【正文】 管理理論發(fā)展的重要階段，主要代表人物有馬斯洛及其人類(lèi)需求層次論、赫茨伯格及其激勵(lì)因素—保健因素理論麥格雷戈及其X理論—Y理論、大內(nèi)及其Z理論等。他還創(chuàng)建了最早的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，為了檢查工人的表現(xiàn)，他使用一塊四邊分別涂成白、黃、藍(lán)、黑四種顏色并安裝在機(jī)器上的木塊，用對(duì)應(yīng)于工作表現(xiàn)的顏色指向來(lái)反映工人前一天的生產(chǎn)。商品的附加價(jià)值越高，企業(yè)的利潤(rùn)就會(huì)越大，而期望的附加價(jià)值越高，就必須依賴(lài)人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。一、 人力資源在現(xiàn)代管理中的作用（一）人力資源是企業(yè)最重要的資源人對(duì)社會(huì)的價(jià)值主要體現(xiàn)在他的勞動(dòng)能力，勞動(dòng)能力不能脫離人的健康肌體獨(dú)立存在，所以一個(gè)具有企業(yè)所需的職業(yè)能力、身體健康、有主動(dòng)工作精神、能夠與企業(yè)的組織環(huán)境和企業(yè)文化相適應(yīng)的人，就成為企業(yè)最重要的資源。為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，目前企業(yè)提出狠抓質(zhì)量和服務(wù)。我真覺(jué)得很不公平，也不甘心?！氨热缯衅钢写嬖谵k公室某崗位缺人，兩年還招聘不到的現(xiàn)象等……”那位開(kāi)始洽談項(xiàng)目的副總苦惱的說(shuō)。他對(duì)每一個(gè)矛盾進(jìn)行著充分的解釋?zhuān)⒉粫r(shí)的翻回問(wèn)題呈現(xiàn)部分，比如在講解“公司發(fā)展與員工發(fā)展不匹配”的矛盾中，其中公司現(xiàn)有的職稱(chēng)評(píng)定體系不夠合理，而且職稱(chēng)體系在工資體系中體現(xiàn)又不盡合理，導(dǎo)致公司的激勵(lì)不足，有許多員工也感到像已經(jīng)發(fā)展到盡頭似的（圖15）。他也格外精神，跟過(guò)去的匯報(bào)一樣，他照例中午洗了個(gè)澡，深藍(lán)色領(lǐng)帶在白色襯衫和深藍(lán)色西裝之間襯托出職業(yè)咨詢(xún)師的風(fēng)格，看上去似乎對(duì)著裝頗有研究。第四則從高科技企業(yè)組織的角度來(lái)闡述相應(yīng)的人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目的特點(diǎn)，內(nèi)容包括中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀、問(wèn)題總結(jié)以及人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。第四部分包括第十二章至第十七章，全面介紹一個(gè)人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目案例。通過(guò)人力資源管理咨詢(xún)，組織不僅能夠建立符合自身戰(zhàn)略、文化等特點(diǎn)的人力資源管理體系，而且可以培養(yǎng)幾個(gè)內(nèi)部的人力資源管理人員，逐漸具有自我造血功能。叢書(shū)內(nèi)容涉及針對(duì)不同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部不同職能的咨詢(xún)方法與理論，還包括針對(duì)咨詢(xún)公司本身的管理與咨詢(xún)從業(yè)者素質(zhì)的培養(yǎng)等方面的內(nèi)容。任何致力于挑戰(zhàn)企業(yè)變革，促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)的管理者，都將視本套叢書(shū)為不可多得的“秘籍”。參與本次編撰的人員均來(lái)自管理咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀咨詢(xún)師，他們能夠切實(shí)地把握讀者與客戶(hù)的最深層次的需求，并且能用自己的經(jīng)驗(yàn)與智慧解決讀者與客戶(hù)的疑惑與難題。充實(shí)企業(yè)管理者和管理咨詢(xún)從業(yè)者的頭腦勢(shì)在必行。由于企業(yè)自身資源的限制，很多企業(yè)無(wú)法面對(duì)巨變的環(huán)境做出相應(yīng)的對(duì)策。恰逢其時(shí)，國(guó)內(nèi)咨詢(xún)業(yè)的先行者與領(lǐng)導(dǎo)者北大縱橫管理咨詢(xún)公司憑借多年管理咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，在強(qiáng)大的咨詢(xún)力量與學(xué)術(shù)力量的支持下，編寫(xiě)了這套《北大縱橫管理咨詢(xún)叢書(shū)》。