憲制度清楚地發(fā)現(xiàn)管理學(xué)應(yīng)當(dāng)被看做一種職業(yè)，只有這樣才能解決兩方面問(wèn)題。以此為出發(fā)點(diǎn)，我想對(duì)管理和一般職業(yè)以及其他形式的對(duì)管理的神秘化、贊頌和理想化做一個(gè)清晰的區(qū)分。如果把管理理解成一項(xiàng)職業(yè)，那么管理的學(xué)習(xí)和教授內(nèi)容的重要性就會(huì)提高，在一定程度上，從展現(xiàn)手藝的方面來(lái)說(shuō)，可稱之為職業(yè)主義。在很大程度上，如果沒(méi)有專業(yè)而且準(zhǔn)確的管理，社會(huì)上的所有工作都無(wú)法正常進(jìn)行。然而，它也并不比別的職業(yè)難，每個(gè)人都可以獲得一定程度的能力，獲得比初學(xué)者更高超的才能，許多人都可以成為專業(yè)化人才。 在我看來(lái)，管理不僅只是一種職業(yè)而已，而且是任何一種職業(yè)的一個(gè)組成部分。然而，真正的主題卻完全不同：管理涉及的是組織中的人，或者反過(guò)來(lái)說(shuō)，由人組成的組織。如果沒(méi)有登山向?qū)?，大多?shù)人會(huì)覺(jué)得準(zhǔn)備不夠充分。 一個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)力與技術(shù)革新依賴于管理。瑞士和日本在這方面為我們提供了最好的榜樣，它們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中和經(jīng)濟(jì)上取得了成功，這在很大程度上是由于它們的管理能力出色。第一篇 管理是一種職業(yè)（4） 其實(shí)是在發(fā)達(dá)國(guó)家中，尤其是在非經(jīng)濟(jì)部門(mén)中，這種情況也會(huì)出現(xiàn)。當(dāng)所有一切都完成之后，這一天的經(jīng)歷和所發(fā)生的事并不會(huì)被留在工作場(chǎng)所，而是變成了我們生活中不可分割的一部分被帶回家。當(dāng)形勢(shì)一片大好、組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)而且經(jīng)濟(jì)一片繁榮時(shí)，管理并不是必需的，在困難形勢(shì)下則截然相反。在其他任何一種職業(yè)中，這也都是一個(gè)不言而喻的事實(shí)。上班族會(huì)用他們的經(jīng)歷、心態(tài)和感情影響周圍的人，從而這些人也間接地受到管理的影響。通常，他們有別的頭銜——醫(yī)院主管、站長(zhǎng)、主任、院長(zhǎng)、機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)等，然而，他們工作中相當(dāng)大的一部分內(nèi)容是管理活動(dòng)，這些管理活動(dòng)與商界的營(yíng)銷管理者、財(cái)務(wù)管理者或工廠主管非常相似。 我覺(jué)得很有必要將這種觀點(diǎn)展開(kāi)說(shuō)明。它們可以被舊的、過(guò)時(shí)的生產(chǎn)方法所用，同樣也可以被新的、有前途的生產(chǎn)方法所用，這一切都依賴于管理。如果沒(méi)有滑雪教練，問(wèn)題會(huì)很嚴(yán)重，但還不至于無(wú)藥可救。 如果我們仔細(xì)琢磨為什么管理者們一方面認(rèn)為管理培訓(xùn)很有價(jià)值，另一方面卻又認(rèn)為它是“純粹的教條主義”，這個(gè)錯(cuò)誤往往就會(huì)真相大白。管理是一項(xiàng)職業(yè)，這就使得當(dāng)今社會(huì)各個(gè)組織能夠進(jìn)行有效管理。與此相關(guān)的是，與其他職業(yè)一樣，我們需要建立管理的標(biāo)準(zhǔn)?！巴鹾顚⑾啵瑢幱蟹N乎？”管理者也不是天生的。絕大多數(shù)管理者只是學(xué)到了一些皮毛就心滿意足，所以他們的表現(xiàn)不盡如人意。這個(gè)神話根本不能支持我們所討論的話題，在對(duì)當(dāng)今社會(huì)中最重要的職能之一（管理）的深入理解上，它是一塊絆腳石。另一方面，使管理在社會(huì)中取得應(yīng)有的地位。他稱阿爾弗雷德法律途徑的首要問(wèn)題不是誰(shuí)應(yīng)該管理，而是什么才是優(yōu)秀的管理。詳見(jiàn)：《猜想和駁斥》，倫敦，1963年，1972年第四版，第25頁(yè)。與此相類似的是要懂得水滴石穿要比好高騖遠(yuǎn)來(lái)得重要；可持續(xù)性極為重要，即使在瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中，最好的組織也經(jīng)受不住政策的頻繁改變。法治思想 法治思想的第一個(gè)原則：即使某些人做出了豐功偉績(jī)、產(chǎn)生了廣泛影響（以前有，以后還會(huì)有），組織的興衰也不應(yīng)簡(jiǎn)單地由某個(gè)人來(lái)決定。對(duì)管理者的選擇并不是工作的重點(diǎn)，對(duì)其的培訓(xùn)才是重點(diǎn)。但是，這種情況和管理的關(guān)系并不大，卻和對(duì)其他國(guó)家缺乏了解有關(guān)，比如不懂外語(yǔ)、無(wú)力控制外匯風(fēng)險(xiǎn)或根本不知道需要尊重其他國(guó)家或民族的風(fēng)俗習(xí)慣。但是，這和管理沒(méi)有關(guān)系，卻和最起碼的規(guī)矩、禮貌和教養(yǎng)有關(guān)系，這些是從小就要培養(yǎng)的東西。比如，從外表上看，一家意大利機(jī)械工具公司的管理和一家意大利時(shí)裝企業(yè)的管理就有很大的不同。文化依賴的觀點(diǎn)是非常明顯的，也不難理解，然而它卻是不正確的。不但在管理文獻(xiàn)上，而且在公司的培訓(xùn)項(xiàng)目中，我們都可以看到種種錯(cuò)誤思想的身影。 雖然每個(gè)組織中都有難以相處的人——有些人的行為甚至接近于病態(tài)——但大部分員工都是正常的、健康的人。我們說(shuō)過(guò)，人員管理是管理的一部分，但是管理包含的內(nèi)容遠(yuǎn)不止于此，還有組織架構(gòu)管理、組織發(fā)展管理、組織的整體控制等，如果脫離了這個(gè)大背景，我們也將難以理解人員管理。然而，系統(tǒng)性地運(yùn)用管理并取得成功，則是在商業(yè)領(lǐng)域中體現(xiàn)得特別明顯。但是，管理者不要常常下發(fā)指令這一點(diǎn)無(wú)需我過(guò)多強(qiáng)調(diào)，因?yàn)閱T工們并不愚笨，他們不會(huì)讓事情發(fā)展到讓上司必須下命令的地步，遠(yuǎn)在達(dá)到這種程度之前，他們就已經(jīng)把事情安排好了。對(duì)下屬的管理無(wú)疑是很重要的，但對(duì)于一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，對(duì)下屬的管理并非最困難的工作。這些