【正文】 □授予對象/ □行權(quán)價(jià)格/ □授權(quán)數(shù)量/ □股票來源/ □執(zhí)行期限/ □考核監(jiān)督/ □應(yīng)用問題/小 結(jié) /本章專欄專欄71：精選管理案例 美國西北航空公司的雇員持股計(jì)劃/專欄72：精選管理案例 深圳金地集團(tuán)的職工持股制/專欄73：精選管理案例 秦嘉集團(tuán)設(shè)置“勞力股”的改革探索/專欄74：相關(guān)文獻(xiàn)參照 “煙草大王”褚時(shí)健的人生悲劇/專欄75：精選管理案例 Metsec公司：西方MBO成功典例/ 8人力資本價(jià)值評估與權(quán)益確認(rèn)導(dǎo) 語 /人力資本投資成本價(jià)值評估及策略 投資項(xiàng)目構(gòu)成□獲取引進(jìn)投資/ □教育培訓(xùn)投資/ □維持使用投資/ □健康保障投資/ 成本價(jià)值評估□計(jì)價(jià)基礎(chǔ)/ □會(huì)計(jì)核算思路/ □直接計(jì)量法/ □間接預(yù)計(jì)法/ 培訓(xùn)投資策略□一般培訓(xùn)項(xiàng)目/ □特殊培訓(xùn)項(xiàng)目/ 企業(yè)資本結(jié)構(gòu)中人力資本權(quán)益確認(rèn) 二元資本結(jié)構(gòu)□二元所有權(quán)/ □資本權(quán)益確認(rèn)/ 股權(quán)結(jié)構(gòu)□二元股權(quán)/ □股權(quán)確認(rèn)/ 人力資本股權(quán)劃分□選擇評價(jià)屬性/ □股權(quán)劃分方法/ □實(shí)際操作難題/ 人力資本總價(jià)值評估與會(huì)計(jì)核算 總價(jià)值評估□隨機(jī)報(bào)償價(jià)值/ □未來收益折現(xiàn)/ □市場機(jī)制評價(jià)/ □完全價(jià)值評估/ 會(huì)計(jì)核算□會(huì)計(jì)等式修正/ □會(huì)計(jì)帳戶設(shè)置/ □財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表/小 結(jié) /本章專欄專欄81：相關(guān)文獻(xiàn)參照 人力資源會(huì)計(jì)簡介/專欄82 相關(guān)文獻(xiàn)參照 人力資本股權(quán)劃分簡例/第4篇 人力資源精神化整合管理 9人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與職業(yè)管理導(dǎo) 語 /以培訓(xùn)為核心的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性培訓(xùn)□戰(zhàn)略性培訓(xùn)的意義/ □戰(zhàn)略性培訓(xùn)的宏觀背景/ □各國企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐/ 培訓(xùn)管理程式□培訓(xùn)組織形式/ □培訓(xùn)需求分析/ □培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)/ □培訓(xùn)效果評估/ □應(yīng)對特殊問題 現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)策略 兩類策略□一般培訓(xùn)方法/ □特殊開發(fā)技術(shù)/ 情景模擬法□在職培訓(xùn)/ □案例研究/ □情景模擬/ □行為示范/ □經(jīng)營管理游戲/ □角色扮演。在第2章，首先簡要說明一下關(guān)于激勵(lì)的管理學(xué)意義，接著介紹管理學(xué)關(guān)于激勵(lì)要素和過程的經(jīng)典理論，此外，我們將專門深入闡釋經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于激勵(lì)的深刻思想極其實(shí)踐指導(dǎo)意義，以填補(bǔ)激勵(lì)理論在這方面的空白。人力資源戰(zhàn)略管理的基本任務(wù)，就是通過人力資源管理來獲得和保持企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢；因此，我們將圍如何繞獲取競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的問題，說明人力資源管理的戰(zhàn)略意義和操作思路。在動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)性組織結(jié)構(gòu)中，專事重復(fù)性操作的“工人”會(huì)逐漸消失，“工作”將不再是某種“個(gè)體勞動(dòng)”而是意味著“集體創(chuàng)造”活動(dòng)，工作場所作為人類活動(dòng)的“主空間”將會(huì)更加“生活化”、“內(nèi)在化”和人性化，“工作生活”將被賦予更加深厚的人生價(jià)值意義，以“團(tuán)隊(duì)”為核心的激勵(lì)性工作體系將成為主導(dǎo)企業(yè)組織再造的基礎(chǔ)架構(gòu)。如何按照市場法律規(guī)制規(guī)范，通過戰(zhàn)略性的招募甄選活動(dòng)從外部市場適時(shí)引進(jìn)所需人力資源，以及其他一些戰(zhàn)略性人力資源配置和管理活動(dòng)進(jìn)行，這是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理在基礎(chǔ)層面的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，本章首先從美國、國際勞工標(biāo)準(zhǔn)和中國轉(zhuǎn)型期三個(gè)方面，對現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置的法律環(huán)境作出概略介紹。從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵(lì)角度來說，薪酬則是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù)，是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉，因而也是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量。本章系統(tǒng)探討人力資本論原理及其實(shí)際應(yīng)用價(jià)值、特別是在解析企業(yè)制度安排中人力資本產(chǎn)權(quán)地位和作用方面的特殊理論意義。簡言之，在現(xiàn)代公司制下，實(shí)現(xiàn)人力資本股權(quán)化既有邏輯合理性又有現(xiàn)實(shí)可能性。