【正文】 是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，外經(jīng)部長吳儀曾說過：“良好的人際關(guān)系就是生產(chǎn)力。第三，內(nèi)部型的晉升通道。諾基亞的學(xué)習(xí)是互動的、主動的學(xué)習(xí)型企業(yè)。、提高人力質(zhì)量的力度企業(yè)核心競爭力最重要的因素是人力資源素質(zhì)高低以及作用的發(fā)揮程度，企業(yè)的資源優(yōu)勢本質(zhì)上就是人力資源開發(fā)的優(yōu)勢，以及人力質(zhì)量的提高優(yōu)勢。殼牌（中國）公司成功經(jīng)驗有兩點(diǎn)很值得我國企業(yè)借鑒的：人力資源，也就是勞動力資源，在一切資源中，人力資源是最寶貴的，這是因為，勞動者是生產(chǎn)過程的主體，是首要的生產(chǎn)力，是構(gòu)成生產(chǎn)諸因素中起主導(dǎo)作用的要素，生產(chǎn)力的發(fā)展歸根到底取決于人的作用與發(fā)揮。殼牌（中國）公司培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識，開發(fā)員工的潛能，使其能力達(dá)到公司的需求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本的實(shí)際應(yīng)用價值。同樣，人力資源管理的方式也突破了地域和時間的限制，網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上溝通、網(wǎng)絡(luò)管理等成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段。（四）我國企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn) 我國的人力資源管理工作起步較晚，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求，是制約我國企業(yè)管理水平提高的一個主要瓶頸。而勞動人事管理在這方面只側(cè)重于為其他職能部門提供人事方面的服務(wù)。 現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是要給每一個員工的機(jī)會和賦予崗位責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不只是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立能讓每一個成員都有機(jī)會施展才能的組織機(jī)制。舊有的單純靠上級管理下級、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時代氣息。這一狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭環(huán)境極不協(xié)調(diào)，也制約了企業(yè)的發(fā)展。 所謂人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效管理，使這部分資源得到充分的開發(fā)和利用，確保組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一系列活動的總稱。約占世界人力資源總數(shù)的30％以上。企業(yè)要適應(yīng)國內(nèi)外形勢的發(fā)展變化，完善現(xiàn)代企業(yè)制度提高企業(yè)核心競爭力，牢牢把握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。本文通過對成功企業(yè)典型案例的深入研究，借鑒其成功的實(shí)踐經(jīng)驗，歸納出對我國企業(yè)有重要作用的四大啟示。正因為如此，現(xiàn)代社會和企業(yè)對人力資源管理越來越重。或者說，在我國的企業(yè)里，人力資源管理的基本職能還未能得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮。（二）我國企業(yè)人事管理體制弊病分析 目前，我國企業(yè)的人力資源管理部門在制定計劃時，％的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，勞動定額制定和福利待遇等問題。這就使得人事管理的活動缺乏了經(jīng)營活動的性質(zhì)，只是履行著單純的行政管理行為的職能。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標(biāo)準(zhǔn)，不分層次地進(jìn)行“德、能、勤、績”考核。這部分職能是勞動人事管理工作所欠缺的。管理中最難駕駛而潛力最大的資源就是人力資源。 隨著我國企業(yè)競爭環(huán)境的復(fù)雜多變，企業(yè)戰(zhàn)略也必須適應(yīng)環(huán)境而導(dǎo)致多變性。殼牌（中國）公司強(qiáng)調(diào)：人力資源就是企業(yè)第一資本，加強(qiáng)現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，是人力資源管理的重要職責(zé)?，F(xiàn)在知識更新得越來越快，沒有不斷學(xué)習(xí)、不斷汲取的精神，很難有創(chuàng)意，很難迎接新的挑戰(zhàn)。而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。在這一階段中，他們將與老員工、高級技術(shù)人員甚至專家在共同合作中學(xué)習(xí)，如果有必要，他們還將出國學(xué)習(xí)深造幾個月。第二，業(yè)績型的工資政策。只要所學(xué)的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時不會過分看重他所學(xué)的專業(yè)。 、培養(yǎng)和使用 作為一個企業(yè)，要善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。 、創(chuàng)造力和智慧潛力的發(fā)揮 每個人都有一定能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來，取決于領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個人掌握知識的豐富程度和自身的修養(yǎng)，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要有培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識。如果一家企業(yè)沒有可信的文化氛圍，正如一個人沒有思想中心，很難獲得成功的。