網(wǎng)絡(luò)公司員工績效考核管理制度匯編-文庫吧
2025-04-03 23:53 本頁面
【正文】 行科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對績效考核結(jié)果進行合理運用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作績效的管理過程。第 3 條 績效考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過績效考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進措施，進而提高本部門的工作效率。第 4 條 績效考核是人力資源管理的重要工作內(nèi)容。通過實施績效考核，人力資源部門可以準確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第 5 條 本制度適用于山西廣電總部所有正式員工，但是不包括以下員工：（1） 總經(jīng)理。（2） 未能在任何一個確定的工作崗位上工作滿至少一個季度考核期的員工。1 / 28第二章 組織和職責(zé)第 6 條 山西廣電經(jīng)營決策委員會負責(zé)審批績效考核管理制度。第 7 條 行政副總是績效考核管理體系的主管領(lǐng)導(dǎo)，負責(zé)審核績效考核管理制度，監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部組織實施績效考核工作。第 8 條 人力資源部是績效考核的組織部門。人力資源部在績效考核管理體系中所承擔(dān)的職責(zé)包括：（1） 編制和修訂績效考核管理制度。人力資源部根據(jù)公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂績效考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。（2） 編制和修訂《績效考核指標手冊》 。人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和職位說明書組織編制各職位的績效考核指標手冊，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略和職位職責(zé)發(fā)生變化時，對考核方案進行相應(yīng)的修訂，以保證考核方案的合理性和可行性。（3） 對考核者進行培訓(xùn)。人力資源部門要對考核者進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實施績效考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。（4） 提供考核信息。人力資源部門調(diào)查和統(tǒng)計人力資源管理系統(tǒng)的各種考核信息，并將考核信息提供給被考核職員的主管領(lǐng)導(dǎo)。（5） 審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對考核結(jié)果進行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進行匯總，并與考核者一起分析考核目標沒有完成的原因，尋找改善績效的措施。（6） 運用考核結(jié)果。人力資源部統(tǒng)計分析職員的考核結(jié)果，作為調(diào)整職員薪酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。2 / 28（7） 績效考核結(jié)果歸檔和保管。員工績效考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要進行及時歸檔，并妥善保管。第 9 條 其他職能部門是績效考核的協(xié)助部門。這些部門在績效考核體系中所承擔(dān)的職責(zé)包括：（1） 提供考核信息。通過對被考核職員的工作成果進行定期統(tǒng)計分析，得出相應(yīng)的考核信息，并將考核信息提供給考核者。（2） 分析考核結(jié)果。相關(guān)職能部門針對被考核者的考核結(jié)果，與考核者一起分析考核目標沒有實現(xiàn)的原因，尋找改善績效的措施。第 10 條 各系統(tǒng)副總（總監(jiān)）是考核監(jiān)督者，負責(zé)審批系統(tǒng)內(nèi)部門經(jīng)理（不含部門經(jīng)理）以下職員的績效考核標準和考核結(jié)果，并保證本系統(tǒng)績效考核結(jié)果合理分布。第 11 條 直接上級主管是考核執(zhí)行者。直接上級主管在績效考核管理體系中所承擔(dān)的職責(zé)包括：（1） 編制《績效考核標準》 。直接上級主管根據(jù)人力資源部門提供的考核方案，分析相關(guān)的歷史數(shù)據(jù)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營計劃和部門計劃，在與被考核者溝通的基礎(chǔ)上編制績效考核標準。（2） 執(zhí)行績效考核。直接上級主管根據(jù)自己對下屬掌握的考核信息和相關(guān)職能部門提供的考核信息，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。（3） 分析考核結(jié)果。直接上級主管針對被考核者的考核結(jié)果，分析考核目標沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找改善績效的措施；根據(jù)考核結(jié)果修正下一考核期的考核目標。3 / 28（4） 進行考核溝通。直接上級主管在執(zhí)行績效考核過程中，要經(jīng)常性與被考核者進行全方位溝通，通過考核前溝通保證被考核者對考核目標理解和認同考核目標，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作績效盡量不偏離目標，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求改善績效的措施。4 / 28第三章 考核原則第 12 條 系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標而不是某些方面的指標。第 13 條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對考核目標不會存在明顯的分歧。第 14 條 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第 15 條 溝通原則：考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進績效改善。第 16 條 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第 17 條 對等原則：考核方法與職位特點相對等；考核指標與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。第 18 條 可行原則：指考核標準是可以衡量的。包括：考核者能正確應(yīng)用考核方法；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以正確獲得的。5 / 28第四章 考核流程第 19 條 考核流程包括績效考核指標手冊編制流程、績效考核標準編制流程、考核實施流程、考核結(jié)果反饋和運用流程等子流程。第 20 條 績效考核指標手冊編制流程包括以下步驟：（1） 人力資源部組織考核者和被考核者提取考核指標。（2） 人力資源部在獲得相關(guān)職位的考核指標的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位說明書編制《績效考核指標手冊》 ， 《績效考核指標手冊》包括考核指標、指標權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、考核指標信息來源等內(nèi)容。（3
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