【正文】 ，并作為考評工作的基礎(chǔ)。這些成績也體現(xiàn)著員工對企業(yè)的貢獻，考評時不能忽視。企業(yè)考評不同崗位上的員工，有不同的能力要求。它包括 ：人員是否按時、按質(zhì)、按量完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無突出成績等。具體地說，它主要包括學識水平、工作能力和身體能力等三個方面。 　　因而，考績的過程既是企業(yè)人力資源發(fā)展的評估和發(fā)掘過程，也是了解個人發(fā)展意愿，制定企業(yè)培訓計劃和為人力資源開發(fā)作準備的過程。應(yīng)清楚地說明對下屬的要求是什么，這可以從找出工作要項（即構(gòu)成工作的多項活動）制訂績效考核的標準入手。 　　績效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級對員工工作的觀察和評價?？己说哪康牟⒉粌H是為了獎懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。 第二步，考核績效實施，并與下屬在考核時面談，一起討論。 　　績效考核是種又費時又不那么令人感到愉快的一種工作，那么為什么管理還要用它呢？是因為績效考核所能達到的一些目標是別的工作或辦法所達不到的。 　　學識水平：它包括文化水平、專業(yè)知識水平、學歷、工作經(jīng)歷等。 　　所謂德，主要是員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德 。一般來說，理解能力、操作能力、交往能力、創(chuàng)新能力、組織能力等，是員工技能考評比較普遍的內(nèi)容。 　　所謂勤，主要是指員工的工作態(tài)度，即處理本職工作的方式，例如事業(yè)心、出勤率等。 　　工作成績考評信息的主要用途之一，是對管理人員、員工提供反饋，讓他們了解工作情況，從而改進工作中由于人的原因而產(chǎn)生的缺陷和不足之處，這就為人員的培訓提供了依據(jù)。 　　工作成績考評對于工作調(diào)配決策也是十分重要的?？冃Э己耸且詥T工為對象，其主要目的在于通過對員工全面綜合的評價，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等項工作的科學性。從合理的角度來看，績效的標準應(yīng)使員工有很多機會得以超過標準并得到主管的賞識，也表示未達到此標準的績效是無法讓人滿意的。如果運用恰當?shù)脑?，績效考核可以極大地滿足和激勵員工。 　　績效也可用來評估招募、挑選和安排人員。分析水平是與考核的目的聯(lián)系在一起的，不同的考核目的決定了應(yīng)該進行何種層次水平的分析 人力資源管理心理學把績效考核分成五個層次水平： ①企業(yè)組織的成效。 ⑤影響個體行為的心理特征。 　　考核結(jié)果會影響員工訓練和開發(fā)決策。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規(guī)定在公司內(nèi)都應(yīng)當對全體員工公開。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。也就是說，首先要做到“用事實說話”。企業(yè)在掌握員工自主權(quán)的同時，也就有了對于員工的考察評估權(quán)。 　　一個企業(yè)員工情況是復雜的，不同的員工在工作能力、工作素質(zhì)、工作績效上都有不同。 　　企業(yè)對員工的考核一般同時采用日常考核與年度考核兩種形式。然而符合考核人員條件，并且熟悉被考核者的人數(shù)總是有限的，而且，不符合條件的人所占比例愈大，考核結(jié)果的可靠性就越低，所以應(yīng)盡可能選擇符合條件的人員進行考核，人數(shù)以2030人左右為宜，最少不能低于10人。 　　圖31（此處圖略）所示的是績效考核工作的基本過程。向他們宣傳考核的科學性、目的和意義、考核方法的合理性及考核的有關(guān)紀律和要求。 。評判數(shù)據(jù)以管理人員（上級）的評定為主，還包括員工本人的評判、同事的評判以及下屬人員的評定等?？己藬?shù)據(jù)的匯總與分類，就是將收集上來的不同考核人員對同一被考核者的考核表進行匯總，然后根據(jù)被考核者的特點，對考核結(jié)果匯總表進行分類。