【正文】 下（不含部門主管）都進行考核。 。c. 考核周邊績效維度，以 20%的權(quán)重進入年度考核中。b. 考核周邊績效維度，以 10%的權(quán)重進入年度考核中。4. 考核組織：人力資源部負責考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。第三十九條 本辦法自頒布之日起實施。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。第三十二條 考核關(guān)系表 8 考核關(guān)系表考核對象 考核關(guān)系各級主管 直接上級、同級、下級考核一般職員 直接上級、部門同級考核第三十三條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核15 / 39第七章 申訴及其處理第三十四條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在部門人事行政責任人員申訴。具體參見《薪酬實施細則》 。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)。業(yè)務、職能人員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分。（一） 各級主管表 7A 業(yè)務部門總經(jīng)理考核維度、權(quán)重表表 7B 業(yè)務部門其他主管考核維度、權(quán)重表表 7C 職能部門總經(jīng)理考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重績效合同得分 90%周邊績效 同級 10%考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度部門考核值 20%季度考核平均值 70%周邊績效 同級 10%考核維度 考核人 年度考核權(quán)重績效合同得分 80%周邊績效 同級 20%11 / 39表 7D 職能部門主管考核維度、權(quán)重表（二） 業(yè)務人員表 7E 高級技術(shù)、銷售人員考核維度、權(quán)重表表 7F 普通技術(shù)、銷售人員考核維度、權(quán)重表高級技術(shù)人員包括項目經(jīng)理、高級工程師及以上人員，高級銷售人員包括銷售經(jīng)理及以上人員?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬實施細則》 。（四） 考核管理績效或態(tài)度直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》 。8 / 39（二） 確定任務績效目標1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務績效部分。表 2 評分等級定義表等級 A B C D考核得分 120 – 101 100 90 89 70 69 0超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤第十六條 個人績效考核結(jié)果分部門按照分數(shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，應參考表 3 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。第十一條 任務績效指標設立的原則（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； （二） 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；（三） 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為 3—6 個；（四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；（六） 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。2. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。第九條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。（三） 多角度考核。（二） 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第六條 各部門考核管理負責人職責作為各部門考核工作具體組織執(zhí)行者，主要負責：（一） 對各項考核工作進行培訓與指導；（二） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（三） 對季度、年度考核工作情況進行通報；（四） 對考核中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（五） 協(xié)調(diào)、處理本部門考核申訴的具體工作；（六） 統(tǒng)計匯總本部門員工考核評分結(jié)果；（七） 為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。（一） 各級主管表 5 各級主管考核維度、權(quán)重表考核維度 季度考核權(quán)重 考核人關(guān)鍵業(yè)績指標任務績效季度工作計劃(重要任務)70%工作任務管理管理績效人員管理30%直接上級（二） 業(yè)務人員和職能人員表 6 業(yè)務、職能人員考核維度、權(quán)重表考核維度 季度考核權(quán)重 考核人關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況任務績效季度工作計劃(重要任務)80%態(tài)度 20%直接上級（三） 生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核緯度都以工時或折算為工時進行考核，具體辦法見相關(guān)規(guī)定。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核——直接上級評分表》 。各級主管的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（二）部分。10 / 39第五章 年度業(yè)績考核第二十三條 年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。（五） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。第二十七條 年度部門考核（一） 周期：與個人年度考核相同。能力考核分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權(quán)、工作效率、應變能力、知識能力。第三十六條 申訴受理（一） 各部考核管理負責人接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。16 / 39是否否提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核管理委員會處理所在部門考核管理負責人調(diào)查情況是否受理 解釋原因否能否進行協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)解決否是是協(xié)調(diào)解決 圖 2 考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果17 / 39表 9 員工申訴表申訴人姓名 部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期表 10 員工申訴處理記錄表申訴人姓名 部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：18 / 39第八章 附 則第三十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。（2） 元月 1－15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。（3） 考核主體：直接上級對任務績