【正文】 方面的需求也會明顯擴(kuò)大。 從歷史的角度看，管理學(xué)仍舊是一個非常年輕的學(xué)科——還不到100年，且大部分發(fā)展是第二次世界大戰(zhàn)后才出現(xiàn)的。這使得我能夠有機(jī)會了解那些優(yōu)秀的管理者——管理得十分到位的經(jīng)理人，以及一般的管理者——做不到這一點(diǎn)的人。 在未來的新型組織中，信息和知識將會成為最重要的資源。 圣加倫管理中心的同事們。 弗雷德蒙德研究結(jié)果非常令人吃驚：能打造團(tuán)隊(duì)、有遠(yuǎn)見、會溝通、有領(lǐng)導(dǎo)魅力、忠于公司、有國際視野、關(guān)注生態(tài)環(huán)境和社會問題、誠信、具備跨文化管理能力、能用直覺進(jìn)行決策。它們非常典型，代表了一種普遍的思維方式，它不但在商界影響甚廣，在其他社會領(lǐng)域中也相當(dāng)常見。答案沒有錯，而是問題問錯了。這就是當(dāng)今管理悖論的核心，或者更通俗地講，這正是組織需要管理者的原因所在。如果他們必須在三個以上的人面前談話，頭上就會冒汗。他們并不符合管理者相關(guān)要求的標(biāo)準(zhǔn)模板，與學(xué)術(shù)上的理想管理者類型也毫無相似之處，但是，他們的行動卻有著明顯的共性。第三，我們發(fā)現(xiàn)在他們的工作方法中滲透著明顯的系統(tǒng)性元素，即專業(yè)化的技能性要素，而某些管理工具可以幫助他們做到這一點(diǎn)，他們能夠熟練地運(yùn)用這些工具，有時甚至就像大師一樣。這并不是唯一的例子。通常，足球運(yùn)動員無法描述他們是如何射門得分的，網(wǎng)球冠軍也不能說明他們是如何打球的。首先，閱讀就非常耗費(fèi)時間。確實(shí)，一個人無法通過學(xué)習(xí)而變得和另外一個人完全一樣，但是，在某種程度上，他們可以學(xué)習(xí)像另外一個人一樣采取行動。稍微平和一些的版本則認(rèn)為：滿足員工是組織機(jī)構(gòu)非常重要的第二目標(biāo)。有誰會反對這一點(diǎn)呢？其錯誤在于它不是讓個人為自己的滿足負(fù)責(zé)，而是讓第三方為其負(fù)責(zé)——組織、公司或者是先前提到的國家和社會。時下流行的而且為多數(shù)人所接受的觀點(diǎn)是：如果大型公司能夠很好地制造汽車、生產(chǎn)牙膏、開發(fā)醫(yī)藥、建造摩天大樓，那么，它們應(yīng)該還能夠做到更多。他們只會對自己需要的東西感興趣，而不會對組織需要的東西感興趣?，F(xiàn)在，這種需求得到了推廣和普及，被應(yīng)用于各類組織中毫不起眼的普通管理職位上。 第二，對“領(lǐng)導(dǎo)者”這個概念的討論也具有誤導(dǎo)性，因?yàn)檫@種討論更為關(guān)注人的個性特征，而非行動和實(shí)踐，強(qiáng)調(diào)是什么樣的人，而不是強(qiáng)調(diào)一個人做了什么事，工作的潛力是由人的性格特征來判斷。但是，我堅(jiān)持認(rèn)為我這里所批判的思維方式具有誤導(dǎo)性，它不是一個實(shí)際的、合理的“領(lǐng)導(dǎo)”概念。這些人的重要性是由他們做出的貢獻(xiàn)來決定的。幾乎所有管理者都會回答：我的上司！或：我上司的上司！或：我的同事！ 出現(xiàn)這些答案的原因很明顯——但是，這種實(shí)際情況卻很少得到理論界和培訓(xùn)界的關(guān)注，這不得不令人感到非常吃驚。 誤區(qū)五：管理是一個心理學(xué)問題 心理學(xué)對于管理的重要性無需過多強(qiáng)調(diào)。