計算方法可用算術(shù)平均法和體操打分法。 。使任何員工要想升任企業(yè)內(nèi)的高級管理職務(wù)，就必須在長期的努力工作中，日積月累，形成優(yōu)異的考評資料。整個考核過程大體可包括收集情報、考核類別與尺度及自我評估三大部分。自我評估的觀念在某些考核作業(yè)上并不是必須的。 成績考評的程序大略如下： 。 。 　　通過工作成績評定業(yè)務(wù)能力的通常作法是 ：觀察過去連續(xù)兩次或三次工作成績考評的評語，對于成績相同或成績上升的情況，能力評定以工作成績中較好的評語為準，工作態(tài)度包括工作積極性、熱情、責任感、自我開發(fā)愿望等較抽象的因素。提薪考核的性質(zhì)是“展望性”的，是預計被考核者一年度可能發(fā)揮多大作用以決定未來相應(yīng)的工資水平。管理者的效益更是如此。 （5） 職務(wù)考核 　　職務(wù)考核分成兩個方面 ：一是考察在本員工作中的熟練程度是否有提高，以決定是否增加職務(wù)工資?？己藱C構(gòu)和人員的職責有：預測考核需求，規(guī)劃考核程序，制定考核方案，決定考核目的和考核的層次水平和考核對象；選擇和培訓考核人員；培訓被考核人員；根據(jù)企業(yè)的基礎(chǔ)管理資料，如崗位規(guī)范、工作說明書等確立考核標準體系，界定考核標準的含義；選擇考核方法；組織績效考核；整理和分析應(yīng)用考核結(jié)果，進行考核效果評估等等。這種會議實際上往往變成各部門爭比例，爭名額的吵架會。 第四是“保密”主義。例如，在一項有關(guān)企業(yè)中車床操作工人的考核中，目的是通過考核，了解員工績效提高的程度。八年以后，即1964年，將當時報告拆封并與這八年里的實際升遷情況進行核對。 　　關(guān)于評價中心的效果，一些管理學家做了大量的調(diào)查、研究，這在前文我們已作了介紹，他們一致認為該中心能取得較好的效果。 對C君的評價比起其他候選人來要高得多。 第二，他感到自己花費在文書工作上的時間比起技術(shù)管理要多得多。其一是因為管理工作本身就不是可以通過絕對的量化標準考核的，其二是因為評定管理人員的是人，而人則不可避免地會帶有一定的主觀性與片面性。每年提薪的企業(yè)其考核期為一年，一般應(yīng)在過去一年的年終進行，以便根據(jù)員工的績效確定其未來的薪金。 （1） 考試錄用的基本原則 　　法國錄用公務(wù)員在競爭考試的基礎(chǔ)上，以考試成績優(yōu)劣為標準進行篩選、錄用，它貫穿著四個基本原則。 ③ 人才主義原則。法國錄用公務(wù)員努力適應(yīng)這一客觀要求，不斷增加公務(wù)員錄用的開放性。具體分工是 ：各部每次考試錄用公務(wù)員，制定規(guī)定（包括內(nèi)外報考比例，考試方式、考試內(nèi)容、考試時限等），要送經(jīng)公職部審核同意。具體規(guī)定為：每百人中有50人可以享受縮短晉級年限，縮短晉級年限的50人中又有20人為一般性縮短，30人為較快性縮短的區(qū)別。重點考核其組織協(xié)調(diào)能力、工作方法、指揮監(jiān)督能力等，對D類公務(wù)員考核的項目較少。因此，選擇績效考核方法應(yīng)考慮以下幾個因素。考核效度是指考核所得到的結(jié)果反映客觀實際的程度和有效性，也就是考核本身所能達到期望目標的程度有多大。當然績效考核并不是精度越高越好。直接描述式比較適合評價成型工作，即可見性強、事件感強的工作。如表32（此處圖略）所示。工作標準確定了員工在某一工作的崗位上正常的或平均的生產(chǎn)產(chǎn)出。當進行提升根據(jù)員工之間互相比較結(jié)果確定薪金時，單獨地以計件工作記錄作為績效標準就不行了。例如一個科里的科員們互相打分評判成績，或是工廠的操作工彼此評判。 (2)此辦法有時會被善于心計者利用，他可能在人際關(guān)系方面下苦功，使別人產(chǎn)生錯覺。這種方法較為簡單，在所屬人員不多的情況下，省時迅速。此法簡便易行而且比排隊更為科學。在工作、生產(chǎn)中出現(xiàn)的一次差錯，造成損失的或安全、質(zhì)量方面發(fā)生事故經(jīng)公司研究作出處理者一次扣10分，情況嚴重者不得分；如有1個月未完成下達任務(wù)的扣15分。 　　