根據(jù)有關(guān)研究文獻(xiàn)，結(jié)合我國實(shí)踐背景，我們將提出關(guān)于公司資本結(jié)構(gòu)中人力資本權(quán)益確認(rèn)的一些基本操作思路。首先討論人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略意義及戰(zhàn)略管理程序。積極塑造團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)精神化整合管理的核心內(nèi)容。結(jié)合專欄24或其他案例討論人力資源戰(zhàn)略管理問題。課堂討論主題：轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)契約化管理問題l契約化管理的特殊意義何在？l舉實(shí)例分析和說明一個(gè)相關(guān)管理問題？l就有關(guān)問題發(fā)表你自己的見解？第5章概念釋義：績效，薪酬，薪酬結(jié)構(gòu)與水平，KPI，平衡記分法（BSC），薪酬結(jié)構(gòu)線，績效薪酬，福利。問題簡答：1)人力資本投資的主要內(nèi)容有哪些？2)人力資本“成本價(jià)值”會(huì)計(jì)核算有哪兩個(gè)基本思路？3)人力資本“成本價(jià)值”的計(jì)量方法有哪些？4)如何進(jìn)行人力資本與非人力資本的股權(quán)劃分？5)怎樣進(jìn)行人力資本的總價(jià)值評估？6)進(jìn)行人力資本會(huì)計(jì)核算需要建立哪些帳戶?探討論述：試探討論述有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐問題。nNoe，.：人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學(xué)出版社。n李寶元：人力資本運(yùn)營，企業(yè)管理出版社；人力資本與經(jīng)濟(jì)發(fā)展，北京師范大學(xué)出版社；人力資源管理案例教程，人民郵電出版社。n石金濤主編：現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理，上海交通大學(xué)出版社。課堂討論主題：企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)企業(yè)人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略意義？開發(fā)途徑和方略？如何看待職業(yè)發(fā)展在企業(yè)人力資源開發(fā)中的地位和意義？第10章概念釋義：溝通，跨文化溝通，人際關(guān)系，心理契約，組織歸屬感，企業(yè)凝聚力，企業(yè)文化。問題簡答：1)從其功能規(guī)定性來看，為什么說人力資本主要是一種精神創(chuàng)造力 ？2)企業(yè)利益相關(guān)者理論的基本思想是什么？3)企業(yè)所有權(quán)安排的實(shí)質(zhì)意義是什么？何謂“多元對等”意義？4)有哪些因素實(shí)際決定著要素所有者在企業(yè)中的實(shí)際權(quán)益？5)人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中有何特殊地位？6)人力資本股權(quán)化的制度邏輯是什么？探討論述：試論“工者有其股”。結(jié)合專欄35案例討論企業(yè)家創(chuàng)新訓(xùn)練的意義。2）論激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的意義。溝通是組織成員通過信息傳遞而達(dá)成相互理解、認(rèn)可和默契的一種組織行為。在實(shí)際人力資源開發(fā)工作中，可以針對不同的培訓(xùn)對象和情況，從多個(gè)角度歸類甄選有關(guān)培訓(xùn)方法。人力資本價(jià)值包括投資成本價(jià)值與剩余創(chuàng)造價(jià)值兩個(gè)基本部分，投資成本價(jià)值是確認(rèn)公司資本結(jié)構(gòu)中人力資本股權(quán)、決定人力資本權(quán)益即剩余創(chuàng)造價(jià)值分配的基礎(chǔ)和依據(jù)。那么，人力資本股權(quán)化在實(shí)際操作中究竟是通過什么樣的途徑來實(shí)現(xiàn)的呢？這是我們本章所要回答的問題。薪酬體系設(shè)計(jì)的基本任務(wù)，簡單地說，就是：根據(jù)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源使用情況確定恰當(dāng)?shù)男匠暾?，然后進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和工作職位評價(jià)，為組織結(jié)構(gòu)中不同層次職位的工作確定其薪酬的相對價(jià)值和絕對差額，據(jù)此設(shè)置企業(yè)薪酬的總體水平和結(jié)構(gòu)，并制定相應(yīng)的薪酬支付措施。戰(zhàn)略性激勵(lì)的基本工作內(nèi)容，概括地說，就是通過績效考評，判別不同員工的勞動(dòng)支出、努力程度和貢獻(xiàn)份額，有針對性地支付薪酬、給予獎(jiǎng)勵(lì)，并及時(shí)向員工反饋信息促使其調(diào)整努力方向和行為選擇組合，使他們最大化利用其人力資源來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。國際勞工標(biāo)準(zhǔn)，是伴隨著世界貿(mào)易自由化和國際經(jīng)濟(jì)民主化進(jìn)程，要求在勞動(dòng)立法方面實(shí)現(xiàn)國際化的必然結(jié)果。清楚認(rèn)識組織變革中的企業(yè)家角色和職能，系統(tǒng)進(jìn)行企業(yè)家創(chuàng)新訓(xùn)練，對于一個(gè)企業(yè)成長和發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的一種盈利性組織，企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性激勵(lì)管理，自然有其特定的組織基礎(chǔ)。第2章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及管理框架管理大師德魯克（Drucker，Peter F.）指出：語義上的混亂會(huì)導(dǎo)致思想上的混亂，這種混亂會(huì)阻礙而不是促進(jìn)戰(zhàn)略決策；有許多大型公司未能從詳細(xì)的規(guī)劃中獲得效果，在很大程度上就是由于這個(gè)原因。第2篇“人力資源組織契約化管理”（包括5三章），第3篇“人力資源運(yùn)營資本化管理”（包括8三章）和第4篇“人力資源精神層整合管理”（包括9和10兩章）所要研究的內(nèi)容分別對應(yīng)戰(zhàn)略性激勵(lì)的三個(gè)基本層次。《人力資源管理》課