如何規(guī)劃并實(shí)施戰(zhàn)略，如何幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源設(shè)計(jì)，如何在咨詢(xún)中最有效率的解決問(wèn)題，在讀過(guò)本套叢書(shū)后，這些問(wèn)題都會(huì)迎刃而解。 本套叢書(shū)第一階段從2002年8月15日開(kāi)始，到2002年9月15日截止，第一階段首先出版從書(shū)中的三本：《在中國(guó)做管理咨詢(xún)》、《戰(zhàn)略咨詢(xún)理論、工具、案例》、《人力資源咨詢(xún)理論、工具、案例》。作為人力資源管理咨詢(xún)的從業(yè)者的一個(gè)深深體會(huì)是我國(guó)的組織迫切需要提高人力資源管理水平，這是任何一個(gè)有社會(huì)責(zé)任感的咨詢(xún)?nèi)耸慷紩?huì)發(fā)出的感慨，除非你想退出游戲，否則就必須尊守游戲規(guī)則，而游戲規(guī)則之一就是提高人力資源管理層次。全書(shū)分為四個(gè)部分，第一部分包括第一章至第四章，通過(guò)實(shí)際案例分析介紹不同組織的人力資源管理特征和人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。 著者 2002年10月第一部分 人力資源管理咨詢(xún)總論本部分將通過(guò)對(duì)人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目豐富經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié)，在此基礎(chǔ)上對(duì)我國(guó)管理咨詢(xún)市場(chǎng)上目前人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目的特征進(jìn)行闡述：第一章首先從一個(gè)具體的人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目引入，總體介紹了我國(guó)的企業(yè)或其他組織的人力資源管理現(xiàn)狀，遇到的人力資源管理問(wèn)題以及尋求人力資源管理咨詢(xún)的目的，通過(guò)人力資源管理咨詢(xún)達(dá)到的結(jié)果給組織發(fā)展的意義。與會(huì)者都準(zhǔn)備的比較充分，筆記本打開(kāi)，隨時(shí)準(zhǔn)備記錄，兩位副總也帶上了眼鏡。第一部分的問(wèn)題提出是通過(guò)項(xiàng)目組掌握的大量的員工訪談結(jié)果和調(diào)查表統(tǒng)計(jì)分析以及公司文字等資料得到的。報(bào)告包括：崗位說(shuō)明書(shū)、崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)書(shū)、薪酬制度、考核制度、業(yè)績(jī)合同管理辦法、關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)、招聘制度、培訓(xùn)制度、員工職業(yè)生涯管理制度、職務(wù)評(píng)審制度、員工手冊(cè)。現(xiàn)在公司內(nèi)部管理較混亂，各項(xiàng)制度都不完善。？隨著事業(yè)的發(fā)展，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)識(shí)到僅僅依靠一個(gè)人的力量是難以駕御整個(gè)企業(yè)的，必須依靠一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。” 但是我國(guó)企業(yè)具有先天的人力資源管理不足，試想，我國(guó)上千萬(wàn)的企業(yè)中如果每個(gè)企業(yè)需要一個(gè)人力資源專(zhuān)業(yè)管理人員，那么就需要千萬(wàn)余人，實(shí)際上我國(guó)接受過(guò)人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)教育的從業(yè)人員遠(yuǎn)沒(méi)有這么多，每年畢業(yè)的MBA只有1萬(wàn)余人，所以在未來(lái)若干年也不會(huì)達(dá)到這樣的規(guī)模。最后，人是在特定的環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的，每個(gè)人形成了與其成長(zhǎng)環(huán)境有關(guān)的生活和心理品質(zhì)。二、人力資源管理的發(fā)展和演變（一）產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀(jì)末至19世紀(jì)末）這是人力資源管理的萌芽階段，該時(shí)期的人力資源管理被稱(chēng)為人事管理，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機(jī)器，忽視人性的存在，對(duì)人的主要管理方式是以強(qiáng)權(quán)管理為主。（三） 人際關(guān)系階段（1920年至第二次世界大戰(zhàn)）哈佛大學(xué)教授梅奧和他的助手1927年到1932年在美國(guó)西屋電器公司霍桑工廠進(jìn)行了一系列試驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的重要性。