某公司人力資源管理現(xiàn)狀及開發(fā)策略(完整版)
【正文】 流制，減少父母、兄妹在同一單位上班現(xiàn)象，避免近親繁殖和裙帶關(guān)系的種種弊端。有人才不用，是埋沒、浪費(fèi)；用人不當(dāng)會誤人害事，甚至引發(fā)“揮淚斬馬謖”的悲劇。其次要當(dāng)好伯樂，有識才之智。俗話說：千金買宅，萬金買才。當(dāng)前，聘用工不僅是市公司員工隊(duì)伍的有機(jī)整體，而且還是行業(yè)的生存和發(fā)展的生力軍。對利稅、經(jīng)營、專賣等顯性業(yè)績考核的多，對德、能、勤、廉等隱性考核的少，綜合測評人為因素多，隨意性大；二是標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，考核指標(biāo)難量化。具有專業(yè)技術(shù)任職資格的少，掌握現(xiàn)代信息技術(shù)、自動化辦公、財(cái)會、政工等專業(yè)性人才少；管理型人才短缺。 （三）素質(zhì)不高，人才結(jié)構(gòu)不合理。 （二）機(jī)制不全，選才用才不科學(xué)。觀念的滯后是市公司人事管理中最難以逾越的障礙。市公司人力資源管理現(xiàn)狀及開發(fā)策略國務(wù)院57號文件明確提出：要進(jìn)一步深化煙草企業(yè)改革，取消縣級公司法人，把市公司培育成市場營銷的主體，建立總公司、省公司和市公司三級法人的體制。長期壟斷下的專賣保護(hù)，在推動行業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也減緩了煙草與外界的競爭壓力，濃郁的計(jì)劃色彩使市公司難以造就一支成熟的、適應(yīng)市場運(yùn)行規(guī)則的現(xiàn)代員工隊(duì)伍。在干部的選拔培養(yǎng)上，求穩(wěn)怕亂，重資歷不重能力，相馬而不賽馬，對一些關(guān)鍵、重要崗位的選才用人缺乏大刀闊斧的毅力和勇氣，存在明顯的“三多三少”，即：在編的多、聘用的少；機(jī)關(guān)的多、基層的少；組織任命的多、競聘上崗的少。首先，從知識結(jié)構(gòu)來看，學(xué)歷較低，文化水平不高。第四是年齡結(jié)構(gòu)老化。對專賣、營銷等一線員工的考核重結(jié)果、重銷量和業(yè)績，輕過程、輕管理和服務(wù)；對人事、財(cái)務(wù)、監(jiān)察等非一線崗位職級和類別員工，未能形成統(tǒng)一的職位分析和規(guī)范的崗位描述，缺乏系統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)，而是以日常表現(xiàn)進(jìn)行籠統(tǒng)評價(jià)，有的甚至把個(gè)人獎(jiǎng)罰直接與企業(yè)指標(biāo)掛鉤，考評流于形式。他們大多活躍在市場的第一線，直接與客戶打交道，離客戶最近，掌握市場信息最直接，也最快，客戶對他們的信任和依賴有時(shí)甚至超過了對煙草本身。人才是一種資源。這里的才指的是專長。要真正做到唯才是舉，在人才的選拔和任用上“論大功者，不尋小過；論大美者，不疵細(xì)瑕”，避短揚(yáng)長，挖掘潛能，施展才華，與企業(yè)共同成長。二是大力推行崗位競爭和末位淘汰，打通“出口”，實(shí)行放水養(yǎng)魚。海爾集團(tuán)的“三工轉(zhuǎn)換、動態(tài)并存”就是好的例證。因此，加強(qiáng)考評，建立以績定酬的績效考評體系是市公司加強(qiáng)人力資源開發(fā)必須解決的又一個(gè)關(guān)鍵性問題。四是全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。做好聘用工后勤保障工作，廣泛開展生日慰問和家庭事故慰問活動，建立健全“三險(xiǎn)一金”制度，增強(qiáng)歸屬感，讓他們感受到煙草的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，安心工作在煙草，甘于貢獻(xiàn)在煙草；三是注重綜合素質(zhì)的提高。大專以上文化較少，尤其是具有一定專長和專業(yè)的更少。 （五）、多管齊下，營造拴心留人的聘用工工作環(huán)境。不但要對股級、科級、縣級等管理崗位，還要對同一級別的不同部門、不同崗位，如：行政、財(cái)審、信息、專賣、營銷、物流等進(jìn)行分析評價(jià)，按照素質(zhì)水平、技術(shù)要求及勞動強(qiáng)度大小進(jìn)行合理界定作
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