但不管你這家企業(yè)文化是軟性的、還是硬性的，這都不是最重要的，最重要的在于你的員工相信不相信你的企業(yè)文化的價值觀，最重要的是你的企業(yè)文化能否凝聚員工的向心力。HP是有60年歷史的公司，其文化傳播延續(xù)了60年，說明這個文化已經(jīng)很有力量。 我國的企業(yè)應(yīng)首先確立正確的宗旨或使命，在這個基礎(chǔ)上規(guī)劃好遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)，再確定達(dá)到遠(yuǎn)景目標(biāo)或履約使命的“方式”。建立在沒有特色企業(yè)文化基礎(chǔ)上的好制度，失去道德情感的內(nèi)在支持，將是無濟(jì)于事的“好制度”。聯(lián)想認(rèn)為：企業(yè)的技術(shù)職稱，一定要為企業(yè)發(fā)展的需要而設(shè)立，關(guān)鍵是和技術(shù)人員的責(zé)權(quán)利掛鉤，當(dāng)一個人評上某級工程師，不但給相應(yīng)的稱號，還要給相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，才能起到企業(yè)評職稱的作用。個人技術(shù)能力又分為知識和能力兩部分，知識包括業(yè)務(wù)知識和其他專業(yè)知識，能力包括知識應(yīng)用能力（創(chuàng)新能力）和學(xué)習(xí)能力、對技術(shù)的判斷能力。 現(xiàn)在，聯(lián)想集團(tuán)完全可以靠一套比較完善的激勵體制和考核體制來開展各項工作，組織架構(gòu)可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要靈活調(diào)整，每個項目團(tuán)隊都可以在較少監(jiān)督的情況下高效運(yùn)作，而且員工的工作方式也逐步多樣化。人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。因此，我們必須以人力資源管理理論作指導(dǎo)，改革束縛企業(yè)發(fā)展的舊體制。 建立人才產(chǎn)權(quán)制度是改革舊的企業(yè)人事管理體制的總思路、總對策。 （3）促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能。 人力資源管理越來越重視對人力資源的培訓(xùn)與持續(xù)教育，許多世界著名企業(yè)投資都成立了自己的培訓(xùn)教育學(xué)院。它體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓， 所以必須樹立起人本管理思想。 差異管理的運(yùn)用主要是在工作分析、崗位設(shè)計、薪酬體系設(shè)計等環(huán)節(jié)上要有差異化的創(chuàng)新，體現(xiàn)出優(yōu)秀的人力資源管理環(huán)境，在留人和用人方面起到根本性的作用。 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)其他職能管理一樣，它服務(wù)于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因為經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)而運(yùn)用資源的策略，也就是要有一個完整的人力資源規(guī)劃。 此外，人力資源管理戰(zhàn)略的制定還應(yīng)該考慮是否與組織結(jié)構(gòu)相互匹配，應(yīng)該能夠通過人力資源管理活動保證組織結(jié)構(gòu)的靈活性。人力資源管理的各種活動如招聘、培訓(xùn)等應(yīng)該充分地導(dǎo)向組織的競爭優(yōu)勢，在組織戰(zhàn)略形成中做出貢獻(xiàn)。 所以，人力資源管理就是要將企業(yè)現(xiàn)有全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策，以達(dá)到增加企業(yè)財富的目的。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個層面來考察：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。 3. 人力資源管理者要培養(yǎng)能預(yù)見未來的戰(zhàn)略眼光 人力資源管理不僅要關(guān)注眼前利益，更重要的是要考慮如何開發(fā)企業(yè)員工的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效益，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展，所以企業(yè)人力資源管理者必須培養(yǎng)自己預(yù)見企業(yè)未來發(fā)展趨勢的戰(zhàn)略眼光。 人力資源管理戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略的之間的相互依存關(guān)系，承認(rèn)組織的競爭優(yōu)勢可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。團(tuán)隊管理也同樣應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)之中。 人本管理的運(yùn)用可以體現(xiàn)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)、各種具體業(yè)務(wù)過程之中，如人才招聘、配置、晉升、培訓(xùn)、薪酬管理等各個環(huán)節(jié)都必須充分體現(xiàn)人本管理的原則。 人力資源管理流程運(yùn)作的創(chuàng)新就是要通過組織架構(gòu)的改革、管理體制的創(chuàng)新和制訂切實(shí)可行的人力資源開發(fā)計劃，在成本上為企業(yè)節(jié)約更多的投入。 （5）發(fā)起和落實(shí)組織變革。構(gòu)建高效明晰的人才產(chǎn)權(quán)制度應(yīng)是我國企業(yè)人力資源管理的根本，是一切積極因素產(chǎn)生、消極因素弱化甚至滅失的根源。人才是第一資本，是最稀缺的寶貴資源。其次，要完善付酬機(jī)制，其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”，即采用按比例提成、貢獻(xiàn)獎、利潤分成及其他可以更為靈活的付酬方式。有人把它稱之為自我指導(dǎo)小組或自我指導(dǎo)班組。這是充分考慮到企業(yè)發(fā)展要需要的人才，極其創(chuàng)新性的人力資源開發(fā)和管理模式。作為國內(nèi)IT業(yè)的龍頭企業(yè)，聯(lián)想在建立技術(shù)職稱體系的目的是非常明確的，一定要打破“官本位”獨(dú)尊局面。聯(lián)想技術(shù)職稱體系分為“研發(fā)、工程、產(chǎn)品、技術(shù)支持