然而，有很多人陷入了這種思想泥潭，其特有的荒謬性也對這些人有很大的吸引力。 盡管在上面這個例子中，我們沒有把文化定義為種族文化、民族文化或是地域文化，抑或是按照其他標(biāo)準(zhǔn)所確定的某種文化，但道理是一樣的。真實(shí)存在的只是在國內(nèi)、國際或跨國范圍內(nèi)運(yùn)作的組織。對我們所要闡述的管理主題來說，該方法非常重要。問題應(yīng)該這樣問：我們應(yīng)該如何進(jìn)行組織，以保證即使平庸無能的領(lǐng)導(dǎo)人也不會讓我們蒙受很大損失？我們又應(yīng)該如何以盡可能簡便易行的方式，將這些領(lǐng)導(dǎo)人從我們的隊(duì)伍中剔除出去？請參閱卡爾我并不想刻意回避通用電氣公司最近幾年所遇到的困難，但這顯然不是早在1956年就已經(jīng)卸任的董事長的責(zé)任。作為一項(xiàng)職業(yè)的管理 在此背景下，我建議將管理看做一種職業(yè)，它和其他職業(yè)并無二致。然而，在未來，管理的低效就意味著會在社會中被淘汰。本書的內(nèi)容就是我對這個問題的回答。 在社會中，各種職業(yè)的重要性各不相同。如果競爭機(jī)制相似，效益卻不相同，那么影響產(chǎn)出的因素只能有一個，那就是：公司的管理。然而，每個人都品嘗過與優(yōu)秀上級一起工作的快樂，與平庸無能甚至優(yōu)柔寡斷上級一起工作的苦澀。飛行員不會專門挑天氣晴朗時訓(xùn)練，他們必須時刻準(zhǔn)備著迎接困難天氣和局面的挑戰(zhàn)。這個事實(shí)可以推而廣之，嚴(yán)格來說，當(dāng)今各行各業(yè)處處有組織，因此也就處處有管理。 一個社會及其經(jīng)濟(jì)是否有競爭力，主要依賴于管理。他們的工作環(huán)境（其工作的一個重要組成部分）沒有被考慮在培訓(xùn)內(nèi)。然而，時至今日，在管理領(lǐng)域這些標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上都還沒有出現(xiàn)。 直至今日，這個問題在各種社會形態(tài)中都存在，但人們卻始終沒能深入理解它。當(dāng)時，資本大亨在美國和歐洲的經(jīng)濟(jì)中起著主導(dǎo)作用，因此，這種觀點(diǎn)被認(rèn)為是遠(yuǎn)見卓識，不同凡響。 20世紀(jì)很少有管理者能夠?qū)@個問題領(lǐng)會深刻，并將其貫徹落實(shí)。 “法律途徑”從被提出到被人們認(rèn)可經(jīng)歷了很長時間。第一篇 管理是一種職業(yè)（1） 在我看來，對于現(xiàn)代社會中形形色色的組織形式——無論是公司還是非營利組織，我們能為其管理問題提供圓滿答案的唯一方法就是政治上的所謂“法律途徑”或“規(guī)章制度”。我承認(rèn)，這些禮貌問題現(xiàn)在已經(jīng)不再是不成問題的問題了，也許在很大程度上是因?yàn)楝F(xiàn)代社會需要大批量的管理者。它混淆了管理中的內(nèi)容和方式問題?；蛘吒鼫?zhǔn)確地說，因?yàn)闆]有人能準(zhǔn)確地定義“正?！边@個概念，所以在一定程度上也許我們都是不正常的。在商業(yè)領(lǐng)域中，我們可以最明顯、最容易地觀察到管理的作用。這就是人們對上述過時觀念幾乎毫無例外地仍然在各個組織中占據(jù)統(tǒng)治地位而感到驚奇的原因。 這種觀點(diǎn)把那些對組織很重要的人排除在了管理者范圍之外，他們的重要性在于他們對組織有很大貢獻(xiàn)，而不在于他們是否有下屬。