【正文】 .................................................................21附表 3－季度績(jī)效考核結(jié)果量化表 ...........................................................................................22附表 4－年度績(jī)效考核結(jié)果量化表 ...........................................................................................23附表 5－績(jī)效考核申訴表 ...........................................................................................................25附表 6－例外事項(xiàng)考核表 ...........................................................................................................260 / 28員工績(jī)效考核管理制度第一章 總則第 1 條 為提高員工的工作能力和工作績(jī)效，提高各部門(mén)工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)山西廣電網(wǎng)絡(luò)（集團(tuán)）有限公司發(fā)展戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。1 / 28第二章 組織和職責(zé)第 6 條 山西廣電經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì)負(fù)責(zé)審批績(jī)效考核管理制度。人力資源部門(mén)要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等。2 / 28（7） 績(jī)效考核結(jié)果歸檔和保管。第 11 條 直接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者。直接上級(jí)主管在執(zhí)行績(jī)效考核過(guò)程中，要經(jīng)常性與被考核者進(jìn)行全方位溝通，通過(guò)考核前溝通保證被考核者對(duì)考核目標(biāo)理解和認(rèn)同考核目標(biāo)，通過(guò)考核期間溝通來(lái)保證被考核者的工作績(jī)效盡量不偏離目標(biāo)，通過(guò)考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求改善績(jī)效的措施。包括：考核者能正確應(yīng)用考核方法；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以正確獲得的。（2） 考核者的上級(jí)負(fù)責(zé)審核《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》中目標(biāo)的合理性，人力資源部負(fù)責(zé)審核《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》中流程正確性和文檔的規(guī)范性。人力資源部匯集和審核所有的《績(jī)效考核結(jié)果量化表》 ，并報(bào)送相關(guān)的副總和總經(jīng)理進(jìn)行審批。（4） 基于考核結(jié)果的薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)方案由總經(jīng)理或分管副總（總監(jiān)）審批后，由人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施。9 / 28第六章 考核量化辦法第 29 條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門(mén)或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分。10 / 28第 32 條 按季度考核的指標(biāo)，其年度考核得分等于各季度考核得分的平均值。第 38 條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的職員，其績(jī)效考核量化辦法如下：（1） 年度考核指標(biāo)。人力資源部與申訴人核實(shí)后，如果是違反考核程序，則可以責(zé)成考核者重新考核，如果是考核信息失真，則可以責(zé)成考核者糾正相關(guān)的考核信息和考核結(jié)果。（3） 當(dāng)考核結(jié)果為“C”,則被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資1” 。（5） 關(guān)于崗位工資級(jí)別調(diào)整參看《山西廣電薪酬激勵(lì)制度》 。16 / 28第九章 例外事項(xiàng)考核第 54 條 例外事項(xiàng)考核是例行的績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括兩方面內(nèi)容：（1） 重大工作失誤。17 / 28第十章 考核文檔歸檔、保管和查閱第 57 條 考核文檔包括考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。第 65 條 基層員工需要時(shí)可以查閱本人的考核文檔。18 / 28第十一章 附則第 67 條 本制度由山西廣電人力資源部起草和修訂，經(jīng)由山西廣電經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì)審批后發(fā)布。第 59 條 人力資源部根據(jù)公司檔案管理制度，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類(lèi)和標(biāo)識(shí)以方便查閱，妥善保存考核文檔。（2） 突出工作成果。人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃，績(jī)效考核結(jié)果為“A”或“B”的相關(guān)職員都自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單，人力資源部組織職位晉升候選人進(jìn)行能力測(cè)試和綜合評(píng)價(jià)，最后作出職位晉升決策。（5） 當(dāng)考核結(jié)果為“E”,則被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資 ”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資0” 。第 44 條 總經(jīng)理負(fù)責(zé)處理部門(mén)經(jīng)理關(guān)于考核結(jié)果不公正方面申訴內(nèi)容的處理。（2） 季度考核指標(biāo)。第 34 條 對(duì)于部門(mén)經(jīng)理（不含部門(mén)經(jīng)理）以下的職員，副總（總監(jiān)）依照考核得分順序?qū)⒖己苏邉澐譃?A、B、C、D、E 五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：（1） A 級(jí)：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 10％（2） B 級(jí)：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 20％（3） C 級(jí)：良好（4） D 級(jí)：較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 10％（5） E 級(jí)：不勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 5％。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益（2） 8 分：優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。8 / 28第五章 考核周期和內(nèi)容第 24 條 績(jī)效考核分為季度考核和年度考核兩類(lèi)考核。（6） 部門(mén)經(jīng)理（不含部門(mén)經(jīng)理）以下職位的《績(jī)效考核結(jié)果量化表》由所屬副總（總監(jiān)）負(fù)責(zé)審批。（4） 總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批部門(mén)經(jīng)理以上（含部門(mén)經(jīng)理）職員的《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》 。第 20 條 績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)編制流程包括以下步驟：（1） 人力資源部組織考核者和被考核者提取考核指標(biāo)。第 13 條 透明原則：考核流程、