評級量表法之所以能實現(xiàn)考核的目標是因為它創(chuàng)造了一種數(shù)量化考核，它把員工績效的每一因素都反映了出來，總考核成績可以被看做績效增長或被用作進行提升的依據(jù)。 　　評級量表法也有缺陷。它不僅可以科學地確定指定指標體系的結(jié)構(gòu)、權(quán)數(shù)，識別、篩除極端意見，還可使評分根據(jù)實際情況而變化。根據(jù)每個員工崗位工作職責和實際成績，按考核標準進行評定，獲得總點數(shù)，決定相應(yīng)的等級。采用強迫選擇法?？梢员苊饪己苏叩内呏袃A向、過寬傾向、暈圈效應(yīng)或其他的通常的考核誤差。 10. 面談考核法 　　面談制度是一項十分重要的方法，廣泛用于人事管理的各個環(huán)節(jié)上。 　　晉升中的面談答辯一般由多個上級管理人員組成考評團進行，但這種考評的結(jié)果并不具有決定性作用，因為晉升主要由長期以來日?？荚u評語的積累效果決定。由于考核者得列舉員工表現(xiàn)的特別事例，而且不使用評級量表，因此也能減少趨中和過寬誤差。 第三步，監(jiān)督者和下屬共同決定員工是否達到了目標，討論失敗的原因。事先討論過考核方法在員工成績已經(jīng)完成之后應(yīng)用。這個考核表不同于許多別的表的一點是它考核的是一個“團隊”而不是一個員工，它表明肯德基烤雞的重視點既在團隊又在個人。關(guān)鍵事件法一般有如下幾種： (1)年度報告法。由于監(jiān)督者更優(yōu)先地考慮其他事情，因此常常不給記錄員工表現(xiàn)以充足的時間。出色的員工將得到很多檢查記號，這表明他們考核期表現(xiàn)很好。這種方法用起來很容易。 其次，要對每一個能力作出詳細解釋，讓評判者沒有理解上的差別。 處理信息 ：提供信息目的明確性；提供信息及時 ；表達準確 ；區(qū)分重要信息和次要信息；開發(fā)信息來源；選擇正確的媒介；與部下、同事、上級交流信息的愿望。其中群體績效考核根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為管理性群體績效考核、服務(wù)性群體績效考核、科學性群體績效考核和生產(chǎn)性群體績效考核。一般情況下，可根據(jù)企業(yè)崗位分類分解的結(jié)果，分別對各類各級人員制定出相應(yīng)的績效考核要素體系。對于一般的企業(yè)，主要根據(jù)被考核者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位的分類的結(jié)果來確定。對于生產(chǎn)性群體，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出。 下放任務(wù)和權(quán)限能力 ：對下放任務(wù)和權(quán)限重視程度 ；利用任務(wù)和權(quán)限下放；鑒于部下的能力處理好任務(wù)和權(quán)限的關(guān)系。 為了使對照更加科學，有必要對每一能力作一詳細介紹，以便統(tǒng)一概念，制定共同的評價。這種方法也更能用于開發(fā)性目標，因為它是與工作緊密相聯(lián)系的，而且用代表好的工作成績的關(guān)鍵事項作為評價事項。 　　關(guān)鍵事件清單方法常常給不同的項目以不同的權(quán)重，以表示某些項目比其他項目重要。如果管理當局對監(jiān)督者進行必要的訓練，使他們能客觀、全面地記載員工的關(guān)鍵事件，這種考核方法也可以用于開發(fā)性目標。監(jiān)督者每年報告決定員工表現(xiàn)的每一個員工記錄。關(guān)鍵事件法利用一些從一線管理者或員工那里收集到的工作表現(xiàn)的特別事例進行考核。在績效考核體系中，MBO程序的目標制定方針也是獨一無二的。 第四步。另外，短文法不適用于估價目標，因為沒有通用的標準，短文法描述的不同員工的成績無法與增長和提升相聯(lián)系。應(yīng)該重視的是平時考評結(jié)果的積累與綜合，不采取“一錘定音”的集中考核。除此之外，還有不定期的面談申訴規(guī)定，用在考評工作的面談，有錄用新員工時的面談測驗，晉升考評中的面談答辯，成績考評中的反饋面談等等。和評級量表法一樣，強迫選擇法最終的考核分也是數(shù)字，而且用起來又快又容易。 “點因素”考績的基本步驟是： 　　第一步驟，根據(jù)員工擔任的工作繁簡、責任大小，把人員分為三類：一般員工為“類別一”，一般職員和助理工程師以下的技術(shù)人員為“類別二”，科室組長以上的管理人員和工程師為“類別三”。 　　AFP方法應(yīng)用軟件是以非工程類專業(yè)背景的人事組織者為對象，在目前已經(jīng)十分普及的各種類型的個人電腦上采用簡明的中文人機對話方式進行信息傳遞，操作者只要根據(jù)計算機屏幕的中文提示操作便可迅速得到自己需要的結(jié)果，對測評結(jié)果可以通過屏幕直接顯示或打印文件，也可以對測評結(jié)果進行文件存貯和復制、刪除和調(diào)用。過于寬大的或中庸的考核者，就會把每個人的每個項目很快地評為高分或平均分。非表形式的量表通常有效性更強，因為它對量表表現(xiàn)為上的每一點的特征都作了簡短的說明，而不是簡單地量表上的高或低，因為評級量表上的每一水平的特征都作了精確的描述，因此考核者可以給員工（被考核者）的績效一個更精確的評價。工作服從分配、遵守規(guī)章制度、講究文明禮貌、能團結(jié)互助的評為上，否則評為中或下。出勤率100%為滿分（30），病事假一天扣1分，曠工一天扣20分，遲到或早退一次扣15分，曠工一天以上或缺勤30天以上者不得分。 　　排隊法在實際運用中，還衍生出一種配比法。 (4)這種民主評定的方法往往不為主管所接受，一方面得作統(tǒng)計，另一方面會覺得下屬瓜分了他的權(quán)力。 　　相互考核的方法盛行于二次世界大戰(zhàn)期間的美國軍隊，它又稱為公評法，辦法是由某人的同事或部屬聯(lián)合起來對他加以評定，以作為升遷、考績的參考。因為一個員工的生產(chǎn)量至少部分地依賴于其他員工的績效。這種工作標準使企業(yè)可以支付員工計件工資，但是制定工作標準不是一項簡單的工作。此時若受評者不提出異議，則人事部門便將錯就錯，所采取的措施也會失去效果，久之則不利于公司的人才挖掘；若被考者對自己或他人的評價提出異議，則各執(zhí)其理，也會帶來困擾。前者的優(yōu)點是客觀性強、精確度高，缺點是無法反映出潛性工作負荷?？冃Э己朔椒☉?yīng)能使績效考核易于操作。信度和效度是反映考核效果的最重要的指標，而不同的績效考核方法所產(chǎn)生的考核結(jié)果的信度和效度也是不同的?？冃Э己朔椒ǖ倪x擇必須考慮其所投入的時間和費用。 （5）考核標準 　　法國公務(wù)員年度考核是20分制，即每項考核最低得0分，最高得分20分。同時，對考核結(jié)果優(yōu)良的給予獎勵（獎金）。考試錄用委員會，專門評卷打分的制定合格標準，確定合格人選、排出錄用名次，考試采用委員會制，一般由4人組成，其中公務(wù)員2名，大學教師2名，均由部長任命，考試開始后，不允許替換。議會每年對各部門錄用公務(wù)員的崗位數(shù)進行表決，各部門根據(jù)崗位空缺和財政預算，提出錄用各類公務(wù)員的準確數(shù)字，有空崗且財政允許才能錄用公務(wù)員。它突出表現(xiàn)在：第一，人員錄用的擇優(yōu)性。法國政府為了得到第一流人才，求助于競爭考試，考試錄用中的公開競爭原則有著雙重涵義。用于培訓的考核，可以在員工提出申請或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時，對員工進行考核，以便發(fā)現(xiàn)要對哪些方面進行培訓，培訓到什么程度。例如，考核一個人的開拓精神、合作精神、求實精神、決策能力、協(xié)調(diào)能力、公正、民主等方面的品質(zhì)的確很難通過具體的量化指標表現(xiàn)出來，只能確定一些相對客觀、比較具體的考核標準供自評和他評使用。在顧問的關(guān)心和指導下，一年以內(nèi)應(yīng)該作好提升準備。在評價談訪中，C君來到評價員面前總是顯得輕松、機智、對答流利，討人歡喜。 例1：一個不夠理想的經(jīng)理候選人。 　　西方管理學在對評價中心的效果分析中發(fā)現(xiàn)，由企業(yè)領(lǐng)導隨意挑選的管理人員，按照使用結(jié)果，其正確性只有15%；經(jīng)過各級經(jīng)理層提名推薦的，正確性達到35%；而經(jīng)過評價中心推薦的達70%。因為這些人最熟