只有這樣，我們才能繼續(xù)討論在哪些組織和哪些方面，領(lǐng)導(dǎo)能夠超越好的管理。 第一，值得注意的是，在說德語的國家，人們經(jīng)常使用“領(lǐng)導(dǎo)者”這個英語單詞，盡管在德語里它可以簡單而準(zhǔn)確地翻譯成“F252。 對所謂偉大領(lǐng)導(dǎo)者的個性與特征的研究常常會引起大家的興趣。我贊同這個理論，因?yàn)樗坪跏鞘菇M織利益和員工利益同時得到保障的最好方法?，F(xiàn)在并沒有所謂運(yùn)轉(zhuǎn)良好的、能實(shí)現(xiàn)多目標(biāo)的或全能的組織機(jī)構(gòu)，將來是否會出現(xiàn)這樣的組織機(jī)構(gòu)，也非常值得懷疑。它們也是管理風(fēng)格以及管理授權(quán)討論中的一部分。組成這兩種思考方法最重要的要素基本上都可以從這些管理變體中找到。這正是“江湖游醫(yī)”能在此領(lǐng)域橫行無忌的原因所在。隨著時間的推移，一種管理模式浮上了水面，我也逐漸學(xué)會了描述這種管理模式。能夠做某件事與能夠描述某件事是完全不同的兩件事。如果我們能夠按照必須有證據(jù)這條標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行要求，那么，80%以上的管理文獻(xiàn)是不合格的，許多相關(guān)講座也就不會舉辦了。 高效能管理者唯一的共性是：他們的工作方法中有幾個要素是相同的。當(dāng)然，有些高效能管理者擁有突出的美德，這些美德讓他們工作得更為輕松，但是，它并不是關(guān)鍵因素。他們擁有出眾的大腦，懷揣著不止一個文憑，而是兩個甚至三個，這會幫助他們走上事業(yè)的巔峰狀態(tài)。沒有一個人（即使是能力最強(qiáng)的高級管理者）能夠長期穩(wěn)定地完成明星一樣的業(yè)績。 到目前為止，我的分析并沒有批評科學(xué)的意思。 這些工具會詳細(xì)列出管理者按照一般觀點(diǎn)應(yīng)具備的品質(zhì)，包括：技能、知識、個性特征、經(jīng)驗(yàn)、水平、資歷等。布盧默（RuthBlumer）小姐，她以專業(yè)的精神、鍥而不舍的態(tài)度，非常投入地為本書準(zhǔn)備各種版本的書稿。 參與我的管理學(xué)研討會的人。 在未來的新型社會里，整體經(jīng)濟(jì)及其所有組織機(jī)構(gòu)會對管理提出高得多的要求，甚至是許多人所難以想象的。更重要的是，我與他們合作，在不同的情境下解決差異很大的各種問題。我們必須接受這一現(xiàn)實(shí)。雖然這本書是為商界的管理者所寫，但它的適用群體絕不僅限于此。無數(shù)的管理著作汗牛充棟，但論及有效、精確、易懂地全面闡述什么是好的和正確的管理，只有馬利克教授能夠闡述得如此透徹，如此生動。 弗雷德蒙德企業(yè)高層管理者必讀序 中文版序 成功，意味著建立目標(biāo)并使之實(shí)現(xiàn)。馬利克教授 2008年9月于圣加侖大學(xué)序 推薦序 近期國際經(jīng)濟(jì)形勢和自然界均發(fā)生著前所未有的巨大變化，不僅自然行為反復(fù)無常，災(zāi)害和災(zāi)難增多，而且多個發(fā)達(dá)國家均出現(xiàn)意想不到的嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)低迷，全球金融市場正經(jīng)歷著戲劇性的發(fā)展與變化，人類也許會經(jīng)歷從未有過的挑戰(zhàn)。 