【正文】 ，并作為考評工作的基礎(chǔ)。這些成績也體現(xiàn)著員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，考評時不能忽視。企業(yè)考評不同崗位上的員工，有不同的能力要求。它包括 ：人員是否按時、按質(zhì)、按量完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無突出成績等。具體地說，它主要包括學(xué)識水平、工作能力和身體能力等三個方面。 　　因而，考績的過程既是企業(yè)人力資源發(fā)展的評估和發(fā)掘過程，也是了解個人發(fā)展意愿，制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和為人力資源開發(fā)作準(zhǔn)備的過程。應(yīng)清楚地說明對下屬的要求是什么，這可以從找出工作要項(xiàng)（即構(gòu)成工作的多項(xiàng)活動）制訂績效考核的標(biāo)準(zhǔn)入手。 　　績效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級對員工工作的觀察和評價?？己说哪康牟⒉粌H是為了獎懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。 第二步，考核績效實(shí)施，并與下屬在考核時面談，一起討論。 　　績效考核是種又費(fèi)時又不那么令人感到愉快的一種工作，那么為什么管理還要用它呢？是因?yàn)榭冃Э己怂苓_(dá)到的一些目標(biāo)是別的工作或辦法所達(dá)不到的。 　　學(xué)識水平：它包括文化水平、專業(yè)知識水平、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等。 　　所謂德，主要是員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德 。一般來說，理解能力、操作能力、交往能力、創(chuàng)新能力、組織能力等，是員工技能考評比較普遍的內(nèi)容。 　　所謂勤，主要是指員工的工作態(tài)度，即處理本職工作的方式，例如事業(yè)心、出勤率等。 　　工作成績考評信息的主要用途之一，是對管理人員、員工提供反饋，讓他們了解工作情況，從而改進(jìn)工作中由于人的原因而產(chǎn)生的缺陷和不足之處，這就為人員的培訓(xùn)提供了依據(jù)。 　　工作成績考評對于工作調(diào)配決策也是十分重要的?？冃Э己耸且詥T工為對象，其主要目的在于通過對員工全面綜合的評價，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等項(xiàng)工作的科學(xué)性。從合理的角度來看，績效的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使員工有很多機(jī)會得以超過標(biāo)準(zhǔn)并得到主管的賞識，也表示未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的績效是無法讓人滿意的。如果運(yùn)用恰當(dāng)?shù)脑?，績效考核可以極大地滿足和激勵員工。 　　績效也可用來評估招募、挑選和安排人員。分析水平是與考核的目的聯(lián)系在一起的，不同的考核目的決定了應(yīng)該進(jìn)行何種層次水平的分析 人力資源管理心理學(xué)把績效考核分成五個層次水平： ①企業(yè)組織的成效。 ⑤影響個體行為的心理特征。 　　考核結(jié)果會影響員工訓(xùn)練和開發(fā)決策。同時，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在公司內(nèi)都應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。也就是說，首先要做到“用事實(shí)說話”。