【正文】 劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位，是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一。（二） 企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)源企業(yè)內(nèi)部人力資源供給主要是分析在職員工的年齡分布，離職及退休人數(shù)。 回歸分析。決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果。二、 人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃以一定的管理模式為主題，運用一些專業(yè)方法和技巧，有效達(dá)成人力資源在數(shù)量和質(zhì)量、中長期和短期的供需平衡，使企業(yè)在市場競爭中始終處于優(yōu)勢地位；其次，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動力走向市場是必然的。第三節(jié) 職務(wù)分析的典型步驟一、 職務(wù)信息的初步調(diào)查二、 第一次工作現(xiàn)場考察三、 談話四、 第二次作現(xiàn)場考察五、 信息的綜合處理六、 職務(wù)說明書的檢驗七、 服務(wù)說明書的定稿第四節(jié) 職務(wù)說明書的編寫一、 職務(wù)說明書的內(nèi)容（一） 職務(wù)概況（二） 職務(wù)說明（三） 資格條件二、 對職務(wù)說明書編寫的要求 清晰 具體 簡短扼要為建立企業(yè)職務(wù)分析系統(tǒng)，須由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、典型職務(wù)代表、人力資源管理部門代表、外聘的職務(wù)分析專家與顧問共同組成工作小組或委員會，協(xié)同工作，完成此任。但這五項功能都是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)與核心的。戰(zhàn)略著眼于未來。X理論與Y理論。管理思潮作為社會上層建筑的一個組成部份，是反映了當(dāng)時社會的生產(chǎn)力水平的。管理的現(xiàn)代定義：就是通過別人把事辦成。第一節(jié) 人——企業(yè)最寶貴的資源一、 企業(yè)所使用的基本資源（一） 企業(yè)所用基本資源的類型通常可分為五類：人、財、物、信息與時間（二） 人與物的對立財（資金）、物（設(shè)備與物料等硬件）、信息與時間都可歸入“物”這一大類中去，因為它們都是被動的，理性的，“硬”的，“死”的；只有“人”才是能動的，感情性的，“軟”的和“活”的。作為一門獨立的學(xué)科體系的人力資源管理學(xué)。行為學(xué)派。二、 近三十年來管理思潮的新進(jìn)展（一） 斯柯特矩陣模型（二） 管理科學(xué)學(xué)派（三） 美日比較管理學(xué)與Z理論（四） 麥肯齊7S模型三、 現(xiàn)代管理的基本性質(zhì)和觀點（一） 現(xiàn)代管理的基本性質(zhì)管理的對象，是“人”與“物”，物是理性的、硬的、被動的，可以用定量方法來測試與描述，以邏輯推斷來分析與控制；人則是感情性和心理性為主的，是軟的，有能動性的，往往只能用定性的方法來描述，要憑經(jīng)驗?zāi)酥林庇X來感知和掌握。第四節(jié) 人力資源管理的基本功能一、 人力資源管理的基本目的人力資源管理當(dāng)然是為實現(xiàn)企業(yè)的基本目標(biāo)，即向社會提供它所需要的產(chǎn)品與服務(wù)，并使企業(yè)在市場競爭中得以生存和發(fā)展服務(wù)的。第二節(jié) 職務(wù)分析的方法及步驟一、 職務(wù)分析的方法（一） 職務(wù)分析方法的類型 觀察法 問卷法（二） 職務(wù)分析調(diào)查問卷的設(shè)計首先明確要獲得何種信息；將要獲取的信息化為問題，每個問題的目的要非常明確，詞句簡潔，必要時可附加說明；問卷設(shè)計應(yīng)盡量規(guī)范化，問題不宜提得太多。其次，企業(yè)或組織內(nèi)部自身的變化對人員的影響。 人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度。一般進(jìn)行預(yù)測的人是這一領(lǐng)域的專家，因他對這一領(lǐng)域的具體細(xì)節(jié)和總體情況都有較多的了解。再次是系統(tǒng)的實施。主要是： 職工年齡分布 缺勤分析 職工的職業(yè)發(fā)展 裁員企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營策略決定了人力資源需求，而這種需求的滿足過程取決于企業(yè)外部和內(nèi)部勞動力市場。