人力資源管理正面臨新的環(huán)境，全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)，跨國(guó)公司在全球經(jīng)濟(jì)生活開(kāi)始扮演重要角色，并在其管理中遇到了一系列涉及多元文化的管理問(wèn)題；以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息技術(shù)正改變著我們的生活和工作方式；激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)促使新的管理概念和管理方法不斷產(chǎn)生，給組織管理帶來(lái)新的生機(jī)與活力。譬如說(shuō)，根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和高成長(zhǎng)能力的組織，都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命，從某種意義上說(shuō)，組織的一切管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的理想與使命，因而，人力資源管理也更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出更大貢獻(xiàn)。人力資源管理階段，大致可以看作是人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的過(guò)渡階段。實(shí)際上，該階段的人力資源管理的職能已經(jīng)包含了前兩個(gè)階段的管理職能，即形成了完整統(tǒng)一的人力資源管理體系。在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板。所謂現(xiàn)代人力資源管理，就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程，通俗的說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)，具體來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略性人力資源管理主要體現(xiàn)為：在管理理念上，戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來(lái)巨大的利潤(rùn)。 在管理體制上，戰(zhàn)略性人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來(lái)，有計(jì)劃有目標(biāo)地開(kāi)展工作。人力資源管理咨詢(xún)的最終目的是使企業(yè)的人力資源管理能夠充分的配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（如圖18）。我們的很多客戶(hù)企業(yè)，通過(guò)模仿別的優(yōu)秀企業(yè)，形成一套薪酬或是考核方案，但實(shí)際運(yùn)行出現(xiàn)許多問(wèn)題，比如有個(gè)民營(yíng)企業(yè)老板是個(gè)哈佛迷，對(duì)哈佛教材中譯本頗為熟悉，后來(lái)又遇到一個(gè)年薪制的書(shū)，結(jié)果在全公司實(shí)行全員年薪制，平時(shí)只拿固定工資，（數(shù)額不多），結(jié)果員工的工作積極性很低，上班看報(bào)紙聊天，后來(lái)通過(guò)咨詢(xún)后才廢除這個(gè)方案，普通員工無(wú)法用年薪制激勵(lì)。我國(guó)的中小企業(yè)也不例外，%，中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可忽缺的力量?！肮粳F(xiàn)在迅速做大，人才斷檔，需要加速培養(yǎng)中層管理人員。圖22二、 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)的管理者絕大多數(shù)是在以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革中應(yīng)運(yùn)而生的，經(jīng)過(guò)一些市場(chǎng)磨練，對(duì)如何應(yīng)對(duì)市場(chǎng)有一定的膽略和戰(zhàn)術(shù)，部分企業(yè)也取得一定實(shí)效，并進(jìn)入大型企業(yè)的行列。2．崗位職責(zé)不明確。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒(méi)有人才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。由于中小企業(yè)每個(gè)員工的責(zé)權(quán)利不明確，工作職責(zé)不清晰，因而企業(yè)缺乏衡量部屬工作成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。第二節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題仍然以本章開(kāi)始的中小企業(yè)為例子來(lái)看在人力資源管理方面企業(yè)現(xiàn)狀。