企業(yè)在掌握員工自主權(quán)的同時，也就有了對于員工的考察評估權(quán)。 　　一個企業(yè)員工情況是復(fù)雜的，不同的員工在工作能力、工作素質(zhì)、工作績效上都有不同。 　　企業(yè)對員工的考核一般同時采用日常考核與年度考核兩種形式。然而符合考核人員條件，并且熟悉被考核者的人數(shù)總是有限的，而且，不符合條件的人所占比例愈大，考核結(jié)果的可靠性就越低，所以應(yīng)盡可能選擇符合條件的人員進(jìn)行考核，人數(shù)以2030人左右為宜，最少不能低于10人。 　　圖31（此處圖略）所示的是績效考核工作的基本過程。向他們宣傳考核的科學(xué)性、目的和意義、考核方法的合理性及考核的有關(guān)紀(jì)律和要求。 。評判數(shù)據(jù)以管理人員（上級）的評定為主，還包括員工本人的評判、同事的評判以及下屬人員的評定等。考核數(shù)據(jù)的匯總與分類，就是將收集上來的不同考核人員對同一被考核者的考核表進(jìn)行匯總，然后根據(jù)被考核者的特點(diǎn)，對考核結(jié)果匯總表進(jìn)行分類。計(jì)算方法可用算術(shù)平均法和體操打分法。 。使任何員工要想升任企業(yè)內(nèi)的高級管理職務(wù)，就必須在長期的努力工作中，日積月累，形成優(yōu)異的考評資料。整個考核過程大體可包括收集情報、考核類別與尺度及自我評估三大部分。自我評估的觀念在某些考核作業(yè)上并不是必須的。 成績考評的程序大略如下： 。 。 　　通過工作成績評定業(yè)務(wù)能力的通常作法是 ：觀察過去連續(xù)兩次或三次工作成績考評的評語，對于成績相同或成績上升的情況，能力評定以工作成績中較好的評語為準(zhǔn)，工作態(tài)度包括工作積極性、熱情、責(zé)任感、自我開發(fā)愿望等較抽象的因素。提薪考核的性質(zhì)是“展望性”的，是預(yù)計(jì)被考核者一年度可能發(fā)揮多大作用以決定未來相應(yīng)的工資水平。管理者的效益更是如此。 （5） 職務(wù)考核 　　職務(wù)考核分成兩個方面 ：一是考察在本員工作中的熟練程度是否有提高，以決定是否增加職務(wù)工資?？己藱C(jī)構(gòu)和人員的職責(zé)有：預(yù)測考核需求，規(guī)劃考核程序，制定考核方案，決定考核目的和考核的層次水平和考核對象；選擇和培訓(xùn)考核人員；培訓(xùn)被考核人員；根據(jù)企業(yè)的基礎(chǔ)管理資料，如崗位規(guī)范、工作說明書等確立考核標(biāo)準(zhǔn)體系，界定考核標(biāo)準(zhǔn)的含義；選擇考核方法；組織績效考核；整理和分析應(yīng)用考核結(jié)果，進(jìn)行考核效果評估等等。這種會議實(shí)際上往往變成各部門爭比例，爭名額的吵架會。 第四是“保密”主義。例如，在一項(xiàng)有關(guān)企業(yè)中車床操作工人的考核中，目的是通過考核，了解員工績效提高的程度。八年以后，即1964年，將當(dāng)時報告拆封并與這八年里的實(shí)際升遷情況進(jìn)行核對。 　　關(guān)于評價中心的效果，一些管理學(xué)家做了大量的調(diào)查、研究，這在前文我們已作了介紹，他們一致認(rèn)為該中心能取得較好的效果。 對C君的評價比起其他候選人來要高得多。 第二，他感到自己花費(fèi)在文書工作上的時間比起技術(shù)管理要多得多。其一是因?yàn)楣芾砉ぷ鞅旧砭筒皇强梢酝ㄟ^絕對的量化標(biāo)準(zhǔn)考核的，其二是因?yàn)樵u定管理人員的是人，而人則不可避免地會帶有一定的主觀性與片面性。每年提薪的企業(yè)其考核期為一年，一般應(yīng)在過去一年的年終進(jìn)行，以便根據(jù)員工的績效確定其未來的薪金。 （1） 考試錄用的基本原則 　　法國錄用公務(wù)員在競爭考試的基礎(chǔ)上，以考試成績優(yōu)劣為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選、錄用，它貫穿著四個基本原則。 ③ 人才主義原則。