企業(yè)在人員招聘工作中必須符合以下要求：（一） 符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益（二） 要確保錄用人員的質(zhì)量（三） 努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率（四） 公平原則三、 人員招聘的程序（一） 企業(yè)人員招聘工作的一般程序 根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，開展人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測。 試用。（五） 職業(yè)介紹所與人才交流市場職業(yè)介紹所又稱獵頭公司，為企業(yè)選拔中高級管理人員、技術(shù)人員提供了服務(wù)，起到了應(yīng)有的作用。（三） 正式面試面試大體可分為結(jié)構(gòu)式面試，非結(jié)構(gòu)式面試和混合式面試三種。（二） 測驗的信度測驗的信度分為三類：重測信度、分半信度、對等信度。 思維性成分。然而這種方法終嫌落后過時，陳舊原始，不能適應(yīng)改革開放新形勢的要求。（1） 明確評估目的（2） 考評維度的選擇與測定（3） 活動形式的選擇、設(shè)計和安排二、 心理測評心理測評主要就是指個性的確定。此法可分兩大類： 問卷測量法。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對職工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價?？伎兊某绦蛞话惴譃椤皺M向程序”和“縱向程序”兩種?？伎兊慕Y(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時作為參考依據(jù)。第二節(jié) 績效考評的方法一、 績效考評方法的基本類型及特點對職工所作考評的基本類型。 絕對考績法。 加權(quán)總計評分清單法。反饋的方式主要是考績面談。第六章 職 工 激 勵 原 理 與 實 踐所謂激勵，從語義學(xué)來定義，便是激發(fā)人的行為動機(jī)；通俗地說，就是激發(fā)士氣、勉勵干勁，也就是人們常說的調(diào)動積極性。滿意感：這是獲得了所需資源，使需要得到滿足，緊張感及因之而產(chǎn)生的行為內(nèi)驅(qū)力（即動機(jī)）消失時的內(nèi)心體驗。外在性需要。 低滿意感與高績效 低滿意感與低績效。第三節(jié) 與激勵相關(guān)的幾個重要問題一、 激勵與若干重要工作特性間的關(guān)系（一） 基本工作特性由于動機(jī)太主觀抽象，難于測量，人們開始繞過動機(jī)，直接尋找和研究其中與激勵有關(guān)的重要工作特性。（六） 中國文化對職工分配公平感的影響 農(nóng)民小生產(chǎn)者的意識。五、綜合激勵（一） 波特——勞勒綜合激勵模型激勵是一個十分復(fù)雜的問題，涵蓋眾多因素。但是，人們對獎酬的認(rèn)識存在著不少混亂和誤區(qū)，實踐中也存在不少問題。究竟應(yīng)將本企業(yè)擺在市場價格范圍的哪一段，當(dāng)然要視本企業(yè)財力、所需人才可獲得性的高低等具體條件而定；但要有競爭力，開價至少是不應(yīng)低于市場平均水準(zhǔn)的。 地區(qū)及行業(yè)特點與慣例。職務(wù)評價的方法主要有四種，各有利弊，需視企業(yè)的具體情況選用。海氏法實質(zhì)上就是一種評分法，不過它認(rèn)為所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素只有三種：（一） 第一種是智能水平指的是要使工作績效達(dá)到可接受的水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識及其相應(yīng)的實際運作技能的總和，這些知識和技能可能是技術(shù)性的、專業(yè)性的，也可能是行政管理性的。第五節(jié) 工資制度的管理與調(diào)整一、 工資管理的民主性工資管理一個重要前提，是應(yīng)使廣大職工了解本企業(yè)工資制度制定多依據(jù)的原理。第一節(jié) 企業(yè)職工培訓(xùn)的目的和方法一、 培訓(xùn)的目的企業(yè)培訓(xùn)的目的主要有四項：育道德、建觀點、傳知識、培能力，缺一不可，但是，前兩者是軟性的、間接的，后兩者才是硬性的、直接的，是企業(yè)培訓(xùn)的重點。 比較權(quán)衡。進(jìn)行這種分析要注意三點：一是要有預(yù)見性。二是知識的傳授。二、 職工導(dǎo)向活動的組織及其內(nèi)容（一） 導(dǎo)向活動的組織導(dǎo)向活動是人事職能人員與新職工直接主管上級的共同活動，成功的導(dǎo)向活動的安排與組織，離不開這兩方面干部的通力合作與配合。這種規(guī)劃中包含了一系列職業(yè)生涯中重大轉(zhuǎn)折性的選擇，如專業(yè)發(fā)展方向的選擇、就業(yè)單位的選擇、職務(wù)的選擇等?？v向運動是向上的，即沿著組織的等級層系跨越等級邊界，獲得職務(wù)的晉升。 保障企業(yè)內(nèi)各方面的正當(dāng)權(quán)益，調(diào)動各方面的積極性。 培訓(xùn)主管人員。 禁止未成年人就業(yè)的原則。