馬利克教授的著作多年來在國際上取得了巨大成功，如今被引進(jìn)中國，我們相信，無論是政策制定者、社會機(jī)構(gòu)的專業(yè)人士、管理者或?qū)W生，都將受益匪淺。管理已經(jīng)超越了商界，延伸到社會上的各個領(lǐng)域。 然而，我們沒有必要屈從于當(dāng)前的管理方式、管理質(zhì)量和管理效能。我逐漸了解了他們的想法和感受：對他們來說什么重要，什么不重要；什么他們能做，什么不能做；什么對他們來說輕而易舉，什么讓他們步履維艱；什么使他們高興，什么讓他們痛苦，以及他們對這些情況會做出何種反應(yīng)。我們以前的組織可以承受各種錯誤。他們總是督促我反復(fù)審視自己的觀點(diǎn)，分析關(guān)鍵的問題，從而使相關(guān)理論更為精確。最后，我要感謝DeutscheVerlagsAnstalt出版社的朱爾根所有這些看起來都很有道理，我們幾乎不會懷疑它們?？茖W(xué)做到了我們要求和希望它做到的事情：它回答了我們提出的問題，提供了理想的管理者的特征和技能。甚至這種想法都顯得很荒謬。但是，在我所遇到的管理者中，更多的是普通人，智商相當(dāng)一般，甚至考不上大學(xué)，不過，他們同樣是優(yōu)秀的管理者。 高效能管理者取得成績（績效專家）的關(guān)鍵是他們的行為方式。首先，無論他們從事何種工作以及在何處從事工作，他們都有意識或無意識地共同遵循幾條原則，并且用這幾條原則指導(dǎo)他們的行為。盡管我們沒有這樣做，但它對提升管理水平以及提高管理者的信譽(yù)卻是非常有利的。這一點(diǎn)不僅適用于管理，也適用于其他領(lǐng)域，例如藝術(shù)和體育。 對人物傳記的研究具有非常高的價值，它已經(jīng)成為我的重要研究渠道之一。一會兒是10個管理問題，一會兒是7種管理者基本類型，再加上一些全部是多項(xiàng)選擇題的個性測試，最后總會再用某種心理分析和預(yù)測學(xué)巫術(shù)點(diǎn)綴一下。第一種思考方法的常見表現(xiàn)形式可以稱之為“追求快樂”的思路，第二種方法可以稱之為“偉大領(lǐng)導(dǎo)者的個性”的思路。工作滿意度理論（盡管它也許不是最新的版本）是其最明顯的體現(xiàn)，自從20世紀(jì)50年代以來它一直影響著人事管理。企業(yè)組織、學(xué)校、醫(yī)院或者政府管理機(jī)構(gòu)都是這樣。 追求快樂的思路還可以采取一種偽裝得特別好的形式，因此這種形式對組織機(jī)構(gòu)來說也是特別危險的，在組織中我們最不希望看到的就是：某個管理者異常專注于成就。人們通常相信可以從以往獨(dú)特的歷史現(xiàn)象和歷史人物中學(xué)到些東西。hrer”。如果我們用這種方法能證明：領(lǐng)導(dǎo)比優(yōu)秀的、正確的和專業(yè)化的管理明顯優(yōu)越，我們才能說關(guān)于這個問題的討論有了進(jìn)步。對于那些人數(shù)越來越多的專家（幾乎全部都是知識工作者）而言，他們有沒有下屬是次要的。我們想象中的管理畫面往往是主管與下屬在一起以及由這個畫面引申出來的問題：要做一個優(yōu)秀的主管，他需要做什么。 盡管所有的組織機(jī)構(gòu)都可以從公司的管理中學(xué)到和吸取點(diǎn)兒東西，但是，我們不應(yīng)當(dāng)認(rèn)為商業(yè)領(lǐng)域中的所有行為都是正確的，并且適用于其他各式各樣的組織機(jī)構(gòu)。 我們經(jīng)?？梢栽诠芾砼嘤?xùn)中觀察到：人們極為關(guān)注人際關(guān)系和溝通中的各種困難、問題、矛盾、紛爭，這種做法要么會使人思想遲鈍，對那些真正重要的心理問題變得不敏感，要么會讓人變得神經(jīng)兮兮。