法國錄用公務(wù)員努力適應(yīng)這一客觀要求，不斷增加公務(wù)員錄用的開放性。具體分工是 ：各部每次考試錄用公務(wù)員，制定規(guī)定（包括內(nèi)外報考比例，考試方式、考試內(nèi)容、考試時限等），要送經(jīng)公職部審核同意。具體規(guī)定為：每百人中有50人可以享受縮短晉級年限，縮短晉級年限的50人中又有20人為一般性縮短，30人為較快性縮短的區(qū)別。重點(diǎn)考核其組織協(xié)調(diào)能力、工作方法、指揮監(jiān)督能力等，對D類公務(wù)員考核的項(xiàng)目較少。因此，選擇績效考核方法應(yīng)考慮以下幾個因素?？己诵Ф仁侵缚己怂玫降慕Y(jié)果反映客觀實(shí)際的程度和有效性，也就是考核本身所能達(dá)到期望目標(biāo)的程度有多大。當(dāng)然績效考核并不是精度越高越好。直接描述式比較適合評價成型工作，即可見性強(qiáng)、事件感強(qiáng)的工作。如表32（此處圖略）所示。工作標(biāo)準(zhǔn)確定了員工在某一工作的崗位上正常的或平均的生產(chǎn)產(chǎn)出。當(dāng)進(jìn)行提升根據(jù)員工之間互相比較結(jié)果確定薪金時，單獨(dú)地以計(jì)件工作記錄作為績效標(biāo)準(zhǔn)就不行了。例如一個科里的科員們互相打分評判成績，或是工廠的操作工彼此評判。 (2)此辦法有時會被善于心計(jì)者利用，他可能在人際關(guān)系方面下苦功，使別人產(chǎn)生錯覺。這種方法較為簡單，在所屬人員不多的情況下，省時迅速。此法簡便易行而且比排隊(duì)更為科學(xué)。在工作、生產(chǎn)中出現(xiàn)的一次差錯，造成損失的或安全、質(zhì)量方面發(fā)生事故經(jīng)公司研究作出處理者一次扣10分，情況嚴(yán)重者不得分；如有1個月未完成下達(dá)任務(wù)的扣15分。 　　評級量表法之所以能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)是因?yàn)樗鼊?chuàng)造了一種數(shù)量化考核，它把員工績效的每一因素都反映了出來，總考核成績可以被看做績效增長或被用作進(jìn)行提升的依據(jù)。 　　評級量表法也有缺陷。它不僅可以科學(xué)地確定指定指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)、權(quán)數(shù)，識別、篩除極端意見，還可使評分根據(jù)實(shí)際情況而變化。根據(jù)每個員工崗位工作職責(zé)和實(shí)際成績，按考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定，獲得總點(diǎn)數(shù)，決定相應(yīng)的等級。采用強(qiáng)迫選擇法常可以避免考核者的趨中傾向、過寬傾向、暈圈效應(yīng)或其他的通常的考核誤差。 10. 面談考核法 　　面談制度是一項(xiàng)十分重要的方法，廣泛用于人事管理的各個環(huán)節(jié)上。 　　晉升中的面談答辯一般由多個上級管理人員組成考評團(tuán)進(jìn)行，但這種考評的結(jié)果并不具有決定性作用，因?yàn)闀x升主要由長期以來日?？荚u評語的積累效果決定。由于考核者得列舉員工表現(xiàn)的特別事例，而且不使用評級量表，因此也能減少趨中和過寬誤差。 第三步，監(jiān)督者和下屬共同決定員工是否達(dá)到了目標(biāo)，討論失敗的原因。事先討論過考核方法在員工成績已經(jīng)完成之后應(yīng)用。這個考核表不同于許多別的表的一點(diǎn)是它考核的是一個“團(tuán)隊(duì)”而不是一個員工，它表明肯德基烤雞的重視點(diǎn)既在團(tuán)隊(duì)又在個人。關(guān)鍵事件法一般有如下幾種： (1)年度報告法。由于監(jiān)督者更優(yōu)先地考慮其他事情，因此常常不給記錄員工表現(xiàn)以充足的時間。出色的員工將得到很多檢查記號，這表明他們考核期表現(xiàn)很好。