（六） 勞動合同的終止和解除（七） 違反勞動合同的責(zé)任 用人單位侵害勞動者的情形及相應(yīng)的責(zé)任； 由于用人單位的原因訂立的無效勞動合同應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任； 用人單位違法解除合同或故意拖延不訂立合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任； 用人單位由于客觀原因解除勞動合同的補(bǔ)償責(zé)任； 經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商由用人單位解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任；勞動者患病或者非因工負(fù)傷不能從事原工作也不能由用人單位另行安排工作而解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任；勞動者違反勞動合同的賠償責(zé)任。 禁止安排在特殊情況下的女職工延長工作時間。未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。（三） 最低工資保障制度國家實行最低工資保障制度。五、 失業(yè)保險失業(yè)保險是國家為保障失業(yè)勞動者的基本生活而給予經(jīng)濟(jì)幫助的社會保險制度。四、 勞動爭議的審理五、 勞動監(jiān)督檢查勞動監(jiān)督檢查是指依法有監(jiān)督檢查權(quán)的機(jī)構(gòu)對企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體等用人單位執(zhí)行勞動法情況所進(jìn)行的行政監(jiān)察、行政監(jiān)督、群眾團(tuán)體監(jiān)督等法律制度的總稱。二、 職工代表大會（一） 職代會的性質(zhì)職代會是我國勞動者參與企業(yè)民主管理的一種基本形式，是職工行使民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。（二） 獎勵制度國家提倡勞動者參加社會主義義務(wù)勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護(hù)勞動者進(jìn)行科學(xué)研究、技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎勵勞動模范和先進(jìn)工作者。（三） 法定節(jié)假日休息日 每周公休假日 法定節(jié)假日 探親假 年休假 婚喪假（四） 勞動安全技術(shù)規(guī)程勞動安全技術(shù)規(guī)程指國家為了防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范，主要包括： 工廠安全技術(shù)規(guī)程。 縮短工作時間。（二）企業(yè)在辭退職工時應(yīng)注意遵循法律法規(guī)規(guī)定的情形 合法立即辭退職工的情形 提前30日書面通知后可辭退職工的情形 不得辭退職工的情形三、 勞動合同及其管理（一） 勞動合同的性質(zhì)勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 職工參與民主管理。三、 處理勞動關(guān)系的原則 兼顧各方利益的原則。為了管理好職工的職業(yè)發(fā)展，首先要制定企業(yè)的人力資源開發(fā)的綜合計劃，其次，要建立本企業(yè)的人力資源檔案，在整個過程中，要保持上下溝通渠道暢通，經(jīng)常開展縱向?qū)υ?，直接了解下級的進(jìn)展與不足，并促進(jìn)相互需要的滿足，適時地調(diào)整、修正原訂的計劃，符合實際的情況。三、 職工職業(yè)發(fā)展的管理 組織中個人發(fā)展的類型。 對組織與工作的介紹。（三） 培訓(xùn)計劃的擬定這其實就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化。三是需要調(diào)查。 貫徹執(zhí)行。對于管理人員來說，這更是其能力培養(yǎng)的核心。二、工資的調(diào)整工資是應(yīng)當(dāng)作及時地調(diào)整的。（三） 第三種付酬因素是職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任這里的責(zé)任不是指職務(wù)規(guī)定必須履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限，而是指職務(wù)擔(dān)任者的行動對工作最終后果可能造成的影響，他當(dāng)然需對此后果負(fù)責(zé)，所以稱為責(zé)任。四、工資分級方法職級劃分的區(qū)間寬窄及職級數(shù)多少的確定并無一定之規(guī)，將取決于諸如結(jié)構(gòu)線的斜率、職務(wù)總數(shù)的多少及企業(yè)的工資管理政策和晉升政策等因素。 國家的有關(guān)法令和法規(guī)。（四） 經(jīng)濟(jì)性提高企業(yè)的獎酬水準(zhǔn)，固然可提高其競