鼓勵(lì)自我培訓(xùn)，副總買(mǎi)書(shū)沒(méi)有限制，每周五下午是公司的培訓(xùn)日，經(jīng)常播放一些管理專(zhuān)題片等。這引起了員工較大不滿(mǎn)。根據(jù)不同激勵(lì)的效果，如果要想表?yè)P(yáng)員工的業(yè)績(jī)和行為，最好是及時(shí)激勵(lì)，否則激勵(lì)效果會(huì)減弱（圖211）。圖216中說(shuō)明了工資結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題。中小企業(yè)的人力資源問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下方面：1. 人員結(jié)構(gòu)不夠合理2. 業(yè)務(wù)流程與崗位職責(zé)不清3. 人力資源管理制度不健全4. 缺乏專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員5. 發(fā)展戰(zhàn)略不清晰，人力資源無(wú)規(guī)劃6. 招聘流程隨意，招聘需求不明7. 人才重使用、輕開(kāi)發(fā)，忽視培訓(xùn)與員工發(fā)展8. 薪酬激勵(lì)效果差，人力成本高9. 公司發(fā)展目標(biāo)與績(jī)效考核脫離以上問(wèn)題反映了中小企業(yè)人力資源管理的不成熟性，但中小企業(yè)由于具有靈活的特點(diǎn)，在人力資源管理方面有較多創(chuàng)新的地方，只是創(chuàng)新想法的運(yùn)作卻不一定能夠達(dá)到預(yù)期的效果。但是由于時(shí)間上的快速協(xié)議，可能存在企業(yè)還不是很清晰到底該做什么的情況，在項(xiàng)目運(yùn)作過(guò)程中間可能產(chǎn)生需求反復(fù)變化情況，這是項(xiàng)目運(yùn)作中最大的麻煩。在項(xiàng)目運(yùn)作過(guò)程中，咨詢(xún)師必須對(duì)企業(yè)不同人員進(jìn)行不同的培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)人員的管理意識(shí)，提高企業(yè)人員的管理技能等。但是如果需要研討某些重要方案時(shí)，會(huì)非常認(rèn)真對(duì)待。正如咨詢(xún)顧問(wèn)經(jīng)常聽(tīng)到來(lái)自國(guó)有企業(yè)員工的抱怨一樣：“在這里呆久了，我們就廢了。人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，服務(wù)于企業(yè)和職工。某些人借助自己的近水樓臺(tái)，把自己安排到更有利可圖的崗位，以謀取個(gè)人利益，即使自己的條件與該崗位的任職要求相差甚遠(yuǎn)。雖然有些企業(yè)將人事部門(mén)的名稱(chēng)改為“人力資源部門(mén)”，但多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需的知識(shí)與技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式，薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。但現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)除了用獎(jiǎng)金刺激員工外，別無(wú)他法。國(guó)有企業(yè)往往忽視制定與企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，每次都等到出現(xiàn)職位空缺或有人辭職之后才開(kāi)始尋找合適人選。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)雖已擁有用工自主權(quán)，但企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒(méi)有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響，對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況不能做到心中有數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，在招聘過(guò)程中基本上是缺什么人就招什么人，只有在缺乏員工的情況下才想到去招聘，沒(méi)有人才儲(chǔ)備，更談不上有什么遠(yuǎn)大目標(biāo)。這就淡化了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，而且容易導(dǎo)致“為謀仕途不顧經(jīng)營(yíng)”的短期行為出現(xiàn)。第三，模糊的職工“主人翁地位”使企業(yè)喪失了“用人自主權(quán)”。譬如有關(guān)政策就明確要求，“企業(yè)擬定職工下崗方案，應(yīng)同時(shí)提出下崗職工基本生活保障和再就業(yè)的措施”等等，事實(shí)上也在某種程度上限制了經(jīng)營(yíng)管理者的用人自主權(quán)。