這種方法用起來很容易。 其次，要對每一個能力作出詳細(xì)解釋，讓評判者沒有理解上的差別。 處理信息 ：提供信息目的明確性；提供信息及時 ；表達(dá)準(zhǔn)確 ；區(qū)分重要信息和次要信息；開發(fā)信息來源；選擇正確的媒介；與部下、同事、上級交流信息的愿望。其中群體績效考核根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為管理性群體績效考核、服務(wù)性群體績效考核、科學(xué)性群體績效考核和生產(chǎn)性群體績效考核。一般情況下，可根據(jù)企業(yè)崗位分類分解的結(jié)果，分別對各類各級人員制定出相應(yīng)的績效考核要素體系。對于一般的企業(yè)，主要根據(jù)被考核者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位的分類的結(jié)果來確定。對于生產(chǎn)性群體，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出。 下放任務(wù)和權(quán)限能力 ：對下放任務(wù)和權(quán)限重視程度 ；利用任務(wù)和權(quán)限下放；鑒于部下的能力處理好任務(wù)和權(quán)限的關(guān)系。 為了使對照更加科學(xué)，有必要對每一能力作一詳細(xì)介紹，以便統(tǒng)一概念，制定共同的評價。這種方法也更能用于開發(fā)性目標(biāo)，因?yàn)樗桥c工作緊密相聯(lián)系的，而且用代表好的工作成績的關(guān)鍵事項(xiàng)作為評價事項(xiàng)。 　　關(guān)鍵事件清單方法常常給不同的項(xiàng)目以不同的權(quán)重，以表示某些項(xiàng)目比其他項(xiàng)目重要。如果管理當(dāng)局對監(jiān)督者進(jìn)行必要的訓(xùn)練，使他們能客觀、全面地記載員工的關(guān)鍵事件，這種考核方法也可以用于開發(fā)性目標(biāo)。監(jiān)督者每年報告決定員工表現(xiàn)的每一個員工記錄。關(guān)鍵事件法利用一些從一線管理者或員工那里收集到的工作表現(xiàn)的特別事例進(jìn)行考核。在績效考核體系中，MBO程序的目標(biāo)制定方針也是獨(dú)一無二的。 第四步。另外，短文法不適用于估價目標(biāo)，因?yàn)闆]有通用的標(biāo)準(zhǔn)，短文法描述的不同員工的成績無法與增長和提升相聯(lián)系。應(yīng)該重視的是平時考評結(jié)果的積累與綜合，不采取“一錘定音”的集中考核。除此之外，還有不定期的面談申訴規(guī)定，用在考評工作的面談，有錄用新員工時的面談測驗(yàn)，晉升考評中的面談答辯，成績考評中的反饋面談等等。和評級量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法最終的考核分也是數(shù)字，而且用起來又快又容易。 “點(diǎn)因素”考績的基本步驟是： 　　第一步驟，根據(jù)員工擔(dān)任的工作繁簡、責(zé)任大小，把人員分為三類：一般員工為“類別一”，一般職員和助理工程師以下的技術(shù)人員為“類別二”，科室組長以上的管理人員和工程師為“類別三”。 　　AFP方法應(yīng)用軟件是以非工程類專業(yè)背景的人事組織者為對象，在目前已經(jīng)十分普及的各種類型的個人電腦上采用簡明的中文人機(jī)對話方式進(jìn)行信息傳遞，操作者只要根據(jù)計(jì)算機(jī)屏幕的中文提示操作便可迅速得到自己需要的結(jié)果，對測評結(jié)果可以通過屏幕直接顯示或打印文件，也可以對測評結(jié)果進(jìn)行文件存貯和復(fù)制、刪除和調(diào)用。過于寬大的或中庸的考核者，就會把每個人的每個項(xiàng)目很快地評為高分或平均分。