在所有文化中，高效能管理者的工作內(nèi)容都是一樣的，或者是很相似的，而他們的管理方式在很大程度上依賴于相關(guān)的文化，但絕非僅限于此。但是，如果把一些因?yàn)樵谇嗌倌陼r期接受糟糕的教育，從而在后來的管理崗位甚至是高級職位上表現(xiàn)不佳的人的行為，看做是另外一種管理類型的話，那就是大錯而特錯了。想了解更多，請參閱：FriedrichAugustvonHayek，DieVerfassungderFreiheit，T252。先前，國家和政府的領(lǐng)導(dǎo)者們都被一個問題所困擾。然而，他們中有一位領(lǐng)導(dǎo)了美國通用電氣，使其發(fā)展壯大，并從當(dāng)初的瀕臨倒閉發(fā)展到現(xiàn)在全球最大的制造公司，而更重要的是在他上任80年（退休40年）后，該公司至今依然運(yùn)轉(zhuǎn)良好。毫無疑問，德魯克是將這種觀點(diǎn)用易于理解的形式明確表達(dá)出來的先驅(qū)。因?yàn)樵诤艽蟪潭壬希芾碜陨硪廊粵]有被看做是一種社會職能。 因此，一方面，我有一個更加謹(jǐn)慎的管理理念：管理并不適用于那些人們所想象的過高的目標(biāo)。如果我們忽視了管理的實(shí)踐背景，我們很有可能會誤入歧途。習(xí)慣上我們總是談?wù)撚腥せ驘o聊的行業(yè)、好的或差的行業(yè)，然而，仔細(xì)斟酌之后，我們發(fā)現(xiàn)這樣做并無多大意義。
最終，大多數(shù)人的滿意度以及他們是否生活幸福，都受管理者的行動所左右。 一種大眾化的職業(yè) 管理的突出特點(diǎn)就是它已成為一項(xiàng)大眾。在前面章節(jié)中，我已闡述過這個命題。大環(huán)境在行業(yè)間可能不盡相同，但在行業(yè)內(nèi)卻很相似。然而，與其他職業(yè)相比，管理在某些方面還是有一些不同的，因此需要得到特別重視。第一篇 管理是一種職業(yè)（3） 然而，我們是否能夠因?yàn)楣芾硎且豁?xiàng)能夠?qū)W會的職業(yè)而沾沾自喜？我們對特定的任務(wù)和職位就沒有其他要求了嗎，比如天賦？我們能對管理就此心滿意足嗎？哪怕只是偶爾，我們是否還要要求其他方面——比如領(lǐng)導(dǎo)才能？我先留著這個問題，因?yàn)槠浯鸢敢蕾囉谖覀儗芾淼睦斫?。直到現(xiàn)在，我們也沒有消除這種發(fā)展受阻，這就是管理者（哪怕是在他們地位非常突出的商界）沒有壓力去改進(jìn)管理的原因所在。斯隆，他于1920年在通用電氣公司從首席執(zhí)行官做起，直到1956年以董事長身份退休。 管理成就生活第一篇專業(yè)化管理然而，更重要的是，不僅是答案，就連問題本身都是錯的。本書的內(nèi)容及其建議是以這種基本理念為基礎(chǔ)的。這種類型的管理從來沒有出現(xiàn)過，而其對立面，即“國內(nèi)”管理也從未出現(xiàn)過。另一方面，在各種文化的外部表現(xiàn)形式中，組織目標(biāo)如何確定、確定哪些目標(biāo)、如何檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，則有很大的差異。 最后，如果我們應(yīng)該認(rèn)真對待的心理學(xué)被精神分析、神秘主義思想、新時代的形而上學(xué)和預(yù)測術(shù)等組成的怪異混合體取代了，并且不斷加入受到意識形態(tài)影響的生態(tài)學(xué)觀點(diǎn)和1968年左派運(yùn)動以來的思想殘余，那就更糟糕了。 另一方