圖31由于總部沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃，缺少對(duì)培訓(xùn)的系統(tǒng)安排，培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，而且職業(yè)發(fā)展方面員工不了解公司的信息，不知道晉升標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)與下屬缺乏職業(yè)發(fā)展溝通，員工感到發(fā)展前途比較渺茫，缺乏工作積極性。此外，99年來(lái)公司一個(gè)，再無(wú)其他新員工。2001年比去年增長(zhǎng)了三十元，有人被扣10元左右，私下大家都有意見(jiàn)。年終獎(jiǎng)看公司的盈利狀況而定。Q：考核經(jīng)歷過(guò)那些方式？。個(gè)人建議引入評(píng)價(jià)和考核機(jī)制。開(kāi)始600元，2000、2001年年中獎(jiǎng)1000元。股份公司總部的工資結(jié)構(gòu)更類(lèi)似于政府部門(mén)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，原來(lái)分為固定和浮動(dòng)工資兩部分，固定公司根據(jù)學(xué)歷和工作能力確定，彼此之間差別不大。（圖33）圖33考核完全是形式，每年只有一次，個(gè)人寫(xiě)了總結(jié)交上去后就沒(méi)有了信息，完全背離了考核的目的，總結(jié)“改下時(shí)間，每年都可以用”，員工和領(lǐng)導(dǎo)都沒(méi)有去考慮如何通過(guò)考核提高績(jī)效（圖34）。該上市公司屬于國(guó)家控股，下屬單位的所有制不同、管理體制不同，員工報(bào)酬差異大。但由于長(zhǎng)期實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間到底是一種什么關(guān)系始終不明確，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者管理職能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到某些普通職工利益的情況下尤其如此。依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)判國(guó)有企業(yè)到底經(jīng)營(yíng)得好壞，這是一個(gè)直接關(guān)系企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者積極性的關(guān)鍵問(wèn)題。（七）國(guó)有企業(yè)人力資源配置機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng)。有的企業(yè)還要求當(dāng)事人先與企業(yè)簽合同、寫(xiě)保證，保證學(xué)習(xí)后不跳槽。錢(qián)，不能解決一切問(wèn)題”。由于企業(yè)忽視人力資源管理成本和效益的核算，主觀地將人力資源管理看成是一種低效或無(wú)效的成本投入，因此，盤(pán)算的是“少花錢(qián)多辦事”。國(guó)有企業(yè)人事部門(mén)的從業(yè)人員很大一部分沒(méi)有人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)背景，甚至沒(méi)有受過(guò)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。在實(shí)際工作中常以人際關(guān)系為前提，而不以工作需要、企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn)。社會(huì)在關(guān)注著國(guó)有企業(yè)，國(guó)內(nèi)外研究機(jī)構(gòu)在探討國(guó)有企業(yè)的出路，國(guó)有企業(yè)自身也在不懈努力，經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)是應(yīng)該分離，可是分離了又怎么樣？誰(shuí)來(lái)代表國(guó)家行使所有者應(yīng)該的決策等責(zé)任？此外多數(shù)國(guó)有企業(yè)是龐大的機(jī)構(gòu)，變革相當(dāng)困難。五、 方案實(shí)施多中小企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目方案一般能夠得到及時(shí)實(shí)施，因?yàn)橹行∑髽I(yè)本身具有靈活性，調(diào)整起來(lái)比較容易，這是中小企業(yè)在變革方面具備的優(yōu)勢(shì)。另外有時(shí)候還會(huì)提供其他方面的培訓(xùn)，比如管理技巧培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、目標(biāo)管理方法培訓(xùn)等等。二、 需求變化快客戶(hù)需求是人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目的重點(diǎn)，如果需求把握不夠準(zhǔn)確，就會(huì)導(dǎo)致客戶(hù)的不滿(mǎn)意，所以可以說(shuō)需求