非表形式的量表通常有效性更強(qiáng)，因?yàn)樗鼘α勘肀憩F(xiàn)為上的每一點(diǎn)的特征都作了簡短的說明，而不是簡單地量表上的高或低，因?yàn)樵u級量表上的每一水平的特征都作了精確的描述，因此考核者可以給員工（被考核者）的績效一個更精確的評價。工作服從分配、遵守規(guī)章制度、講究文明禮貌、能團(tuán)結(jié)互助的評為上，否則評為中或下。出勤率100%為滿分（30），病事假一天扣1分，曠工一天扣20分，遲到或早退一次扣15分，曠工一天以上或缺勤30天以上者不得分。 　　排隊(duì)法在實(shí)際運(yùn)用中，還衍生出一種配比法。 (4)這種民主評定的方法往往不為主管所接受，一方面得作統(tǒng)計(jì)，另一方面會覺得下屬瓜分了他的權(quán)力。 　　相互考核的方法盛行于二次世界大戰(zhàn)期間的美國軍隊(duì)，它又稱為公評法，辦法是由某人的同事或部屬聯(lián)合起來對他加以評定，以作為升遷、考績的參考。因?yàn)橐粋€員工的生產(chǎn)量至少部分地依賴于其他員工的績效。這種工作標(biāo)準(zhǔn)使企業(yè)可以支付員工計(jì)件工資，但是制定工作標(biāo)準(zhǔn)不是一項(xiàng)簡單的工作。此時若受評者不提出異議，則人事部門便將錯就錯，所采取的措施也會失去效果，久之則不利于公司的人才挖掘；若被考者對自己或他人的評價提出異議，則各執(zhí)其理，也會帶來困擾。前者的優(yōu)點(diǎn)是客觀性強(qiáng)、精確度高，缺點(diǎn)是無法反映出潛性工作負(fù)荷。績效考核方法應(yīng)能使績效考核易于操作。信度和效度是反映考核效果的最重要的指標(biāo)，而不同的績效考核方法所產(chǎn)生的考核結(jié)果的信度和效度也是不同的?？冃Э己朔椒ǖ倪x擇必須考慮其所投入的時間和費(fèi)用。 （5）考核標(biāo)準(zhǔn) 　　法國公務(wù)員年度考核是20分制，即每項(xiàng)考核最低得0分，最高得分20分。同時，對考核結(jié)果優(yōu)良的給予獎勵（獎金）?？荚囦浻梦瘑T會，專門評卷打分的制定合格標(biāo)準(zhǔn)，確定合格人選、排出錄用名次，考試采用委員會制，一般由4人組成，其中公務(wù)員2名，大學(xué)教師2名，均由部長任命，考試開始后，不允許替換。議會每年對各部門錄用公務(wù)員的崗位數(shù)進(jìn)行表決，各部門根據(jù)崗位空缺和財(cái)政預(yù)算，提出錄用各類公務(wù)員的準(zhǔn)確數(shù)字，有空崗且財(cái)政允許才能錄用公務(wù)員。它突出表現(xiàn)在：第一，人員錄用的擇優(yōu)性。法國政府為了得到第一流人才，求助于競爭考試，考試錄用中的公開競爭原則有著雙重涵義。用于培訓(xùn)的考核，可以在員工提出申請或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時，對員工進(jìn)行考核，以便發(fā)現(xiàn)要對哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)到什么程度。例如，考核一個人的開拓精神、合作精神、求實(shí)精神、決策能力、協(xié)調(diào)能力、公正、民主等方面的品質(zhì)的確很難通過具體的量化指標(biāo)表現(xiàn)出來，只能確定一些相對客觀、比較具體的考核標(biāo)準(zhǔn)供自評和他評使用。在顧問的關(guān)心和指導(dǎo)下，一年以內(nèi)應(yīng)該作好提升準(zhǔn)備。在評價談訪中，C君來到評價員面前總是顯得輕松、機(jī)智、對答流利，討人歡喜。 例1：一個不夠理想的經(jīng)理候選人。 　　西方管理學(xué)在對評價中心的效果分析中發(fā)現(xiàn)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意挑選的管理人員，按照使用結(jié)果，其正確性只有15%；經(jīng)過各級經(jīng)理層提名推薦的，正確性達(dá)到35%；而經(jīng)過評價中心推薦的達(dá)70%。因?yàn)檫@些人最熟